(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
>
Карьера выпускников
 
 

1500 статей о HR

Рассогласование интересов бизнеса, вузов и выпускников, как основная проблема современного рынка труда

Новая экономика – новый взгляд на рынок труда – концепция человеческого капитала – концепция интеллектуального капитала – стратегии работы с молодыми специалистами.

Студенты каких факультетов и специальностей на сегодняшний день наиболее востребованы рынком труда? Ответ на этот вопрос прост. Студенты любых специальностей и любых факультетов могут быть востребованы несмотря на мировой финансово-экономический кризис. Да, можно говорить о том, что существует больший спрос на инженерные специальности, IT – специальности и т.д. (даже условиях кризиса). Но, на современном этапе развития это не принципиально, так как наша Российская экономика вслед за экономиками прогрессивных стран мира шагнула в эру господства « человеческого капитала ». Практически все, что производится, продается, реализуется в форме проектов и т.д. – все это создается «скромным серым веществом – человеческим мозгом». И рынок труда точнее было бы формулировать как «рынок человеческих ресурсов». Любая прогрессивная и успешная компания понимает на современном этапе развития, что ее основным конкурентным преимуществом является обладанием таким запасом человеческого ресурса, капитала, которого нет у ее конкурентов.

Что же такое человеческий капитал? Кратко, человеческий капитал – знания, умения и навыки работников организации. Человеческий капитал является первым уровнем формирования интеллектуального капитала организации, который включается в нематериальные активы компании и влияет на общую рыночную стоимость компании.

Интеллектуальный капитал состоит из трех уровней:

- человеческий капитал; - социальный капитал (запас и движение знаний, возникающих в результате взаимодействия между людьми в организации), - организационный капитал (институционализированное знание, которое хранится в организации в виде информационных баз данных, лицензий, патентов, технологий и т.д.).

И на современном этапе развития человек интересен организации только потому, что у него в голове есть та информация, которая поможет и ему, и организации быть отличной от других.

А формирование человеческого капитала происходит, преимущественно, в вузе (его основа формируется в вузе). И именно все перечисленные технологии работы с выпускниками: и программы набора выпускников, и программы стажировок, и программы продвижения имиджа в среде выпускников, и программы по формированию кадрового резерва – все это направлено на поиск и выявление, прежде всего, «гибких, умных и перспективных голов, то есть происходит выбора не по профилю вуза, специализации кафедр вузов и т.д., а по другим критериям. Важно отметить, что компании готовы с помощь перечисленных технологий подключиться к формированию навыков и умений вместе с вузом, который дает обширный ресурс знаний и информации. Многие компании, но преимущественно крупные Российские компании, в том числе компании с международным капиталом (КПМГ, Делойт, Прайсвотерхаускуперс, БАТ, МАРС, Санинбеф, ВТБ, Вымпелком, Тройка Диалог, Центр Инвест, Альфа Банк, Сбербанк, Гэндальф, Ростсельмаш и др.) на сегодняшний момент участвуют в совместном формировании того перечня компетенций, которые востребованы рынком труда. Эти компании готовы инвестировать средства в долгосрочный актив компании – студентов и выпускников (например, компания КПМГ не собирается прекращать реализацию своих программ набора выпускников, ее представители верят, что сегодня они затратили большие ресурсы на «выращивание своих специалистов», а уже через 3-5 лет эти специалисты принесут ощутимый доход компании). Многие, но не все.

Рассогласование интересов бизнеса, вузов и выпускников как основная проблема современного рынка труда. Инфраструктурные проблемы рынка труда выпускников.

На современном этапе развития существует серьезная проблема рассогласованности интересов бизнеса, вузов и выпускников по поводу проблем трудоустройства и развития карьеры. С одной стороны, существует разрыв между потребностями бизнеса в соответствующих компетенциях выпускников, и предложением компетенций, которые формирует вуз в соответствии государственным образовательным стандартом. С другой стороны, у многих студентов отсутствуют целевые установки по поводу своего будущего профессионального развития либо цели достаточно абстрактны, либо цели знают, но не связывают их со своей специальностью. То есть, бизнес нуждается в одних компетенциях, вуз предлагает другие, а студент вообще не знает, что ему нужно. Кроме того, существует не только качественное рассогласование, но и количественное.

Именно такая ситуация наблюдается в Ростове-на-Дону. То есть в Ростове-на-Дону отсутствует общий совместный взгляд на то, какие компетенции формировать как и с помощью чего их нужно и можно формировать.

Как правило, компании, когда приходят в вуз, просят представить талантливых студентов, лучших студентов, а что значит быть лучшим, получить хорошие отметки, участвовать в общественной жизни, инициировать и организовывать мероприятия, ходить в библиотеку и т.д.?

Студенты, с другой стороны, не понимают часто, стоит или не стоит идти в эту компанию, а вообще, как сделать правильный выбор своего будущего работодателя? Как определить те параметры своей личности, которые нужно развивать? И нужно ли это делать вообще?

Вузы, в свою очередь, часто не могут изменить консервативную машину подготовки специалистов, продиктованную государственным стандартом, то есть гибко и быстро подстроиться под запросы бизнеса.

Основная причина этой проблемы заключается в слабом взаимодействии трех основных сторон по вопросам формирования конкурентных компетенций у выпускников вузов и в слабом эксплуатировании инфраструктуры этого взаимодействия. То есть, чаще всего, компании приходит в вузы и ограничиваются просто запросом на студентов той или иной специальности. Чаще всего, Ростовские компании не идут дальше этого, не формируют с вузами совместных программ и проектов.

Инфраструктура такого взаимодействия может выглядеть следующим образом: вузовские центры развития карьеры, коммерческие посредники (например, рекрутинговые агентства), государственные центры занятости, СМИ, Интернет ресурсы, возможно, какие - то специальные институты, созданные по совместному решению трех сторон.

Не многие Ростовские компании, вузы готовы инвестировать средства в развитие не просто компетенций студентов (например, GRP), а в развитие инфраструктуры этого взаимодействия. Также важно отметить, что не все компании готовы инвестировать в развитие просто компетенций в силу высокой затратности этих программ.

Кроме того, проблема рассогласования интересов вузов, компаний и студентов подтверждается следующими фактами, а точнее, группой проблем рынка труда выпускников.

Во-первых, интерес у Ростовских компаний к выпускникам есть, но этот интерес реализуется не в полной мере, способы и пути обращения к студентам у большинства Ростовских компаний не отвечают современным тенденциям развития практики управления человеческими ресурсами.

За прошедшие два года, а именно столько времени мы анализируем рынок труда молодых специалистов г.Ростова-на-Дону, наблюдается некоторая активность компаний, просматриваются так же тенденции к росту.

2007 г. – 142 компании

2008 г. – 205 компаний

Многие компании предлагают профильную работу, 80% компаний, принявших участие в нашем опросе, предлагают студентам вакансии по профильным направлениям. 86% компаний-участников опроса указали, что в их практике были случаи, когда они предпочли кандидату с опытом работы студента или выпускника.

Уровень стартового оклада в Ростовских компаниях для молодых специалистов находится в следующем промежутке: от 4 000-5000 до 10 000-12 000 рублей, за исключением крупных международных компаний (таких как КПМГ, Делойтт, БАТ и др.), предлагающих молодым специалистам без опыта уровень оплаты труда от 25 000 рублей.

Работодатели готовы тратить деньги на обучение молодых специалистов. Во многих компаниях, особенно в страховых, аудиторских, банковских, инвестиционных и в IT, существуют комплексные программы по обучению новым навыкам.

Но в основной массе Ростовские компании, как правило применяют один или два метода привлечения студентов и выпускников. Наиболее популярными инструментами привлечения студентов и выпускников в компании являются следующие:

использование интернет – ресурсов - 100%,

расклейка объявлений о вакансиях компаний в вузах - 51%,

предоставление мест прохождения производственной практики - 48%.

По нашему глубокому убеждению, завоевать, а точнее, отвоевать этот сегмент рынка труда, может только использование совокупности методов привлечения студентов и выпускников, разработка комплексных программ по продвижению имиджа компании в студенческой среде. Наименее популярными инструментами привлечения молодых специалистов среди опрошенных Ростовских компаний являются: реализация специальных программ по привлечению выпускников (Graduate recruiting program) – 7%, программы стажировок в течение года для студентов – 17%, проведение презентаций в вузах – 31%. В то же время перечисленные выше наименее популярные инструменты привлечения молодых специалистов являются системными и эффективными формами работы с этим сегментом рынка труда.

Как правило в условиях кризиса проблемы актуализируются, сегодняшняя ситуация подтверждает перечисленные выше проблемы хотя бы тем фактом, что Ростовские компании практически перестали предлагать работу молодым специалистам.

Во-вторых, Ростовские компании не совсем адекватно оценивают свою роль в трудоустройстве и развитии карьеры студентов.

Очень многие компании считают, что функцией поиска работы и помощью в развитии карьеры, должен заниматься вуз, а функция компаний – только выбирать достойных и подходящих. Это утверждение подтвердили данные нашего опроса. Но основной функцией вуза является получение современного и качественного образования. Не случайно, многие западные компании, а также крупные Московские и единицы Ростовских компаний, не просто сами приходят вузы, но и разрабатывают комплексные программы постоянного взаимодействия с вузами, программы продвижения и формирования положительного и привлекательного имиджа в студенческой среде. Также важно понимать, что для того, чтобы функция трудоустройства и развития карьеры студентов и выпускников в вузе работала эффективно необходимо, чтобы ее выполняли мотивированные сотрудники. А очень часто Центры трудоустройства выпускников в вузах не являются активными, так как в основном их сотрудники получают либо низкую оплату труда за эту деятельность, либо вообще ее не получают. И практически ни одна компания не готова оплачивать услуги центров трудоустройства вузов. На самом деле важно понимать, что выпускник – это тот ресурс, который может восполнить недостаток предложения трудовых ресурсов на рынке труда, поэтому выпускники нужны, прежде всего, компаниям, а вуз выполнит свою функцию при получении выпускниками дипломов.

В ходе исследования был составлен перечень работодателей, которые пользуются популярностью среди студентов, явных лидеров выявлено не было, наблюдался очень сильный разброс, который подтверждает существование озвученных выше проблем. В ходе опроса был выявлен следующий список этих компаний: Тройка Диалог, Центр Инвест, Альфа Банк, Сбербанк, банк ВТБ, Юг Руси, Глория Джинс, Гэндальф, Ростсельмаш, Первая страховая компания, международные компании: КПМГ, Прайсвотерхаускуперс. Интересно то, что в каждой из этих компаний существуют, в той или иной степени, сформулированные и реализуемы стратегии и программы по привлечению студентов и выпускников.

В-третьих, слабое использование инфраструктуры рынка труда выпускников.

Существует некий парадокс, который заключается в следующем. 83% опрошенных компаний считают, что в Ростове-на-Дону не достаточно развита инфраструктура рынка труда молодых специалистов, а именно: в Ростове очень мало структур, связующих работодателей и молодых специалистов, недостаточно доступных и общеизвестных источников информации о молодых специалистах для потенциальных работодателей и источников информации для молодых специалистов о работодателях, отсутствуют агентства, специализирующиеся на подборе молодых специалистов, практическое отсутствие специализированных интернет ресурсов (при том, что основным источником привлечения молодых специалистов компании видят интернет-ресурсы).

Но, на наш взгляд, это надуманная проблема, уже есть специализированные интерент-ресурсы, целевые разделы на порталах о работе, есть технологии, есть инструменты, есть кадровые центры вузов, кадровые агентства, предлагающие услуги по работе с молодыми специалистами. Это подтверждает наш опыт взаимодействия с международными компаниями, которые совсем недавно вошли на ростовский рынок труда молодых специалистов, успешно внедряют свои программы и самое главное получают ощутимый результат от инвестиций в Ростовский рынок труда.

То есть парадокс ситуации состоит в том, что на современном этапе развития рынком труда предложены механизмы, инструменты, инфраструктура для успешного взаимодействия заинтересованных сторон, проблема только в том, что очень немногие компании используют в полной мере все это.

Автор: Скачкова Людмила Сергеевна, эксперт портала «Карьерист», Соколова Антонина Анатольевна, директор портала «Карьерист»

Дата публикации: 29 мая 2011

http://www.career-st.ru/career_cruising/lib/89/print

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru