Почему и когда появляется потребность в оценке персонала

Однажды, владельцу бизнеса или управляющему директору приходит мысль: «А не пора ли оценить мой персонал?» И вот ведь странность, например, лет 10 подобная мысль не приходила в голову успешного управленца. Теперь же тема собственного персонала: оценки его профессионального уровня и эффективности труда,  занимает мысли все большего количества менеджеров и владельцев.

По-нашему мнению, потребность в оценке персонала возникает у руководителей компаний в нескольких случаях:

1.Есть все предпосылки для развития компании: конкурентоспособные цены на продукт/ услугу, великолепная маркетинговая стратегия с хорошим бюджетом на продвижение марки, но эффективность работы компании и ее прибыль никак не приблизится к расчетным данным. Клиенты перетекают к конкуренту, даже не смотря на то, что у конкурента они купят товар или услугу дороже. Любые попытки мотивировать персонал деньгами не  приводят к серьезным успехам и лишь на время оживляют ситуацию. Новый персонал, приходящий в компанию очень быстро становится похож на старожил компании: и перестает инициировать какие-либо изменения, думать об эффективности своего и не только труда.

2.Компания завоевала свою нишу и для дальнейшего развития на рынке ей требуется высоко профессиональный персонал, справляющийся со своими задачами с заданными параметрами качества. Ей нужно удержать клиента, нужно увеличивать свою прибыль, увеличивать свои конкурентные преимущества. Ей нужно развиваться.

3.В компании начата реструктуризация бизнеса. Это потребует перестановки людей, кадровой ротации, инициации увольнений части персонала или, наоборот, найма новых персоналий, на которых должны быть возложены важные функции.

4.В компании часты ошибки при приеме персонала на работу: не те люди: ни как профессионалы, ни как личности. На менеджерском языке это называется «не наш человек», «не человек компании», «не наш типаж».

5.Кризис, кризис и еще раз кризис, будь он не ладен. Однако, владельцу компании нужно принимать решение о сокращении штата, увы. И в этом случае он хотел бы оставить наиболее перспективных сотрудников. Для этих целей ему может понадобиться процедура оценки профессиональных компетенций своих специалистов.

6.Простое любопытство руководителя или дань моде (такое уже делают конкуренты, нам тоже надо).

Возможно, мы что-то еще забыли. Но основные причины, уверены, мы указали. И объединяет эти причины один общий фактор: компания должна меняться, развиваться, но работающий в ней персонал не готов добиваться этой цели или готов, но способы выполнения задач, их качество не устраивает владельца бизнеса. И далеко не всегда причина кроется в том, что ваши сотрудники – весьма среднего уровня профессионалы или отъявленные лентяи. 

Есть иные причины, формирующие такие следствия. И здесь очень важно не ошибиться: причина в людях или в бизнес-процессах компании или иных факторах организации работы.
Если не все спокойно и благополучно в системе управления предприятием, то оценка исполнительского персонала лишь покажет Вам мнение персонала по текущей ситуации на предприятии. В подобной ситуации оценивать нужно руководителей компании, проанализировать стратегически цели компании, бизнес-процессинг предприятия.

Если же причина в исполнительском персонале, то тогда процедура оценки поможет Вам понять актуальный уровень профессиональной готовности персонала к выполнению поставленных задач, и личностные особенности, способствующие или мешающие эффективному выполнению своих обязанностей. Получив эту информацию, вы сможете сформировать программы развития сотрудников.

Давайте попробуем создать несколько моделей целей и результатов оценки.

Цель	Результат
Оценить профессиональный уровень – специальные компетенции сотрудников	1.Формирование программ обучения персонала: кого и чему нужно учить. 2.Увольнение наиболее слабых, если актуальный уровень профессиональных знаний и навыков очень низкий и потребует длительного обучения и значительного вложения финансов. 3.Увеличение после обучения эффективности труда персонала.
Оценить потенциал сотрудников (профессиональный и личностный), для будущей ротации.	1.Получение прогноза на выполнение сотрудниками нового функционала и новых обязанностей. 2.Формирование программы обучения для формирования новых компетенций или для усовершенствования имеющихся. 3.Увеличение эффективности работы и качества выполнения профессиональных задач сотрудниками компании. 4.Формирование кадрового резерва.
Оценить соответствие кандидатов на должности  требованиям компании.	1.Снизить риск ошибки при приеме на работу нового сотрудника. 2.Принять на работу кандидата, способного выполнить поставленные перед ним задачи в заданные сроки.
Определить ключевые мотивационные факторы работающего персонала и степень удовлетворенности мотивационными программами, существующими в компании.	1.Определить ведущие стимулы работы персонала в компании. 2.Определить степень удовлетворенности персонала существующими мотивационными программами. 3.Создать работающую систему мотивации в компании. 4.Реализовать новую мотивационную систему и снизить текучку персонала в компании.
Выявить степень лояльности персонала к компании.	1.Выявить «группу риска» среди персонала компании: нелояльные, готовые к смене работы в любой момент времени. 2.Определить группу лояльных сотрудников, на которых можно опереться при реализации какого-либо проекта.

Дальше руководитель, укрепившись во мнении, что оценка персонала ему просто необходима, как воздух, вызывает свой HR- отдел, в надежде, что именно они ему скажут: «Готовы! Проводим завтра». Но чаще всего, такого ответа руководитель не услышит. Зачастую, ресурс внутренних подразделений персонала, не готов к самостоятельному проведению сложной процедуры оценки персонала, и первое, о чем заговорят специалисты: «Отправьте нас на обучение или давайте наймем кого-нибудь». Или, в лучшем случае, предложат провести стандартную аттестацию: начиная от создания комиссии и формирования большой стопки билетов с вопросами, и заканчивая задушевными беседами комиссии с аттестуемыми.

Второй вариант сценария дальнейших действий– обзвонить все компании, занимающиеся оценкой, и найти вариант подешевле, удивившись, почему же оценка персонала так дорого стоит.
Как же определиться в море информации, предлагаемой рынком услуг оценки персонала? Как правильно подобрать партнера, которому можно доверить оценку самого дорогого ресурса предприятия – людей?

Чтобы подобрать  аутсорсера, выбрать варианты оценки и не ошибиться в выбранном варианте, необходимо четко сформулировать цель проведения оценки и ожидаемый результат: какую информацию вы хотите получить и какие действия планируете предпринимать.

Проработав цели и продумав получение конкретных результатов, можно приступать к поиску партнерской компании, предлагающей оценку персонала.

Оцените в будущем проектном партнере:

1.Методы оценки, отвечают ли они Вашим целям.
2.Предлагаемую форму оценки, насколько она укладывается в рамки вашей корпоративной культуры.
3.Запросите примерную форму отчета, который Вы получите по результатам проведения процедур оценки.
4.Обратите внимание, насколько подробно и тщательно аутсорсеры поработали с прояснением Вашей потребности в оценке персонала.
5.Сформулировано ли предложение по технике оценки персонала, исходя из Ваших потребностей, или аутсорсер навязал Вам то, что он умеет делать?
6.Сроки выполнения работы: предложение выполнить Ваш заказ слишком быстро должно внушить опасения – есть вероятность того, что Вам предложат стандартное (шаблонное) описание полученных результатов оценки, не обращая особенного внимания на индивидуальные особенности Ваших сотрудников.

Если Вы все-таки решили, что настало время оценить Ваш персонал, все-таки начните с определения целей оценки. Соразмерьте поставленные цели с предполагаемым результатом. Вы должны четко представлять себе:

1. для чего Вы хотите проводить оценку (цель);
2. какие данные планируете получить на выходе (результат);
3. как будете применять полученные результаты  в компании (практическое применение),

Только при наличии этих трех компонентов имеет смысл приступать к процедуре оценки персонала, и только тогда эта процедура будет  результативна и  даст возможность придти к реальным изменениям в компании. Оценка ради оценки – это просто потраченное время и деньги.

Надеемся, что наши небольшие заметки помогут Вам утвердиться во мнении, пришло ли время оценить персонал Вашей компании, и как лучше это сделать.

 

Цель	Результат
Оценить профессиональный уровень – специальные компетенции сотрудников	1.Формирование программ обучения персонала: кого и чему нужно учить. 2.Увольнение наиболее слабых, если актуальный уровень профессиональных знаний и навыков очень низкий и потребует длительного обучения и значительного вложения финансов. 3.Увеличение после обучения эффективности труда персонала.
Оценить потенциал сотрудников (профессиональный и личностный), для будущей ротации.	1.Получение прогноза на выполнение сотрудниками нового функционала и новых обязанностей. 2.Формирование программы обучения для формирования новых компетенций или для усовершенствования имеющихся. 3.Увеличение эффективности работы и качества выполнения профессиональных задач сотрудниками компании. 4.Формирование кадрового резерва.
Оценить соответствие кандидатов на должности  требованиям компании.	1.Снизить риск ошибки при приеме на работу нового сотрудника. 2.Принять на работу кандидата, способного выполнить поставленные перед ним задачи в заданные сроки.
Определить ключевые мотивационные факторы работающего персонала и степень удовлетворенности мотивационными программами, существующими в компании.	1.Определить ведущие стимулы работы персонала в компании. 2.Определить степень удовлетворенности персонала существующими мотивационными программами. 3.Создать работающую систему мотивации в компании. 4.Реализовать новую мотивационную систему и снизить текучку персонала в компании.
Выявить степень лояльности персонала к компании.	1.Выявить «группу риска» среди персонала компании: нелояльные, готовые к смене работы в любой момент времени. 2.Определить группу лояльных сотрудников, на которых можно опереться при реализации какого-либо проекта.

 

Дальше руководитель, укрепившись во мнении, что оценка персонала ему просто необходима, как воздух, вызывает свой HR- отдел, в надежде, что именно они ему скажут: «Готовы! Проводим завтра». Но чаще всего, такого ответа руководитель не услышит. Зачастую, ресурс внутренних подразделений персонала, не готов к самостоятельному проведению сложной процедуры оценки персонала, и первое, о чем заговорят специалисты: «Отправьте нас на обучение или давайте наймем кого-нибудь». Или, в лучшем случае, предложат провести стандартную аттестацию: начиная от создания комиссии и формирования большой стопки билетов с вопросами, и заканчивая задушевными беседами комиссии с аттестуемыми.

Второй вариант сценария дальнейших действий– обзвонить все компании, занимающиеся оценкой, и найти вариант подешевле, удивившись, почему же оценка персонала так дорого стоит.
Как же определиться в море информации, предлагаемой рынком услуг оценки персонала? Как правильно подобрать партнера, которому можно доверить оценку самого дорогого ресурса предприятия – людей?

Чтобы подобрать  аутсорсера, выбрать варианты оценки и не ошибиться в выбранном варианте, необходимо четко сформулировать цель проведения оценки и ожидаемый результат: какую информацию вы хотите получить и какие действия планируете предпринимать.

Проработав цели и продумав получение конкретных результатов, можно приступать к поиску партнерской компании, предлагающей оценку персонала.

Оцените в будущем проектном партнере:
1.Методы оценки, отвечают ли они Вашим целям.
2.Предлагаемую форму оценки, насколько она укладывается в рамки вашей корпоративной культуры.
3.Запросите примерную форму отчета, который Вы получите по результатам проведения процедур оценки.
4.Обратите внимание, насколько подробно и тщательно аутсорсеры поработали с прояснением Вашей потребности в оценке персонала.
5.Сформулировано ли предложение по технике оценки персонала, исходя из Ваших потребностей, или аутсорсер навязал Вам то, что он умеет делать?
6.Сроки выполнения работы: предложение выполнить Ваш заказ слишком быстро должно внушить опасения – есть вероятность того, что Вам предложат стандартное (шаблонное) описание полученных результатов оценки, не обращая особенного внимания на индивидуальные особенности Ваших сотрудников.

Если Вы все-таки решили, что настало время оценить Ваш персонал, все-таки начните с определения целей оценки. Соразмерьте поставленные цели с предполагаемым результатом. Вы должны четко представлять себе:
1) для чего Вы хотите проводить оценку (цель);
2) какие данные планируете получить на выходе (результат);
3) как будете применять полученные результаты  в компании (практическое применение),
 Только при наличии этих трех компонентов имеет смысл приступать к процедуре оценки персонала, и только тогда эта процедура будет  результативна и  даст возможность придти к реальным изменениям в компании. Оценка ради оценки – это просто потраченное время и деньги.
Надеемся, что наши небольшие заметки помогут Вам утвердиться во мнении, пришло ли время оценить персонал Вашей компании, и как лучше это сделать.

Источник: magazin4hr.ru

http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=10578133