Новые подходы к ассессмент-центру

Несмотря на кризис, ассессмент–центр остается востребованным проектом при работе с персоналом. Другое дело, что подходы при разработке моделей компетенций для оценки не всегда соответствуют требованиям Заказчика. Давайте попробуем разобраться, что дает традиционный проект, и какие существует «ноу-хау».

Ассессмент-центр – иными словами, оценка персонала через модель компетенций. Компетенция – необходимое измеряемое производственное поведение сотрудников.

Традиционная модель предполагает разные наборы компетенций для разных уровней управления (если мы говорим только об управленческом потенциале компании).

Традиционная модель позволяет сравнивать сотрудников между собой и с корпоративной моделью только по одной линейке сотрудников – по одному уровню управления, т.е. по горизонтали. И не позволяет сравнивать сотрудников среди разных уровней управления (по вертикали), например, чем линейный руководитель лучше/хуже руководителя среднего управленческого звена или что ему надо делать (развивать в себе) для того, чтобы претендовать на высший управленческий эшелон. С чем я и сталкиваюсь регулярно: каждый второй руководитель при сдаче отчета задает мне вопрос: «Скажите, кого конкретно я могу переместить на тот или иной уровень управления». Ответить бывает сложно, а иногда и невозможно, если компетенции совсем разные. Поэтому возникла потребность в разработке такой модели, которая бы позволяла осуществлять сравнение, как по вертикали, так и по горизонтали и реально давать рекомендации по ротации персонала и карьерному росту сотрудников.

Разработанная новая корпоративная модель позволяет не только сравнивать сотрудников между собой по одному уровню управления, но и дает понимание, в чем силен/слаб определенный управленец и чем он отличаетсяот конкретного управленца другого уровня. Я думаю, что для компании данная модель была бы полезна, так как, она позволяет:

1. Минимизировать затраты при оценке (не надо дважды оценивать сотрудника - сначала на предмет его соответствия занимаемой должности, затем – на предмет его повышения). А это дает возможность быстро перемещать сотрудников по разным уровням управления и изыскивать внутренние резервы.

2. Из этой корпоративной модели будет понятно, каких управленцев и какого уровня можно задействовать в отдельных проектах, а также чем реально (каким потенциалом сотрудника) мы можем воспользоваться для решения новых задач.

3. Новая модель получается компактной и легкой при обсчете, в отличие от стандартных корпоративных моделей, а это, соответственно, сокращает время исследования и минимизирует усилия асессора.

Автор: Лагунская Марина

Источник: http://www.ubo.ru