(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
>
Оценка и аттестация
 
 

1500 статей о HR

Психологический аспект интервьюирования

Из всего многообразия специальных методов подбора персонала интервью остается важнейшим. Однако из литературы менеджеры по персоналу могут почерпнуть лишь самые общие рекомендации на уровне здравого смысла (например: будьте дружелюбны, записывайте впечатления и т.п.).
Вместе с тем в смежных науках уже давно накоплен обширный опыт проведения интервью, особенно в журналистике и социологии 1; 2.

Начнем азбуку интервью с ряда важных теоретических аспектов интервьюирования.

Поскольку основной проблемой интервью является получение знаний о респонденте, менеджеру по персоналу необходимо четко понимать природу и особенности этого процесса. Можно выделить три основных аспекта процесса извлечения знаний:

  • психологический;
  • лингвистический;
  • методический.

Психологические проблемы извлечения знаний

 

Из трех аспектов извлечения знаний психологический является ведущим, поскольку он определяет успешность и эффективность взаимодействия (общения) менеджера по кадрам и кандидата на должность.

Очень приблизительно потери информации в ходе беседы (Мицич, 1987) отражены на рисунке 1: до менеджера по персоналу, проводящего интервью, доходит лишь менее трети информации, которой владеет и о которой хочет рассказать кандидат на должность. Потери информации связаны с объективными законами общения и ограничениями вербального (словесного) общения.

Менеджер по кадрам может увеличить информативность общения с кандидатом за счет использования психологических знаний.

Поскольку структуру модели общения составляют участники общения (партнеры) и средства общения (процедура), выделим два слоя психологических проблем, возникающих в ходе интервью: контактный и процедурный — и рассмотрим их подробно.

Контактный слой

 

Повседневной практикой и специальными экспериментами неоспоримо доказано, что дружеская атмосфера больше влияет на результат контакта, чем само содержание вопросов.

Прогнозировать совместимость в общении со стопроцентной гарантией невозможно. Но можно выделить ряд факторов (черт личности и других особенностей участников), несомненно, влияющих на эффективность интервью:

Пол и возраст


Значения параметров пола и возраста хотя и влияют на эффективность контакта, но не являются критическими. В литературе отмечается, что хорошие результаты дают гетерогенные (смешанные) пары — мужчина/женщина и соотношение:

20 > (Вэ — Ва) > 5,

где Вэ — возраст сотрудника, а Ва — возраст менеджера по кадрам.

Характеристики личности и темперамента


Под личностью обычно понимается устойчивая система психологических черт, характеризующих данного человека. Рекомендуемые черты для менеджера по кадрам: доброжелательность, аналитичность, хорошая память, внимание, наблюдательность, воображение, впечатлительность, большая собранность, настойчивость, общительность, находчивость.

Из четырех классических типов темперамента для эффективной работы с персоналом предпочтительными являются сангвиники и холерики.

Известный эксперт по социальному интервьюированию Э. Ноэль так охарактеризовала идеального интервьюера: «Он должен выглядеть здоровым, спокойным, уверенным, внушать доверие, быть искренним, веселым, проявлять интерес к беседе, быть опрятно одетым, ухоженным». Блестящая характеристика интервьюера, по Ноэль, — общительный педант.

Когнитивный стиль


Учет природы собственных когнитивных (познавательных) процессов, а также особенностей респондента влияет на эффективность общения. Поэтому возникает потребность в изучении когнитивных стилей, то есть системы средств и индивидуальных приемов, к которым прибегает человек для организации своей деятельности.

Можно выделить несколько важных характеристик когнитивных стилей:

А) полезависимость — поленезависимость.
Поленезависимость — качество, позволяющее человеку акцентировать внимание лишь на тех аспектах проблемы, которые необходимы для решения конкретной задачи, отбрасывая все лишнее, другими словами, позволяющее человеку не зависеть от фона. Эта характеристика соответствует таким чертам личности, как аналитичность мышления, способность вычленения сути дела. Поленезависимость является одной из характерных профессиональных черт когнитивного стиля наиболее квалифицированных менеджеров по кадрам. Однако приходится учитывать, что общаются лучше полезависимые люди, поскольку они более контактны. Особенно полезны для общения гетерогенные (смешанные) пары, когда один из участников интервью полезависимый, а другой — поленезависимый. По некоторым данным, мужчины более поленезависимы, чем женщины.

Б) импульсивность — рефлективность (рефлексивность).
Под импульсивностью понимается быстрое принятие решения (часто без его достаточного обоснования), а под рефлексивностью — склонность к рассудительности. Рефлексивность, по экспериментальным данным, соответствует способности к формированию понятий и продуктивности стратегий решения логических задач. Таким образом, менеджеру по кадрам желательно быть рефлексивным, хотя собственный стиль изменяется лишь частично и с большим напряжением.

В) ригидность — гибкость.
Этот фактор характеризует способность человека к изменению установок и точек зрения в соответствии с изменяющейся ситуацией. Ригидные (жесткие, заторможенные) люди не склонны менять свои представления и структуру восприятия. Напротив, гибкие — легко приспосабливаются к новой обстановке. Если кандидат на вакансию вполне может себе позволить ригидность (что характерно для долго работающих над одной проблемой специалистов, особенно старшего возраста), то для менеджера по персоналу эта характеристика когнитивного стиля явно противопоказана. Увеличение ригидности с возрастом отмечается многими психологами.

Г) различительная способность.
Различительная способность характеризует возможности человека различать понятия и разбивать их на классы и подклассы. Обычно у женщин диапазон различительной способности эже, чем у мужчин.

Мотивация


На эффективность интервью влияет также и мотивация, то есть стремление к успеху. Менеджер по кадрам в зависимости от условий должен изыскивать разнообразные стимулы для сотрудников-кандидатов. Претендент на должность передает менеджеру по кадрам самую ценную для него информацию — личную, при этом он в состоянии стресса и часто не умеет раскрыться. И если одни люди с удовольствием говорят о себе, то другие весьма неохотно приоткрывают завесы защиты. Иногда полезно возбудить в сотруднике дух соперничества, конкуренции (не нарушая, естественно, обстановки сотрудничества).

Процедурный слой

 

Параметры процедурного слоя описывают процесс проведения интервью:

Ситуация общения (место, время, продолжительность)


Беседу лучше всего проводить в небольшом помещении наедине, поскольку посторонние люди нарушают доверительность беседы. Американский психолог И. Атватер считает, что наиболее благоприятная дистанция между собеседниками при деловом общении — от 1 до 3 метров. Минимальным «комфортным» расстоянием можно считать 0,7—0,8 метра.

Интервью — трудоемкий процесс, и поэтому длительность одного сеанса обычно не превышает 1,5—2 часов. Это время лучше выбрать в первой половине дня, если сотрудник типа «жаворонок», и во второй — в случае «совы». Известно, что взаимная утомляемость партнеров при беседе наступает обычно через 20—25 минут, поэтому в сеансе нужны паузы.

Оборудование (вспомогательные средства, освещенность, мебель)


Для протоколирования результатов используются следующие способы:

  • запись на бумаге непосредственно по ходу беседы;
  • запись на диктофон, помогающая менеджеру проанализировать весь ход интервью и свои ошибки;
  • запоминание с последующей записью;
  • видеосъемка.

Наиболее распространенным способом пока является первый. При этом наибольшая опасность — потеря получаемых знаний, поскольку любая запись ответов — это уже интерпретация, то есть привнесение субъективного понимания предмета.

Освещенность и мебель должны способствовать обстановке доверительности, слишком яркий свет или неудобный стул зачастую усугубляют нервозность респондентов.

Профессиональные приемы (темп, стиль, методы и др.)


Учет индивидуального темпа и стиля речи претендента на должность позволяет менеджеру по персоналу снизить напряженность процедуры извлечения знаний. Типичной ошибкой является навязывание собственных темпа и стиля.

На успешность также влияет длина фраз, которые произносит менеджер по персоналу. Это было установлено американскими учеными — лингвистом Р. Ингве и психологом Дж. Миллером при проведении исследования о причинах низкой усвояемости команд на военно-морском флоте США. Причина была в длине команд. Оказалось, что человек лучше всего воспринимает предложения глубиной (или длиной) 7±2 слова. Это число (7±2) получило название число Ингве-Миллера. Можно считать его мерой «разговорности» речи.

Большая часть информации поступает к менеджеру по персоналу в форме предложений на естественном языке. Однако внешняя речь претендента на должность есть воспроизведение его внутренней речи (мышления), которая гораздо богаче и многообразнее. Для передачи этой внутренней речи человек использует и невербальные средства, такие как интонация, мимика, жесты. Опытный менеджер по кадрам старается записывать по возможности в протокол (в форме ремарок) эту дополнительную информацию.

Заключение

 

Кратко рассмотрев в статье психологический аспект интервью, мы только приоткрыли занавес этой сложнейшей проблемы. В последующих статьях мы остановимся на лингвистическом и методическом аспектах, а также рассмотрим профессиональные методы и приемы, которыми должен владеть менеджер по персоналу, взявший на себя смелость определить пригодность кандидата на должность в ходе короткой процедуры — интервью.

Литература:

1. Ноэль Э. Массовые опросы // Перевод с немецкого. М.: Прогресс, 1978.

2. Шумилина Т.В. Интервью в журналистике. М.: МГУ, 1973.

Глоссарий

Под когнитивным стилем человека понимается совокупность особенностей предпочтений при решении познавательных задач. Он определяет способ достижения результата.

Автор: Татьяна Гаврилова

Источник: http://www.hrm.ru/db/hrm/10C5A24CC826FF4EC325773800555991/vid/article/article.html

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru