(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
>
Оценка и аттестация
 
 

1500 статей о HR

Аттестация: кнут или пряник?

Оцениваем персонал и ставим новые цели

Нет плохих сотрудников, есть люди, которые не получили шанса раскрыть свой потенциал. Менеджерам, ведущим активную войну за таланты на рынке, эксперты советуют не тратить время зря, а сосредоточиться на нераскрытых талантах своих штатных сотрудников. И именно аттестация — хорошая возможность рассмотреть свой персонал, что называется, через лупу.

Вопреки мнению большинства, аттестация — это не карательная мера за прошлые недочеты или легкий способ подчистить ряды, это способ оценить потенциал персонала: как за отчетный период выросли знания сотрудников, над чем стоит поработать, что подучить, соответствуют ли навыки занимаемой должности, и наконец, светит ли кому карьерный рост.
Дмитрий Сухотерин, финансовый консультант и сторонний экcперт в аттестации сотрудников компаний-заказчиков, считает аттестацию необходимой процедурой по ряду факторов:

— Ошибки персонала, в том числе по причине недостаточной квалификации, случаются регулярно и часто имеют весьма тяжелые последствия для компании (например, ошибки в налоговом учете, нарушение правил техники безопасности и пр.);
— Отсутствие постоянного контроля над квалификацией «расхолаживает» персонал, не стимулирует дальнейшее обучение, повышение квалификации, освоение более современной техники и технологий;
— Направления деятельности, экономическое окружение и условия работы в компании подвержены частым изменениям, и без регулярно проводимых аттестаций невозможно оценить степень соответствия квалификации сотрудников новой стратегии компании.

Для кого?

Российское законодательство не заставляет всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих сотрудников. В обязательном порядке с разной периодичностью проходят аттестацию лишь государственные служащие, а также некоторые категории работников в энергетике, транспортной сфере и образования.

В коммерческих компаниях аттестация – часто неизбежная реальность для сотрудников крупных корпораций или западных компаний. Но и там есть свои исключения, незаконным может признана аттестация работников, проработавших в занимаемой должности менее одного года и беременных женщин.

Зачем?

«Избавьтесь от аттестации сотрудников!» — призывает в своей книге профессор калифорнийского университета и бизнес-консультант Сэмюел Кулберт. По его мнению, регулярная аттестация сотрудников лишь разрушает мораль, убивает командную работу и снижает прибыль.

С этим трудно поспорить, люди не любят быть оцениваемыми и тем более недооцененными. Если коллектив заподозрит в предстоящей аттестации прицельный бой по неугодным сотрудникам или возможность каждому указать на его прошлые недочеты, то польза от такой аттестации будет сведена к нулю. Желания в дальнейшем упорно работать на благо компании поубавится, и о никаком повышении эффективности речи здесь быть не может.

Оттого первоначальная задача отдела персонала — сломать негативные ассоциации с самой процедурой оценки. Показать, что она сродни хорошей диагностике, которая не устраняет неугодные элементы, а лишь выявляет проблемные зоны и помогает своевременно их решить.

Как?

Подготовка к аттестации требует значительных трудовых и временных затрат. Более того и материальных, если при проведении аттестации необходимо внешнее экспертное мнение.

По словам Дмитрия Сухотерина, услуги по аттестации персонала сторонними консультантами наиболее востребованы средними и небольшими компаниями. Крупные компании в основном имеют в своем составе подразделения, отвечающие за обучение и повышение квалификации, и во многих случаях проводят аттестации самостоятельно.

Как и что оценивать, каждая компания решает для себя самостоятельно, в полную процедуру аттестации могут быть включены оценка результатов труда, профессиональных знаний и навыков, личностных качеств.

Наиболее распространенный вариант — личный разговор работников с аттестационной комиссией. Весьма популярны и сочинения, в которых работники компании рассказывают о прошлых проектах и достижениях, делятся планами на будущее, высказывают свои замечания и предложения.

Что дальше?

По итогам аттестации можно легко написать дальнейший сценарий работы с персоналом. Например, особое внимание следует уделить сотрудникам с высокими результатами, чей уровень превосходит достаточный для данной должности. Если не принять срочных мер, риск потерять высококвалифицированных сотрудников будет очень высоким. А повышение по службе или участие в новых проектах может значительно повысить их мотивацию.

Сотрудникам с более низкими показателями, в которых компания тем не менее заинтересована, может быть предложена программа по обучению и развитию. 
Не повод расслабиться для работодателя, если уровень сотрудников соответствует средней норме. При таком раскладе неплохо провести ротацию, поставить новые задачи, изменить структуру работы.

Самым же нерадивым сотрудникам, которых выявила проверка, современный работодатель может протянуть спасательный круг в виде «испытательного срока», во время которого сотрудники смогут подтянуть свои показатели. Или предложить другую вакансию, более соответствующую квалификации.

Самый последний вариант — увольнение по «собственному желанию» или по инициативе работодателя ввиду несоответствия работника занимаемой должности, что предусмотрено Трудовым кодексом РФ. При это необходимо правильно оформить результаты аттестации, чтобы правомерность действий в дальнейшем было невозможно оспорить в суде.

Гуля Ягудина

01.08.2010

Источник: http://spb.rabota.ru/rabotodateljam/upravlenie_personalom/attestatsija_knut_ili_prjanik_.html

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru