(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
>
Увольнение персонала
 
 

1500 статей о HR

Нюансы увольнения работника в особых обстоятельствах. Дисциплинарные взыскания

Список так называемых «особых обстоятельств» – причин увольнения работника по инициативе работодателя – достаточно обширен. В их число входят дисциплинарные проступки (за которые предусмотрены дисциплинарные взыскания), перечисленные в ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации.

К дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, пунктом 1 ст. 336 или статьей 348.11 ТК РФ, а также пунктами 7 или 8 ч. 1 ст. 81 в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, или аморальный поступок совершены по месту работы или в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Рассмотрим такие основания для увольнения, как появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения (подпункт «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а также совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). «Законность» увольнения по этим основаниям является наиболее часто возникающей причиной для обращения работников в суд с исковыми заявлениями.

Пункт 6 ч. 1 ст. 81 предусматривает основания для увольнения за однократное грубое нарушения работником своих трудовых обязанностей даже при отсутствии наложенных ранее и действующих в отношении него дисциплинарных взысканий. Одним из таких оснований является появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подпункт «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Уволенным по данному основанию работникам действительно очень сложно устроиться на новое место работы. Но и работодателю сложно полностью соблюсти процедуру увольнения. Поэтому судебные иски о восстановлении на работе или изменении записи в трудовой книжке, подаваемые лицами, уволенными по данной причине, столь многочисленны.

Попробуем разобраться, что необходимо сделать работодателю, чтобы самому не попасть в категорию правонарушителей.

Увольнение «за пьянство»

Прежде всего, согласно ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить работника от работы (не допускать к работе). В противном случае на руководителя возлагается ответственность за последствия, возникшие в связи с исполнением работником трудовых обязанностей в состоянии опьянения. Для того чтобы непосредственный руководитель имел возможность самостоятельно, без вмешательства директора, отстранить работника в состоянии опьянения от работы и это требование было законным, необходимо предусмотреть такое право в должностной инструкции руководителя структурного подразделения. Отстранение от работы оформляется приказом (распоряжением) руководителя подразделения, к которому относится сотрудник, либо руководителем организации в целом.

Приказ издается в произвольной форме на бланке организации, т.к. унифицированной формы не существует. Копию данного приказа необходимо передать в бухгалтерию, отразив отработанный работником период в табеле учета рабочего времени, в связи с тем, что согласно ч. 3 ст. 76 ТК РФ время отстранения от работы не оплачивается.

После отстранения сотрудника от работы руководитель должен составить докладную записку о появлении сотрудника на работе в нетрезвом виде и передать ее директору предприятия.

В п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» (далее – Постановление) указано, что для подтверждения состояния алкогольного либо наркотического опьянения могут быть использованы и другие виды доказательств, кроме медицинского заключения, которые должны быть соответственно оценены судом. Следовательно, грамотно составленный акт о появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, акт об отказе пройти медицинское освидетельствование, показания свидетелей – все это будет являться основанием для отстранения от работы провинившегося сотрудника, а затем и для его увольнения по подпункту «б» п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ, даже несмотря на то, что медицинское освидетельствование как таковое не проводилось. Для начала уточним, что под «работой» в данном случае понимается рабочее место работника или территория организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию.

Для составления соответствующего акта необходимо пригласить нескольких свидетелей. Желательно, чтобы это были лица, не контактирующие с нарушителем в ходе работы.

«Автором» акта о появлении сотрудника на работе в нетрезвом виде может стать любое должностное лицо, контролирующее соблюдение трудовой дисциплины – от специалиста кадровой службы до непосредственного руководителя работника. Нормативными актами не предусмотрена унифицированная форма данного документа, поэтому каждая организация разрабатывает ее самостоятельно. Чтобы в будущем избежать проблем в процессе судебного разбирательства, если такое и произойдет, в акте необходимо указать следующие сведения:

  • место составления, дату, время (чем точнее будут факты, тем лучше, время можно указать с точностью до минуты);
  • фамилию, имя, отчество и должность сотрудника, составившего документ;
  • фамилии, имена, отчества и должности работников, присутствовавших при составлении акта;
  • описание состояния работника, на основании которого составитель акта сделал вывод о нетрезвом состоянии сотрудника;
  • подписи составителя акта и свидетелей.

При составлении такого акта может возникнуть проблема с описанием признаков опьянения работника, ведь оценка состояния данного сотрудника будет проводиться не медицинскими работниками. Поэтому должна проводится комплексная оценка признаков состояния алкогольного опьянения работника.

Бывают курьезные случаи, когда, например, работодатель уверен, что сотрудник находится в нетрезвом виде, а на самом деле работник просто принял лекарственную травяную настойку

При составлении акта необходимо потребовать у работника объяснений и занести их в акт. Если работник отказывается предоставить объяснения, в акте об этом делается пометка.

Также работодатель должен получить у работника, появившегося на работе в состоянии опьянения, объяснение в письменном виде. Для этого согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ у работника есть два рабочих дня. Если работник отказывается это сделать, создается акт об отказе дать письменные объяснения.

важно знать

Существуют критерии алкогольного опьянения, перечисленные в Приложении №6 к Приказу Минздрава РФ от 14.07.2003 №308 «О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения». Несмотря на то, что данные критерии разработаны для определения состояния водителей транспортных средств, они применимы к работникам любой специальности. Прежде всего следует обратить внимание:

  • на резкое изменение окраски кожных покровов лица;
  • неустойчивость позы;
  • выраженное дрожание пальцев рук;
  • поведение, не соответствующее обстановке;
  • нарушение речи;
  • запах алкоголя изо рта;

наличие алкоголя в выдыхаемом воздухе, определяемое техническими средствами индикации, зарегистрированными и разрешенными для использования в медицинских целях и рекомендованными для проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения.

Для выявления наркотического или иного токсического опьянения рекомендуется отправить работника на медицинское освидетельствование, т.к. подобные виды опьянения сложно определить людям, не имеющим специального образования в данной области.

После этого следует в ближайшие два часа после обнаружения признаков алкоголя направить работника на медицинское освидетельствование, т.к. пары алкоголя быстро испаряются и по истечении этого срока обнаружить их в выдыхаемом воздухе практически невозможно. Также следует помнить, что освидетельствование может проводиться только в организациях, имеющих лицензию на проведение соответствующих работ и услуг.

В заключении по результатам медицинского обследования должны быть отражены отзывы врача об эмоциональном состоянии, поведении, речи, реакциях работника, результаты лабораторных исследований. Увольнение сотрудника на основании алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения считается правомерным, если в медицинском заключении сделаны следующие выводы:

  • алкогольное опьянение;
  • алкогольная кома;
  • состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами.

В иных случаях увольнение, отстранение от работы, наложение дисциплинарного взыскания будут неправомерны, и решение суда в случае подачи иска работником будет на его стороне. Работника, находящегося в нетрезвом состоянии, необходимо ознакомить с актом под роспись. Но чаще всего от пьяного сотрудника невозможно добиться понимания. В этом случае в акте следует сделать отметку, что работник отказывается от подписания данного документа, или указать, что сотрудник не в состоянии понять, что от него требуется, поэтому ознакомить его с актом в день составления невозможно.

Работник может и отказаться ехать в медицинское учреждение, т.к., по ст. 33 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22.07.1993 №5487–1, гражданин или его законный представитель имеет право отказаться от медицинского вмешательства или потребовать его прекращения.

Ни в коем случае не следует принуждать работника к прохождению медицинского освидетельствования и применять силу, если он отказывается. Основание отказа от прохождения медицинской экспертизы, указанное работником, фиксируется в соответствующем акте, который составляется по таким же правилам и с учетом тех же сведений, что и акт о нахождении сотрудника в состоянии опьянения. Акт об отказе от медицинской экспертизы предоставляется работнику для ознакомления: сотрудник либо ставит свою подпись, либо отказывается от подписи в ознакомлении с актом, что также должно быть зафиксировано в данном документе.

После того как факт нахождения сотрудника на работе в состоянии опьянения подтвержден всеми необходимыми документами, можно переходить к расторжению трудового договора как к крайней мере дисциплинарного взыскания. Однако следует помнить, что согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Последний день работы сотрудника является днем прекращения его трудового договора вне зависимости от того, отстраняли его от работы или нет.

Естественно, с приказом о расторжении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Если приказ невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с ним под роспись – в приказе делается соответствующая запись.

После выполнения всех предшествующих процедур делается запись в трудовой книжке работника: «Уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». В день увольнения с сотрудником необходимо полностью рассчитаться и выдать ему трудовую книжку.

Увольнение «за пьянство» – довольно хлопотная процедура, сопровождающаяся изданием многочисленных актов, справок, подтверждающих нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения. Многие кадровики небезосновательно опасаются последствий увольнения по данной статье, ведь для работника запись в трудовой книжке о расторжении трудового договора по подпункту «б» п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ – клеймо на всю оставшуюся «трудовую жизнь»; вероятно, поэтому в судах рассматривается так много исков от лиц, уволенных по данному основанию, о восстановлении на работе либо изменении записи в трудовой книжке.

Увольнение за «аморальный поступок»

При увольнении работника на основании совершения им аморального проступка есть много нюансов. Здесь, прежде всего, необходимо определиться с понятием «аморальный проступок» и с кругом лиц, которые могут быть уволены по данному основанию (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

К сожалению, в законодательстве понятие аморального поступка не раскрыто. В общепринятом смысле аморальный поступок – это действие (или бездействие), которое нарушает нормы морали и нравственности, противоречит принятым в обществе представлениям о разумном и достойном поведении, добре, зле, долге и т.д., обеспечиваемым внутренними убеждениями людей, силой общественного мнения и мерами общественного воздействия. Аморальными проступками признаются как незаконные действия (воровство, насилие, оскорбление, хулиганство), так и просто порицаемые обществом (например, чрезмерное употребление спиртных напитков, грубость по отношению к другим, недостойное поведение в быту).

Аморальный проступок может совершить человек, занимающий любую должность в организации, однако п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ограничивает круг лиц, которые могут быть уволены по данному основанию: это работники, осуществляющие воспитательные функции. Работники учреждений, в которых основное содержание работы – воспитательная или образовательная деятельность, но выполняющие технические обязанности, не могут быть уволены. В этих случаях следует либо выбрать другое основание для увольнения работника, либо ограничиться более мягким дисциплинарным взысканием.

кстати…

В качестве доказательств нахождения сотрудника на работе в нетрезвом виде могут выступать:

  • показания свидетелей (например, других работников данной организации, представителей службы охраны);
  • докладные записки, в которых также фиксируется поведение и состояние «провинившегося» работника;
  • показания врача, если сотрудник согласился на проведение медицинской экспертизы.

Согласно п. 46 Постановления увольнению по данному основанию подлежат только лица, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок, – по месту работы или в быту. Таким образом, данное постановление расширяет границы от дисциплинарного взыскания за проступок непосредственно на рабочем месте либо в связи с исполнением трудовых обязанностей до взыскания за любое нарушение норм морали и нравственности как во время исполнения служебных обязанностей, так и в быту, которое тем самым несовместимо с продолжением данной работы.

Невозможно привести исчерпывающий список аморальных проступков, которые влекут за собой такую меру взыскания, как увольнение, т.к. невозможно предусмотреть все жизненные ситуации.

Важно отметить, что аморальный проступок может быть совершен либо по месту работы в связи с исполнением трудовых обязанностей, либо вне места работы или вне связи с исполнением трудовых обязанностей. В первом случае увольнение будет являться дисциплинарным взысканием и должно происходить согласно ст. 193 ТК РФ. Во втором случае увольнение не является мерой дисциплинарного взыскания, согласно п. 47 Постановления. Там же оговаривается срок увольнения: в данном случае трудовой договор с работником должен быть расторгнут не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Чтобы уволить работника за аморальный проступок, не связанный с исполнением трудовых обязанностей, работодатель должен располагать достаточными доказательствами, например копией милицейского протокола, постановлением суда о наложении административного взыскания, показаниями свидетелей

Зачастую увольнение за совершение аморального проступка вызывает конфликт между работником и работодателем и сопряжено с подачей работником иска в судебные инстанции. Чтобы отстоять свою позицию, работодателю необходимо очень четко выстроить процесс увольнения.

Прежде всего, необходимо установить вину работника. С этой целью составляется акт, в котором фиксируется факт аморального поведения. Также необходимо собрать письменные объяснения свидетелей, жалобы пострадавших, а также объяснительная записка от работника, совершившего проступок. Следует помнить, что в случае совершения аморального проступка не по месту работы и не в связи с выполнением трудовых обязанностей действующее законодательство не возлагает на работодателя обязанность затребовать письменное объяснение. Однако целесообразно это все же сделать.

Если проводилось медицинское освидетельствование потерпевшего или ви­нов­ного на предмет обнаружения алкогольного, наркотического или другого опьянения, следует сохранить медицинское заключение.

После того, как собраны все доказательства совершения аморального проступка, следует оценить его тяжесть. Данный вопрос – проблема, требующая всесторонней оценки обстоятельств происшедшего, личности виновного и других факторов. Поэтому желательно вынести ее на обсуждение специально созданной комиссии и оформить рекомендации комиссии протоколом. На основании этого документа руководитель организации и будет выбирать меру взыскания.

Если в результате работы комиссия пришла к заключению, что работника необходимо уволить, тогда можно приступать к оформлению увольнения. Издается приказ о расторжении трудового договора в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В последний рабочий день с сотрудником необходимо произвести расчет и выдать ему трудовую книжку.

Только точное соблюдение всех процедур увольнения работников по таким «сложным» основаниям, как совершение работником аморального проступка и появление на работе в состоянии опьянения, дадут работодателю возможность достойно защитить свою позицию в суде в случае подачи работником иска.

 

Автор: Ольга Гаврилова.

Дата публикации: 22.06.2010.

http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=11282&mode=thread&order=0&thold=0

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru