(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
>
Увольнение персонала
 
 

1500 статей о HR

Увольнение работника за прогул

прогулом закон связывает право работодателя уволить провинившегося сотрудника с записью в трудовой книжке, способной изрядно подмочить репутацию. Прогул является правомерным основанием для расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя в соответствии с подпунктом «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Противодействие консервативной системы управления

Понятие прогула раскрывается в подпункте «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности или отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены). По сравнению с предыдущими редакциями указанной нормы в ТК РФ законодатель ввел более жесткое определение (ранее прогулом считалось только отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня).

Поскольку на практике очень часто возникают споры о правомерности привлечения работника к ответственности и увольнения его за прогул в судебном порядке, Верховный Суд РФ в своем Постановлении Пленума от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010; далее – Постановление Пленума ВС РФ) разъяснил нижестоящим судам, в каких случаях трудовой договор может быть расторгнут с работником за прогул. Рассмотрим их подробнее.

1.Увольнение за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности.

Исходя из толкования подпункта «а» п. 39 Постановления Пленума ВС РФ работника можно уволить за прогул при его невыходе на работу без уважительных причин. Так, например, если его заключили под стражу, то прогула в этом случае не будет, т.к. сотрудник отсутствовал не по своей воле. Однако дни заключения работодатель вправе не оплачивать, т.к. до окончания срока предварительного заключения исполнять трудовую функцию работник не сможет (ст. 129 ТК РФ). Это положение подтверждается и судебной практикой. Так, в постановлении президиума Московского областного суда от 13.10.2004 № 631 по делу № 44г-562/04 указано, что работник отсутствовал на рабочем месте помимо своей воли, поскольку был заключен под стражу за совершение противоправного действия. Такое действие не относится к дисциплинарным поступкам, за которые предусмотрено право работодателя применять дисциплинарные взыскания в рамках трудового законодательства.

Также увольнение не будет законным, если работник болел, но не оформлял лис­ток нетрудоспособности, а предъявил выписку из амбулаторной карты. В этой ситуации заболевание является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте, и данный факт может подтверждаться не только листком временной нетрудоспособности, но и медицинской картой. В соответствии с Инструкцией по заполнению учетной формы № 025/у-04 «Медицинская карта амбулаторного больного» (утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 22.11.2004 № 255 «О Порядке оказания первичной медико-санитарной помощи гражданам, имеющим право на получение набора социальных услуг») она является основным первичным медицинским документом больного, проходящего лечение амбулаторно или на дому, и заполняется на каждого пациента при первом обращении за медицинской помощью в лечебное учреждение.

Отсутствие листка временной нетрудоспособности не является основанием для привлечения сотрудника к ответственности – оно лишь лишит его положенного пособия, выплачиваемого за счет средств Фонда социального страхования РФ. Поэтому, если в суде факт заболевания будет доказан иными документами (выпиской из медицинской карты, справками о прохождении медицинского обследования и др.), вероятность восстановления на работе очень высока (см., например, определение Ленинградского областного суда от 06.05.2010 № 33-1990/2010).

2.Увольнение за нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Нарушение работником правил расторжения трудового договора либо оставление работы до истечения двухнедельного срока предупреждения также может быть квалифицировано как прогул

Если рабочее место регламентируется трудовым договором, отсутствие сотрудника на данном месте более 4 часов подряд может считаться прогулом. Это правило распространяется даже на те случаи, когда он находился на территории работодателя, но отсутствовал на своем строго определенном в договоре рабочем месте. Согласно подпункту «б» п. 39 Постановления Пленума ВС РФ, работника можно уволить за нахождение без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места. Согласно ч. 6 ст. 209 ТК РФ, рабочим является место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Это может быть кабинет, производственный цех и т.д., в том числе участок помещения, на котором в течение рабочей смены или ее части осуществляется трудовая деятельность. В рабочее место могут объединяться несколько участков производственного помещения. Если они расположены по всему помещению, то рабочим местом считается вся его площадь (СанПиН 2.2.4.548-96. 2.2.4 «Физические факторы производственной среды. Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений. Санитарные правила и нормы», утв. Постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ от 01.10.1996 № 21). Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин грозит сотруднику увольнением по основаниям, указанным в подпункте «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, – при условии, что соблюдаются законодательные правила применения взысканий.

3.Увольнение за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

Увольнение не будет законным, если работник болел, но не оформлял листок нетрудоспособности, а предъявил выписку из амбулаторной карты. В этой ситуации заболевание является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте, и данный факт может подтверждаться не только листком временной нетрудоспособности, но и медицинской картой

Нарушение работником правил расторжения трудового договора либо оставление работы до истечения двухнедельного срока предупреждения также может быть квалифицировано как прогул. Данная ситуация отражена в судебной практике, в частности в определении Московского городского суда от 24.06.2010 по делу № 33-16033.

Суд установил, что истец был принят на работу к ответчику на должность оператора тигельного пресса. Приказом он уволен по подпункту «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Основанием для увольнения послужил длительный прогул истца. Факт его отсутствия на работе по день увольнения был подтвержден в ходе судебной проверки. Доказательствами послужили объяснения самого истца, служебная записка коммерческого директора и докладная записка начальника производства, из которой следовало, что истец принес закрытый больничный лист, но к служебным обязанностям не приступал и в 14 часов 10 минут покинул рабочее место. Доводы истца о том, что он оставил рабочее место в связи с подачей заявления об увольнении по собственному желанию и поэтому его отсутствие на работе с указанного времени не является прогулом, суд обоснованно отверг. Объективных доказательств, подтверждающих факт обращения к ответчику с заявлением об увольнении по собст­венному желанию и согласование с работодателем даты увольнения, истец также не представил. Суд установил, что ответчик не только не давал согласия на увольнение истца, но и не располагал соответствующим заявлением. Оценив предъявленные доказательства, суд пришел к выводу, что истец отсутствовал на работе без уважительных причин, т.е. совершил длительный прогул. Опровергнуть этот вывод и подтвердить уважительную причину прогула истец не смог. При таких обстоятельствах суд пришел к правильному выводу о том, что истец совершил виновные действия, дающие работодателю основания для увольнения за прогул.

4.Увольнение за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ).

Несоблюдение порядка расторжения и досрочного расторжения трудового договора без уважительной причины по указанным статьям будет квалифицироваться как оставление работы и соответствующее нарушение. Так, например, работник имеет право расторгнуть сезонный трудовой договор по собственному желанию до окончания сезона (срока). При этом он обязан уведомить работодателя о таком желании не менее чем за 3 календарных дня (по общему правилу, установленному статьей 80 ТК РФ, работник уведомляет работодателя о желании расторгнуть трудовой договор не менее чем за 14 календарных дней). Сделать это следует в письменной форме, например в заявлении. Предупредить работодателя об увольнении сотрудник может не только в период работы, но и в течение отпуска или болезни. При этом дата предполагаемого увольнения также может приходиться на указанные периоды.

5.Увольнение за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Увольнение за прогул в этом и в описанных выше случаях является мерой дисциплинарной ответственности – дисциплинарным взысканием (п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ), применяемым работодателем к сотруднику, виновному в совершении проступка. Поэтому оно должно производиться с соблюдением всех правил, установленных для применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ). В Постановлении Пленума ВС РФ подчеркивается, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ сотруднику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Оформление прогула

Чтобы зафиксировать прогул документально, оформляется акт об отсутствии на рабочем месте и делается соответствующая запись в табеле рабочего времени. Хотя образец подобного акта не утверж­ден законодательно, по сложившейся практике в нем следует указать:

  • фамилию, имя, отчество и должность работника;
  • дату и точное время отсутствия на работе (рекомендуется отразить, когда работник пришел и ушел);
  • точное время составления акта (часы, минуты);
  • фамилии, имена, отчества и должности работников, подписавших данный акт. Рекомендуется, чтобы таких работников было как минимум трое, – это придаст документу большую значимость в случае судебного разбирательства.

В табеле учета рабочего времени (унифицированные формы № Т-12 и № Т-13, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1) необходимо отразить неявку работника, проставив буквенное обозначение «НН» или цифровой код «30» (неявка по невыясненным обстоятельствам). Такую отметку следует сделать с первого же дня отсутствия сотрудника. В случае, если он покинул рабочее место в течение рабочего дня по неизвестной причине, в табеле указывается количество отработанных часов (отметка «Я» или цифровой код «01»). Если в дальнейшем выяснится, что работник отсутствовал по неуважительной причине, то после издания приказа о применении дисциплинарного взыскания отметку «НН» можно изменить на «ПР» (прогул) или цифровой код «24». В данном случае предыдущая отметка зачеркивается, а новая вписывается сверху. Такое исправление заверяется должно быть заверено подписью специалиста, заполнившего форму, и лицами, ответственными за содержание документа.

Процедура не слишком проста, но она необходима, чтобы исключить негативные последствия неправомерного привлечения работника к ответственности. В случае возможного разбирательства суд будет тщательно исследовать табель рабочего времени, и если указанных отметок в нем не будет, такое увольнение может быть признано незаконным (см. определение Ленинградского областного суда от 10.06.2010 № 33–2782/2010).

Получение объяснений от работника

Принципиально до издания приказа об увольнении получить от сотрудника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). В соответствии с указанной нормой работнику в силу закона предоставляется возможность сообщить причины отсутствия на рабочем месте. Если причина окажется уважительной, работодатель будет не вправе применять соответствующие меры ответственности. ТК РФ не содержит уточнений по поводу формы данного объяснение. Поэтому, если от работника получена объяснительная записка, письменное уведомление о необходимости представить объяснение не понадобится. Если же ситуация накаляется и переходит в стадию конфликта, рекомендуется оформить данное уведомление и вручить его работнику под роспись, как только он появится на рабочем месте. В случае, если он откажется заверить подписью получение уведомления, необходимо составить соответствующий акт. Если же сотрудник отсутствует на рабочем месте, следует направить уведомление по адресу его места жительства заказным письмом с уведомлением о вручении.

Наличие акта и документа, подтверждающего, что у работника запрашивалось объяснение, уже дает работодателю право уволить его без объяснений (ст. 193 ТК РФ)

Обратите внимание на то, что получение объяснения от работника является одним из элементов процедуры применения дисциплинарного взыскания (в данном случае увольнения). При возникновении трудового спора между сторонами трудовых правоотношений суд с особой тщательностью проверит, был ли соблюден работодателем установленный законом порядок. Если работодатель не докажет, что он затребовал у прогульщика письменное объяснение (или принял к этому меры), то суд может восстановить сотрудника на работе даже при подтверждении факта прогула (см., например, определение Московского городского суда от 29.06.2010 по делу № 33-19184). В случае, если по прошествии двух рабочих дней со дня предъявления такого требования работник не дал никаких объяснений, работодатель вправе оформить соответствующий акт. Наличие акта и документа, подтверждающего, что у работника запрашивалось объяснение, уже дает работодателю право уволить его без объяснений (ст. 193 ТК РФ). Также важно знать, что увольнение в день получения требования о предоставлении объяснения признается судом незаконным и подлежит отмене, а сотрудник должен быть восстановлен на работе (см. определение Ленинградского областного суда от 04.02.2010 № 33-438/2010).

В ситуации, когда работник предоставил объяснительную записку, работодатель вправе – в зависимости от причины проступка, связанного с прогулом, – посчитать ее уважительной либо нет. Если работодатель признает причину уважительной, то к сотруднику не будет применено дисциплинарное взыскание. В ином случае объяснительная записка становится одним из документов-оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Обратите внимание на то, что законом предусмотрены максимальные сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Оно не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Оформление увольнения за прогул

В соответствии с ч. 3 ст. 192 ТК РФ увольнение за прогул – одна из форм дисциплинарного взыскания, применение которого оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя. Прежде чем издать такой документ, необходимо в обязательном порядке оформить приказ о применении к работнику данного взыскания. Форма этого приказа не унифицирована, поэтому работодатель может разработать ее самостоятельно, обязательно указав следующие данные:

  • фамилию, имя, отчество работника;
  • должность работника;
  • структурное подразделение, к которому он относится;
  • проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты трудового договора, должностной инструкции и на документы, подтверждающие и обосновывающие виновные действия сотрудника;
  • обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника.

Основаниями для издания данного приказа являются акт, докладная записка или иной документ, который подтверждает и фиксирует проступок. Реквизиты этих документов следует указать в приказе (в том числе реквизиты объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений).

После того, как работодатель издаст соответствующий приказ о применении взыскания в виде увольнения и ознакомления с ним работника, оформляется приказ (или распоряжение) о прекращении трудового договора за прогул (форма № Т-8, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). В нем указывается, что трудовые отношения прекращаются на основании подпункта «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с прогулом. В графе «Основание» отражаются реквизиты приказа о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Оформляя оба этих приказа, их обязательно следует датировать днем их издания, а не днем прогула. В ином случае – при рассмотрении спора – увольнение работника может быть признано незаконным, поскольку процедура применения взыскания (затребование и получение объяснений, выяснение причин прогула и т.п.) на дату оформления не была соблюдена. Признание процедуры незаконной приведет к восстановлению прогульщика на работе и выплате причитающейся ему компенсации.

С приказом об увольнении необходимо ознакомить работника строго под роспись. В случае отказа сотрудника от ознакомления и проставления подписи в приказе делается запись: «С приказом ознакомлен, от подписания отказался» или «Ознакомить под роспись невозможно» (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). В особо «тяжелых» случаях рекомендуется составить соответствующий акт (в присутствии нескольких, например трех, работников).

При соблюдении всех процедур также необходимо корректно внести запись в трудовую книжку и личную карточку работника – данные об увольнении за прогул должны быть указаны в каждом из этих документов. В качестве основания в записи указывается увольнение согласно подпункту «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом днем увольнения будет последний день его работы. Обратите внимание: если сотрудник после прогула появился на работе, то датой увольнения будет считаться последний фактически рабочий день (данное положение разъяснено в письме Федеральной службы по труду и занятости от 11.07.2006 № 1074-6-1 «Об оплате вынужденного прогула»).

При увольнении работодатель обязан выдать трудовую книжку работнику на руки (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Если в день увольнения это осуществить невозможно (например, по причине отсутствия сотрудника либо из-за его отказа от ее получения), то работодатель обязан направить ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее пересылку по почте. Важно помнить, что со дня направления такого уведомления работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ), в ином же случае за нарушение такого порядка он может быть привлечен к ответственности. Получив трудовую книжку, работник обязан расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (в соответствии с п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).

Выплаты

Если прогул был длительным, то днем увольнения считается последний фактически рабочий день, предшествующий первому дню прогула

Прекращая трудовые отношения путем увольнения работника за прогул, работодателю следует выплатить ему заработную плату за весь отработанный срок, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы (дополнительные выплаты, премии и т.п.), которые предусмотрены трудовым законодательством, трудовым договором и локальным нормативными актами. В соответствии со ст. 84.1 и 140 ТК РФ данные выплаты должны быть осуществлены в день увольнения, которым признается последний рабочий день. Если же прогул был длительным, то днем увольнения считается последний факти­чески рабочий день, предшествующий первому дню прогула.

В ситуациях, когда день увольнения и последний рабочий день не совпадают, указанные суммы должны быть выплачены увольняемому не позднее следующего дня после предъявления им соответствующего требования (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). Закон не установил определенную форму такого обращения, поэтому достаточно устного заявления работника.

Также следует иметь в виду, что при возникновении спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, в день его увольнения или обращения с требованием работодатель все равно обязан выплатить ему неоспариваемую сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ), т.е. ту сумму, к размеру которой у работника отсутствуют претензии.

Ответственность работодателя

В случае, если при проверке работодателя (в том числе проводимой по жалобе ра­ботника в порядке ст. 193 ТК РФ) обнаружит­ся, что последний нарушил порядок увольнения, предусмотренный законодательством, либо уволил работника без достаточных на то оснований, Федеральная инспекция труда может потребовать устранить нарушение (путем восстановления работника с выплатой ему заработной платы за все время вынужденного прогула) и привлечь работодателя к административной ответственности в соответствии со ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Также работник имеет право обжаловать решение работодателя об увольнении в досудебном (комиссия по трудовым спорам) порядке или через суд (ст. 193, 391 ТК РФ). Если увольнение будет признано незаконным, работника следует восстановить с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула. В случае если работодатель не согласен с решениями органов, рассмотревших и вынесших решение в досудебном порядке, он также имеет право обратиться в суд для обжалования данного решения.

на практике

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ от 08.12.2010 № 33–16-580/2010

Судья: Павлова О.Н.

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:

председательствующего Зарочинцевой Е.В.

судей Кутыева О.О., Параевой В.С.

при секретаре Б.Т.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4341/10 по кассационной жалобе О. А. на решение Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 11.10.2010 по иску О.А. к Федеральному государственному учреждению комбинат <…> Управления Федерального агентства по государственным резервам по Северо-Западному федеральному округу о признании приказа об увольнении от 16.06.2010 незаконным.

Заслушав доклад судьи Зарочинцевой Е.В., объяснения О.А., поддержавшего доводы кассационной жалобы, объяснения представителя ответчика Б.В., возражавшей против удовлетворения кассационной жалобы, судебная коллегия

установила:

О.А. обратился во Фрунзенский районный суд Санкт-Петербурга с иском к Федеральному государственному учреждению комбинат <…> Управления Федерального агентства по государственным резервам по Северо-Западному федеральному округу (далее – ФГУ комбинат <…> Росрезерва) о признании приказа об увольнении от 16.06.2010 незаконным, указывая, что работал у ответчика оператором газовой котельной с апреля 1984 года. 15.02.2008 истец был отстранен от работы для прохождения медицинского осмотра в НУЗ «Дорожная поликлиника «ОАО РЖД», а 05.07.2008 – уволен с занимаемой должности на основании подпункта «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Решением Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 08.12.2008 приказ от 15.02.2008 об отстранении истца от работы на период прохождения медицинского осмотра признан незаконным. На основании вступившего в законную силу 05.05.2010 года решения Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 03.03.2010 года истец восстановлен на работе с обязанием работодателя направить его на периодический медицинский осмотр. 04.03.2010 истец направил в адрес ответчика заявление об обеспечении его недопущения к работе до прохождения им периодического медицинского обследования. Приказом № <…> от 16.06.2001 О.А. вновь был уволен с занимаемой должности за прогул на основании подпункта «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истец считает данный приказ незаконным, поскольку он не был восстановлен на работе на основании решения суда от 03.03.2010, полагая, что этому должен был предшествовать медицинский осмотр, от проведения которого ответчик уклоняется. При этом, по мнению истца, ему должно быть обеспечено недопущение к работе до прохождения медицинского обследования в установленном порядке.

Решением Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 11.10.2010 исковые требования О.А. оставлены без удовлетворения.

В кассационной жалобе истец просит решение районного суда отменить, считая его незаконным и необоснованным.

Изучив материалы дела, выслушав объяснения сторон, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом и подтверждено материалами дела, на основании приказа № <…> от 17.04.1984 О.А. был принят на работу в постоянный штат комбината <…> на должность оператора газовой котельной.

В связи с подозрением на плохое самочувствие, нарушение координации движения рук с целью определения соответствия состояния работника выполняемой работе приказом № <…> от 15.02.2008 истец был отстранен от работы на период прохождения медицинского осмотра и направлен для прохождения медицинского осмотра (обследования) с обязательным психиатричес­ким освидетельствованием в НУЗ «Дорожная поликлиника «ОАО РЖД».

Приказом № <…> от 01.04.2008 О.А. продлен срок для прохождения медицинского осмотра в НУЗ «Дорожная поликлиника «РЖД» до 04.04.2008 включительно.

В соответствии с приказом № <…> от 01.11.2008 истец был уволен с занимаемой должности 05.07.2008 за прогул на основании подпункта «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Решением Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 08.12.2008 приказ ФГУ комбинат <…> № <…> от 15.02.2008 об отстранении О.А. от работы на период прохождения медицинского осмотра, направлении для прохождения медицинского осмотра с обязательным психиатрическим освидетельствованием, выплате 2/3 средней заработной платы признан недействительным.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 08.07.2009 указанное решение районного суда оставлено без изменения.

Решением Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 03.03.2010 по делу № 2–10/2010, вступившим в законную силу 05.05.2010, О.А. был восстановлен на работе в качестве оператора газовой котельной в Федеральном государственном учреждении комбинат <…>, с ответчика в пользу истца взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, денежная компенсация морального вреда.

Этим же решением суд обязал ответчика направить О.А. на периодический медицинский осмотр в порядке, утвержденном приказом Минздравсоцразвития № <…> от 16.08.2004.

04.03.2010 во исполнение судебного решения от 03.03.2010 ответчик издал приказ № <…> об отмене приказа от 01.11.2008 года № <…> об увольнении оператора котельной О.А. и направлении его в НУЗ «Дорожная клиническая поликлиника «ОАО РЖД» для прохождения периодического медицинского осмотра (обследования) для определения пригодности поручаемой ему работы.

В этот же день ответчиком был оформлен профессиональный маршрут-направление на имя истца и карта обязательного медицинского осмотра.

Истец в свою очередь 04.03.2010 направил в адрес ответчика заявление с просьбой выслать ему направление на медицинское обследование, соответствующее требованиям Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития № 83 от 16.08.2004, уведомить его или его представителя о времени и месте работы медицинской комиссии, обеспечить недопущение к работе до начала медицинского обследования с оплатой в размере 2/3 среднего заработка.

Приказом № <…> от 16.06.2010 истец был уволен с занимаемой должности с 07.06.2010 года на основании подпункта «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул (невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) 26, 29–31 марта, 1–2, 5–9, 12–16, 19–23, 26–30 апреля, 4–5 мая 2010 г.).

Согласно подпукнту «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ основанием к расторжению работодателем трудового договора является отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня без уважительных причин.

При расторжении трудового договора (контракта) по данному основанию юридически значимым обстоятельством является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 28.09.2010), если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

Истец не оспаривал факт отсутствия на рабочем месте в период, указанный в приказе об увольнении.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд исходил из того, что те обстоятельства, на которые ссылается истец в качестве доказательств, подтверждающих уважительность причин отсутствия на рабочем месте, таковыми не являются.

В соответствии с ч. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя.

Судебная коллегия согласна с выводом суда о том, что указанные требования закона были выполнены ответчиком надлежащим образом, при этом выход на работу и исполнение трудовых обязанностей в данном случае зависели только от действий работника.

Отказывая истцу в удовлетворении заявленных требований, суд правильно указал, что в нарушение положений ст. 21 и 56 ТК РФ, обязывающих работника лично выполнять определенную трудовым соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя, О.А. от выхода на работу после вынесения решения о восстановлении его в должности оператора газовой котельной комбината <…> уклонился.

Судебная коллегия считает, что судом обоснованно отклонены доводы истца о том, что, по его мнению, он не был восстановлен на работе, поскольку этому должен был предшествовать медицинский осмотр, от проведения которого ответчик уклонился, а также должно было быть обеспечено недопущение к работе до прохождения медицинского обследования в установленном порядке.

Порядок проведения предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами утвержден приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 16.08.2004 № 83.

Действительно, в силу абз. 12 ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить недопущение работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения обязательного медицинского осмотра (обследования). При этом обязанность отправления работодателем направления для прохождения периодического медицинского осмотра в адрес работника по почте заказным письмом законом не предусмотрена.

Напротив, в силу абз. 6 ст. 214 ТК РФ обязанность проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования) лежит на работнике.

Таким образом, в силу указанных норм закона, а также положений указанного Порядка проведения медицинских осмотров (обследований) на работодателе лежит обязанность направить работника на медицинский осмотр (обследование), в свою очередь обязанность пройти такой осмотр, в том числе получить направление на его прохождение, лежит на работнике.

Судом достоверно установлено, что ответчик неоднократно извещал истца о необходимости прохождения медицинского осмотра: 15.03.2010 в адрес истца была направлена копия приказа от 04.03.2010 № <…> об отмене приказа от 01.11.2008 № <…> об увольнении и о направлении на периодический медицинский осмотр; в уведомлениях от 26.03.2010 № <…>, от 06.04.2010 № <…>, от 22.04.2010 № <…> истцу разъяснялась необходимость явки на работу и получения направления на периодический медицинский осмотр, при этом 22.04.2010 по просьбе истца в его адрес работодателем была направлена копия дополнения к списку работников ФГУ комбинат <…> Росрезерва, подлежащих периодическим осмотрам (обследованиям) в соответствии с приказом МЗ и СР РФ № 83 от 16.08.2004 на 2010 год, в который был включен истец.

С учетом установленных обстоятельств судебная коллегия считает правильным вывод суда о том, что возможность работы истца действительно была обусловлена прохождением медицинского осмотра, однако неполучение направления для его прохождения не может являться уважительной причиной невыхода на работу, при этом обстоятельств, препятствовавших получению такого направления по вине работодателя, судом не установлено.

Соответственно, правильным является вывод суда о том, что отсутствие истца на работе в указанный в приказе об увольнении период нельзя признать уважительным.

Порядок и сроки наложения дисциплинарного взыскания ответчиком не нарушены.

Судебная коллегия считает, что юридически значимые обстоятельства определены судом правильно, выводы суда не противоречат требованиям закона, регулирующего спорные правоотношения, и установленным по делу обстоятельствам.

Доводы кассационной жалобы в пределах действия ст. ст. 362–364 ГПК РФ не содержат правовых оснований к отмене обжалуемого решения, поскольку не опровергают выводы суда, а выражают несогласие с ними; повторяют правовую позицию истца, выраженную им в суде первой инстанции и нашедшую верное отражение в решении суда; сводятся к переоценке доказательств, являвшихся предметом исследования суда первой инстанции и оцененных им по правилам ст. 67 ГПК РФ; оснований для их переоценки судебная коллегия не усматривает.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 11.10.2010 по настоящему делу оставить без изменения, кассационную жалобу О.А. – без удовлетворения.

 

Автор: Аким Бенмерабет, управляющий партнер юридической компании «ИнвестКонсалт Системс», Москва.

Дата публикации: 19.04.2011

http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=12339

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru