(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
>
Хэдхантинг
 
 

1500 статей о HR

Исповедь хедхантера

«Охотников за головами», или хедхантеров, ставят особняком от остальных специалистов по подбору персонала, хотя, по сути, и те и другие занимаются одним делом. Но только по сути… Разница между хедхантерами и обычными рекрутерами, как между спецназовцами и простыми пехотинцами. Об их секретных методах ходят слухи и легенды, а сами они представляются некими тайными агентами с непроницаемыми лицами.

Но наш собеседник, сотрудник одного из агентств, оказался вполне обычным человеком. Только в его глазах периодически вспыхивал характерный охотничий азарт…

Как и большинство коллег, в рекрутинг я попал совершенно случайно. Окончил технический вуз и отправился искать работу по специальности, то есть напялил пасхальный костюм, начистил ботинки и начал стучаться в двери отдела кадров разных компаний. Ни в одну из них меня не взяли - кому вы, мол, нужны без опыта работы? От отчаяния собрался было уже пойти на биржу труда, но знакомые посоветовали обратиться в кадровое агентство (именно тогда я, собственно, впервые и узнал о существовании подобного бизнеса и подобной профессии)… Тут произошло то, чего я меньше всего ожидал. Прочитав мою скромную анкету, интервьюер (как позже выяснилось, директор агентства) предложила мне работу непосредственно у них. «Оставайся, мальчик, с нами, будешь нашим королем!..» Впрочем, не такая уж необычная ситуация - это сейчас кто-то идет в рекрутинг осмысленно, а тогда, в середине 90-х, именно так все и попадали - случайно. При этом отбирали будущих «охотников за головами» не по какому-то особому принципу. Приглашали обыкновенных выпускников вуза с нормальной головой, элементарным английским и правильным русским языком. Таких «зеленых», без всякого опыта работы, было легче привлечь, пообещав лавры «вершителя судеб» и лучезарные материальные перспективы. На деле же рекрутеру доставался копеечный оклад, основную часть заработка составлял процент от гонорара по закрытым вакансиям. А лично я вообще начинал на чистом проценте...

Какими-то обучающими семинарами и тренингами нас тоже не баловали - все постигалось «в бою». Соответственно, все «секретные» методы прямого поиска, применение которых, собственно, и отличает хедхантера от обычного рекрутера, почерпнуты далеко не из литературы или от «старших товарищей». Только путем собственных проб и ошибок. И надо заметить, далеко не все из тех, кто не сломался и не бросил каторгу рекрутинга, стал «охотником» (в терминологии Глеба Жеглова из фильма «Место встречи изменить нельзя» - «высшая квалификация»). Я думаю, к хантингу должна быть некая природная расположенность, нужен определенный дух авантюризма. Знаете, в школах встречается такой тип - «хулиган-отличник». Вот настоящий «охотник за головами» - как раз из этой категории. Лично мне нравится каждый день совершать «подвиг», то есть делать нечто недостижимое для всех остальных. От этого я ловлю кайф. Ведь выполнение «охотничьего» заказа напоминает сложный цирковой трюк. Как сказал когда-то, кажется, Ньютон: «Брать производные - ремесло, брать интегралы - искусство». Перефразируя, рекрутинг - это ремесло, а хедхантинг - искусство.

Мифы и реальность

Каких только небылиц я не наслушался о своей работе! Самый распространенный миф - о том, что нам, как киллерам, заказывают конкретного человека, которого мы любой ценой должны переманить к клиенту. Соответственно, начитавшемуся детективов обывателю рисуются методы вербовки от «подкладывания бабы» до прямого шантажа. Бред это все. Ну, во-первых, платить за «приглашение на работу» 20-30% годовой зарплаты специалиста, которого и сам заказчик знает, - дураков нет. Конечно, бывают ситуации, когда по этическим соображениям компания-работодатель не может напрямую сделать предложение, например, управляющему конкурентов, и привлекает посредника. Но к обычному хантингу это отношения не имеет. Я вас уверяю: уговорить человека сменить место работы («завербовать»), если для этого нет разумных и очевидных мотивов-предпосылок, практически невозможно. В лучшем случае, можно только ходить рядом и ждать, пока «голова» сама «созреет». В моей практике была подобная ситуация с «выжиданием» кандидата. Одна «маленькая, но гордая» нефтяная компания заказала специалиста по мониторингу цен. И такой был найден - в департаменте маркетинга известного нефтяного гиганта (ни много ни мало ЮКОСа). Встретившись с потенциальным работодателем и получив предложение перейти в новую компанию на более высокую должность и зарплату, маркетолог долго думал, а потом все-таки отказался - неприятно, мол, уходить из знаковой компании в частную лавочку. Но мой клиент уперся: «Хочу этого парня или никого». Что тут делать? Казалось бы, ничего… Однако из «оперативных сводок» я узнал, что в компании, где трудился наш маркетолог, грядет очередное сокращение и противоборствующие внутренние группировки уже начали жрать друг друга. Примерно через три месяца мой кандидат сам вышел на связь, чтобы узнать, в силе ли еще предложение…

Второй миф об охотниках связан с какими-то особыми методами выяснения имени «головы» и сбора информации о потенциальном кандидате, которыми мы якобы пользуемся и которые напоминают приемы международной разведки. Да, сравнение с разведкой тут вполне уместно. Только надо учесть, что еще совсем недавно 70% информации любая разведка мира получала из открытых источников! А сегодня, с появлением Интернета, думаю, и все 90%… Имена топ-менеджеров, да и вполне рядовых сотрудников, часто мелькают в деловой прессе (любят, знаете ли, попиариться российские «белые воротнички»); многие компании просто вывешивают список своих руководителей на корпоративном сайте. И так далее. Конечно, бывают и исключения. Например, мне когда-то «оперативным» путем достали чудный файл: в формате Excel был приведен полный список всех сотрудников московского офиса одной из компаний «большой четверки», KPMG, с разбивкой по отделам. Еще одна колоритная история: однажды, получив подробное штатное расписание одного агентства недвижимости, в котором его бывший сотрудник поставил галочки против хороших менеджеров, я полностью укомплектовал отдел новостроек у своего клиента… Испытываю ли я угрызения совести по поводу того, что после моей охоты риэлтерское агентство осталось без половины персонала и вообще потеряло хорошие позиции на рынке? Ни малейших! При чем тут я? Если по какой-либо причине компания не в состоянии удержать сотрудников, то они рано или поздно все равно разбегутся. Сами.

Вообще, сравнение хантинга с разведкой мне нравится (это говорит внутренний авантюризм), поэтому продолжу работать в том же духе. Как и у любого резидента, у меня есть своя сеть информаторов. Как вы думаете, кто эти агенты? Обычные люди, специалисты, работающие на интересующем клиента или смежном рынке. Бывшие «схантенные головы», потенциальные кандидаты по другим вакансиям, просто хорошие знакомые. Как правило, рекомендуя кого-то (или, наоборот, выставляя своего рекомендателя), они невольно участвуют в хантинге.

Миф третий - наши заоблачные гонорары. Возможно, я разочарую обывателя (и навлеку на себя гнев коллег, привыкших гнуть пальцы и строить из себя принцев крови), если скажу, что гонорары в большинстве случаев не Бог весть какие. Хотя, все, конечно, относительно… Ну, допустим, приведу пример. В 2003 году московское отделение Ward Howell International «закрыло вакансию» генерального директора банка «НИКойл» (сейчас «УралСиб»), схантив голландского банкира Мартина Пронка. На зарплату около 1 млн. в год. Соответственно, в качестве вознаграждения агентству досталась треть этой суммы. Подобный гонорар Ward Howell International получил в 2000 году (по неофициальным данным - 350 тыс.) за подбор первого вице-президента ТНК. Но это же крупнейшее международное сетевое агентство! И кстати, не думаю, что непосредственный исполнитель (или группа) получил гигантскую премию. В подобных формализованных компаниях от конкретной личности мало что зависит. К тому же такие заказы для России уникальны. Предполагаю, что средняя стоимость гонорара иностранного агентства в России по хантинговым позициям (а вообще, могут взяться и за «обычные») составляет порядка 20 тыс. Что же касается местных, доморощенных хантинговых агентств, то наши ставки значительно ниже. Мой (агентства) средний гонорар составляет порядка 10 тыс. за закрытую позицию. Кроме того, иностранному агентству могут дать аванс (20-30% от общей стоимости заказа). Соответственно, «заслуженный международный охотник» проведет мониторинг, а потом выдаст клиенту вместо кандидата отчет о том, почему эту вакансию закрыть нельзя. Аванс останется у агентства. Отечественные хантеры такого себе позволить не могут. Принимая у клиента заказ, я должен сразу оценить его «ликвидность». Если заказ «мертвый», то и браться не буду, какой бы фантастический гонорар ни вписали в договор. Какой смысл, если его все равно не получишь?

Этика хантинга

Вам кажется, что я монстр? Задаетесь вопросом, есть ли у хедхантеров этические нормы? Конечно есть. Но не думайте, что мы такие уж благородные стрелки с высокими моральными принципами. Все просто и цинично. Если не будешь соблюдать правила игры, то, как и в любом другом бизнесе, с тобой просто перестанут иметь дело.

Итак, один из основных принципов (кстати, прописанный как обязательство в договоре с заказчиком) - не охотиться в фирме своего клиента (не «забирать» у него людей). Соответственно, чем больше у тебя хороших и крупных клиентов, тем меньше твоя охотничья делянка. Кстати, именно поэтому многие крупные компании при подборе топ-менеджеров обращаются сразу в два хантинговых агентства, выплачивая обоим невозвращаемый аванс в размере трети от стоимости заказа. Это хоть и увеличивает затраты, но значительно повышает шансы на успех.

Второе правило, уже неписаное, - «не навреди кандидату». И здесь охотника уместнее сравнить с врачом. Человек, приславший мне резюме или просто давший понять, что рассматривает возможность смены работы, должен быть абсолютно уверен, что эта информация не станет достоянием третьих лиц, а уж тем более - его сегодняшнего работодателя. Единственные люди, которые могут быть в курсе дела, - сотрудники агентства, где я тружусь.

Кто ищет, тот найдет

Одна из основных проблем в хедхантинге, как и в любом консалтинге, - поиск новых клиентов. Каких-либо отработанных технологий не существует. Каждый новый заказчик, по сути, случайность. Про одну такую случайность хочу рассказать. Был у нас в агентстве стажер с горящими глазами по имени Миша, которому поручили найти менеджера по продаже алкоголя. В принципе, вакансия не совсем хантинговая, кандидата можно было и в нашей базе нарыть, и по объявлению найти. Но Мишаня возомнил себя «великим охотником» и начал напрямую обзванивать алкогольные фирмы, представляться покупателем и просить соединить его с отделом продаж. Разговор с менеджером он, не сильно смущаясь, сразу начинал с описания вакансии и предложения прийти на собеседование. В результате через некоторое время в нашем агентстве появился невзрачный мужичок, а с ним двое амбалов вполне недвусмысленного вида; попросили вызвать Мишу… Что дальше? Невзрачный дядечка представился коммерческим директором одной из тех фирм, куда звонил наш «хэдхантер». Амбалы, соответственно, оказались сотрудниками службы безопасности. Используя цензурные слова, но в достаточно жесткой форме, коммерческий директор попросил «не трогать его менеджеров, а то от нашей конторы вообще и Миши в частности не останется даже воспоминаний». На шум в приемной из кабинета вышел директор нашего агентства. Уловив суть проблемы, наш босс полушутя предложил «наехавшему»: «А давайте мы с вами заключим договор на подбор персонала. Тогда будете точно застрахованы от наших посягательств…» И тут произошло нечто. Уже перешагнувший через порог коммерческий директор развернулся, достал свою визитку и сказал: «Позвоните - обсудим, люди нам очень нужны…» В итоге эта фирма стала нашим постоянным клиентом!

На тропе войны

В последнее время в прессе и на форумах в Интернете муссируется вопрос: «Как работодателю защититься от «охотников за головами»?» Ну, во-первых, большинство участников дискуссий, как мне кажется, страдают манией величия - в их мелких конторах охотник никого искать не будет (это, скорее, «донор» обычного рекрутера). А, во-вторых, способ защиты только один - поддерживать соответствующую корпоративную культуру и уровень достатка собственных сотрудников. Разработать систему развития персонала и дать каждому возможность роста внутри организации. В противном случае никакой дрессированный секретарь на ресепшне, служба безопасности, прослушка корпоративных телефонов и тому подобные заслоны не спасут контору от всепроникающих хедхантеров. Опытный охотник всегда найдет способ пообщаться с нужным человеком хоть по мобильному телефону, хоть по IСQ. В крайнем случае, подкараулит его у офиса.

Коль скоро сотрудники компании как специалисты представляют интерес для клиента хедхантера - все, спасенья нет. Если уж можно взломать банковские системы, то пробиться через живых людей - вопрос времени и умения. Допустим, интересующая охотника компания оказывается «черным ящиком»: никто из «агентов» про ее сотрудников ничего толком не знает, имен не помнит, наводок не дает. Вот тогда приходится заниматься так называемым холодным хантингом. Помощник-ресечер или сам охотник попытаются «пробить» компанию. Цель - выяснить имена людей, занимающих интересующие должности. Просто? А вы позвоните в какую-нибудь мало-мальски приличную фирму и попросите вышколенного секретаря соединить с управляющим или финансовым директором. Так она и разбежалась! В лучшем случае вам предложат выслать письмо по факсу, а в худшем... Вот тут и применяются «специальные» методы. И вполне приличные, и достаточно хулиганские. Все они построены на одном принципе: дай понять секретарю, что этот звонок нужен не тебе, а ее шефу! Ну, например. «Здравствуйте, АВС Co. Ltd.? Соедините меня с финансовым директором... Кто говорит? Комитет по налогам и сборам. От вас не пришли налоги на 1 млн. прибыли… Да, как его отчество? Отлично». Или более «цивильный» вариант: «Я, знаете ли, встречался с вашим коммерческим директором на выставке, взял визитку, обещал кое-что для него узнать, узнал, а визитку потерял… Соединяете уже? Постойте. Его, кажется, Андрей Петрович зовут? А, Роберт Соломонович... Ну да, ну да…» В любом случае цель достигнута - имя известно…

Путь охотника

Вы, наверное, уже поняли: с чужими карьерами я управляюсь отлично, а что касается моей собственной… Ситуация практически тупиковая. Ну кем я могу стать в агентстве? Руководителем группы, или, как любят говорить иностранцы, «младшим партнером»? Если оставаться охотником, а не менять квалификацию на администраторскую, то по сути ничего не изменится, как ни назови. Да и административные функции в небольших агентствах тоже весьма условны. Уйти в представительство международного агентства? Теоретически тоже вариант… Однако некоторые мои знакомые работают в подобных местах. Скучно! Жалуются, что съедает рутина. Ведь технология «охоты» там совсем другая. В частности, примерно две трети своего рабочего времени они тратят на демагогическую переписку с заказчиком, заполнение разных форм и подготовку отчетов. Лично мне нужна свобода творчества, ощущение полета, если хотите. Кстати, потребность в охоте и отличает настоящего хэдхантера от потенциального функционера. Например, один из основателей легендарного международного «охотничьего агентства» Korn&Ferri, сам мистер Ферри, иногда любит тряхнуть стариной и лично кого-нибудь схантить. Просто так, для поддержания формы...

Источник: www.hr-life.ru

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru