Headhunting или «охота за головами»
Биржи труда и агентства по найму – это самый обычный и всем известный способ “поставки” потенциальных сотрудников работодателям. В последнее время он стал не очень удобным, особенно для крупных компаний.
Дело в том, что для того, чтобы найти подходящего кандидата, нужно изучить массу резюме, сравнить данные всех соискателей – возраст, образование, стаж работы, личностные и деловые качества, а это занимает слишком много времени. Тратить его преуспевающая фирма себе позволить не может.
И тут на помощь приходит headhunting (хэдхантинг). По сути это – переманивание определенных специалистов из одной компании в другую. Чаще всего headhunting используется для подбора топ-менеджеров, руководителей среднего звена, а также редких эксклюзивных специалистов.
Профессионалы, высококвалифицированные сотрудники – опора каждой компании. За их счет она развивается, обходит конкурентов и добивается успеха. Поэтому именно эти люди становятся объектом внимания хедхантеров, или “охотников за головами” (от англ. head — голова и hunt — охотиться, ловить). Ценным кадрам предлагают перейти в другую компанию, заманивая высокими компенсациями, лучшими условиями, амбициозными проектами.
Очевидно, что для компании известие о том, что к голове ее сотрудника приценивается хэдхантер, — серьезный повод для беспокойства. Зато для самого специалиста интерес “охотника за головами” — показатель его признания и востребованности на рынке. Объектами охоты могут быть директора и руководители функциональных подразделений, которые проявили себя с лучшей стороны в компаниях-лидерах. Из-за своей успешности и известности они и становятся целями для хэдхантеров.
Об их успехах пишут в газетах и журналах, о них говорят как о людях, которые влияют на рынок или отрасль. Условие, при котором топ-менеджер становится интересным хэдхантеру, это успешный опыт работы на благо компании и достижения, которые знакомы ключевым игрокам рынка. Поэтому специалисты по персоналу и учредители стараются “не светить” своих ключевых сотрудников.
Некоторые компании стараются защититься от хэдхантинга с помощью трудового договора. Например, заключают с ценным сотрудником контракт, запрещающий ему переходить в компании конкурентов. Но даже это не сможет удержать человека, если он захочет сменить место работы, ведь он – не собственность компании. Сотрудник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив работодателя в письменной форме за две недели. И работодатель не может его остановить и даже задержать выдачу трудовой книжки.
Избежать ухода специалиста компания может, принимая людей, которым интересна именно эта работа, у которых ценности совпадают с ценностями лидера. Чтобы привлечь конкретного специалиста, хэдхантеры проводят детальный анализ рынка клиента, выявляют интересные для себя компании, выходят на необходимых сотрудников, устанавливают с ними контакт, проводят собеседования, собирают информацию и доводят ее до заказчика. После этого происходит уже непосредственная связь желаемого работника с потенциальным начальством.
Связавшись с объектом своей охоты по телефону, хэдхантер представляет потенциальному кандидату себя и свою компанию, обозначает цели своего звонка. В ходе дальнейшей беседы он старается заинтересовать кандидата настолько, чтобы тот согласился на интервью. Хедхантеры, как правило, прекрасно знают основную мотивацию специальностей и знают, чем заинтересовать специалиста. Причем финансовая мотивация не всегда главная, ведь переплачивать до бесконечности невозможно, высокий оклад без нематериальных стимулов вряд ли способен долго удерживать на рабочем месте.
.png)
.png)
.png)
.png)
.png)
.jpg)
