(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
>
Хэдхантинг
 
 

1500 статей о HR

Секреты хедхантинга

Прежде всего, нужно разобраться, чем отличается headhunting от executive search. Кто-то говорит - headhunting один из методов executive search, вторые не видят между ними разницы, третьи утверждают, что это совершенно разные вещи. Одним словом все смешалось. И все же большинство профессионалов считает, что специалист executive search выступает для компании-заказчика просто как управленческий консультант, он не ищет кандидатов, а хедхантер еще и решает проблему с кадрами, переманивая дефицитных специалистов от конкурентов. Цель и того и другого вывести компанию на более высокий уровень развития.

Хедхантинг – это работа глубоко творческая, но рассеянным художником хедхантера вряд ли назовешь. Скорее наоборот, он должен быть внимателен к каждой мелочи, к любой детали.

Предварительный этап

Для того чтобы удачно выполнить заказ клиента очень важно получить верное техническое задание, а это порой бывает сложно, так как заказчик может ошибаться во многом. Самый характерный пример: клиент принес заказ на топ-менеджера, а на самом деле в его компании нужно заменить сотрудника рангом гораздо ниже. И хедхантер обязан докопаться насколько пожелания соотносятся с реальными потребностями, потому что не в его интересах искать не то что нужно - он даёт гарантию на сотрудника, и если тот вдруг не справится, уйдет раньше оговоренного срока (обычно полгода или год), то придется либо искать нового человека, либо вернуть деньги.

Считается, что обычно хэдхантеру сам клиент приносит список компаний, из которых он хотел бы заполучить управленца, но на практике это далеко не так. Чаще всего российский заказчик не вполне знает что хочет, а задание формулирует так: «Найдите мне лучшего!»

Но как бы там ни было вам непременно нужно получить от клиента:

1.      Профессиональные требования к кандидату;

2.      Цели и задачи бизнеса компании;

3.      Планы компании и надежды, которые возлагаются на нового сотрудника.

 

Очень важно оценить возможности заказчика – может ли он действительно предложить достойные условия нужному специалисту. Например, казанская компания ищет московского специалиста-управленца в области пивной промышленности. Задача хедхантера предоставить клиенту анализ столичного рынка труда в этой области, уровень зарплат и т.д. Вполне возможно - компания отзовет заказ, посчитав, что держать такого специалиста пока не по карману.

Разного рода затруднения возникают и с иностранными клиентами. Непонимания в основном возникают из-за неправильного представления заказчика о российской действительности. Случай из жизни: некая итальянская компания открывала кондитерскую фабрику в России, и заказала агентству «схантить» для них директора старше тридцати пяти лет, знающего английский и итальянские языки, а также с десятилетним опытом работы в необходимой сфере.

Такого кандидата в России не существовало в природе.

Во-первых, в нашей кондитерской промышленности 95% женщин, во-вторых, почти не вероятно, чтобы опытный производственник-кондитер знал английский и итальянский. Однако заказчик настаивал. После долгих переговоров  и проведенного полного анализа рынка труда в этой области, итальянцы были вынуждены изменить требования.

Итак, осведомлённость во всем - это первое и главное оружие хедхантера.

Поиск

После того как хедхантер и заказчик определились каким должен быть кандидат можно начать поиск. Обычно для этого проводится специальное исследование рынка. Кроме специфики отрасли необходимо учитывать следующее:

1.  Кандидат должен быть правильно мотивирован. Это возможно, если его профессиональные цели соответствуют ожиданиям клиента.

2. Личность кандидата и корпоративная культура предприятия заказчика должны сочетаться. Это можно предугадать, если знать в какой корпоративной среде управленец вырос как профессионал.

3. Необходимо владеть информацией о том, как кандидат привык принимать решения, насколько он склонен образовывать систему правил, умеет ли он достаточно хорошо транслировать свои навыки, знания, умения, планы подчиненным и коллегам. От этого зависит эффективность руководителя и скорость, с которой он сможет освоиться в компании.

Все это выяснить не сложно: в основном топы народ публичный, о них часто пишут, у них берут интервью. Однако бывают некоторые закрытые компании и что делать, если наиболее подходящий кандидат работает именно там?

Несколько советов

Есть компании, которые держат пассивную оборону против хантерских атак. Их тактика заключается вот в чем: ценных сотрудников ограничивают в контактах и в переписке с рабочего места. В корпоративной электронной почте стоит фильтр, он не пропускает письма со словами «вакансия» и «позиция». Секретарь никогда не соединит никого незнакомого с боссом, потому что подразумевается, если вы свой (друг, родственник, лечащий врач), то у вас есть номер мобильного телефона. Иногда невозможно даже выяснить имени нужного кандидата-управленца.

Все это может лишь задержать, но не остановить опытного хедхантера.

Во-первых, хедхантер обязан иметь связи в журналистских кругах, а там, если хорошо попросить, сольют самую полную информацию о ком угодно. Во-вторых, у хедхантера должна быть своя база и в ней хоть один человек, который знаком с кандидатом, потому что круг выдающихся бизнесменов узок. В-третьих, с тем, кто нужен, можно встретиться и вне компании, а, например, на отраслевых конференциях или выставках продукции.

Собственно говоря, можно прорваться и через секретаря. Например, представиться чиновником комитета по налогам и сборам или кем-то из министерства, дать понять, что этот звонок нужен не вам, а его начальнику. Если все-таки секретарь не соединит, а попросит оставить номер телефона, то нужно продиктовать только номер и повесить трубку, - неопределенность пугает и незнакомый номер, возможно, влиятельного чиновника может заставить перезвонить.

Некоторые компании не только защищаются, но и нападают. Хедхантерам часто угрожают сотрудники службы безопасности компании-донора. Защищать бизнес хозяина – это их работа. Но и тут можно поймать удачу за хвост. Например, в ответ на угрозы предложить свои услуги: «Вам-то самим люди нужны? Заключите с нами договор, и это станет гарантией безопасности» - сказав, нужно объяснить, что хедхантеры не охотятся на сотрудников компаний, которым оказали услугу, в течение двух лет. Опыт показывает - многие предприятия идут на такой способ защиты, потому что вроде бы убивают двух зайцев - ценные кадры нужны везде плюс гарантия безопасности. Так из врага можно сделать клиента.

Обычно давление на хантеров оказывает начальник службы безопасности. И вот другой вариант - в ответ на угрозы сказать: «А вы уверены, что ваш талант и рвение достаточно ценят в кампании, где вы работаете?», - подобный вопрос, заданный шутливым тоном, может поменять ситуацию на корню.

Чем заинтересовать  

Топ-менеджеры редко ищут работу, поэтому предложить нужно что-то исключительное. Но ситуация ситуации рознь и это исключительное должен придумать сам хедхантер, здесь можно только написать о том что входит в понятие «пряник топ-менеджеру» вообще.

Обычно компании предоставляют руководителям корпоративные автомобили, крупные материальные поощрения в процентах от дохода предприятия, медицинскую страховку (она распространяется и на членов семьи). Некоторые компании берут на себя оплату обучения детей руководителей в престижных колледжах заграницей, дают беспроцентный кредит на любые нужды, это, кстати, очень прочно привязывает ценного работника к месту. Наверно самым важным аргументом может быть некое условие в договоре, гарантирующее менеджеру значительные выплаты в случае его увольнения. Такое условие называется «золотой парашют». Обычно выплата составляет один процент от рыночной стоимости компании.

Топ-менеджеры, люди, у которых потребность заниматься бизнесом в крови, и чем больше новый работодатель пообещает свободы действия, чем будет больше простора для творчества, тем выше шансы переманить кандидата.

Считается, если топ-менеджер работал долго на одном месте, то  его легче заинтересовать. Это потому что все для него становится предсказуемым в компании, где он работает. Он дошел до некого предела, потолка, а топу, если он не растерял энергию, хочется  постоянно профессионально расти. И самое главное хедхантер никогда не должен скрывать от кандидата правду насколько бы она не снижала шансы его «схантить», иначе с нечестным игроком в дальнейшем никто не станет иметь дело. Репутация в бизнесе намного дороже денег.

Не потерять в последний момент

Последний этап, он самый сложный. Уже когда все позади и кандидат готов перейти в компанию заказчика, дело может расстроиться. Ведь прежде чем начать работать на новом месте, ему нужно уволиться из своей организации, а там, если это ценный сотрудник, непременно сделают контрпредложение. Так как же не потерять кандидата в конце?

Прежде всего, все зависит от того насколько хедхантер смог заинтересовать кандидата новой работой. Кроме того, есть причины, почему ему не стоит принимать контрпредложение:

  1. По статистике 90% кандидатов, которые приняли контрпредложение все же уходят из компании в течение полугода-года;

  2. Кандидат решил уйти из компании, а значит, его там что-то не устраивает, и уход неминуем. Так не лучше ли это сделать сейчас на хороших условиях?

  3. Объявив о своем уходе, кандидат потеряет доверие, поэтому если он даже останется, велики шансы, что владельцы компании станут подыскивать на его место нового человека. Им выгодно задержать его лишь на время, пока не появится достойный преемник.

 Все это нужно сказать правильно - так чтобы кандидат поверил. Хедхантер должен быть великолепным психологом! В этой профессии важны не только технологии, но и дипломатическое начало, харизматичность. Ведь «охотнику» никогда не удастся уговорить преуспевающего топ-менеджера сменить работу, если между ними не возникнет атмосфера доверия.

Не забывайте эти правила и помните, что успех не всегда приходит сразу – но если вы правильно закинули удочки, были активны и действовали в рамках профессиональной этики, вы обязательно поймаете своего кандидата. 

Удачной охоты! 

Автор: Александр ГРИЦЕНКО

http://www.hr-portal.ru/article/sekrety-khedkhantinga

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru