Проблемы подбора IT-персонала

Подбор IT-персонала является сегодня актуальной темой для большинства компаний, задействованных в различных сферах бизнеса. Потребность предприятий в сотрудниках IT-индустрии увеличивается год от года. Область информационных технологий считается одной из самых динамично развивающихся отраслей мировой экономики. И, говоря о рынке труда IT-специалистов, отметим характерный для него стабильный рост. Как видим, IT-кадры пользуются все большим спросом и обусловлена эта тенденция, прежде всего, условиями современного мира. Ведь практически ни одна компания не обходится без компьютерной техники, баз данных, электронных библиотек.

Однако нередко менеджеры — сотрудники HR-отдела фирмы — сталкиваются с рядом проблем, связанных с подбором IT-персонала любого уровня.

Кому доверить поиск?

…IT-директору

Начнем с того, что поиск и отбор кандидатов требует от рекрутера наличия определенных специальных знаний. Проводить собеседование придется в любом случае, но сделать это без понимания даже основных технических терминов просто невозможно. А личной информации о кандидате недостаточно для того, чтобы определить, подходит он на заявленную вакансию или нет.

Сегодня почти в каждой организации существует свой отдел информационных технологий. Сотрудники IT-службы могут принять участие в подборе IT-персонала любого уровня. Так, например, IT-директор может взять на себя функции по подбору или выступить в качестве эксперта во время проведения интервью с возможным работником. Он точно знает, какой специалист нужен организации и сможет оценить уровень его профессионализма и компетентности. Как вариант, руководитель может высказать свое мнение, сделав вывод на основе прошлого опыта кандидата, участия его в каких-то проектах и т. п. Такая практика, когда подбором специалистов в IT-отдел занимается начальник данного подразделения, используется во многих компаниях. Но здесь есть оборотная сторона: IT-директор может не знать многих рекрутинговых инструментов для поиска кандидатов и, таким образом, может видеть достаточно ограниченное количество кандидатов.

…штатному эйчару

Однако чем больше компания, тем меньше времени IT-отдел может посвящать поиску кандидатов. Скорее они готовы интервьюировать и отбирать интересных кандидатов. В данном случае сам поиск доверяется штатному рекрутеру (если он есть). Здесь важно понимать, что загрузка штатного менеджера по подбору может не позволить ему в достаточной степени сконцентрировать внимание на поиске кандидата на заявленную вакансию. Случаются такие ситуации, когда сроки ограничены, а в плотном рабочем графике рекрутера — немаленький список важных и неотложных задач.

Кроме того, знать все нюансы профессии технического специалиста человеку, который в этой сфере не работает, достаточно сложно. Штатный рекрутер может быть вполне эффективен, если он имеет представление о рынке труда IT-специалистов, а также о том, чем должен заниматься данный человек, какой уровень заработной платы можно считать приемлемым и устраивающим обе стороны, как можно развивать данного сотрудника в компании. Очень важно умение рекрутера найти и отобрать именно того нужного специалиста, разглядеть его опыт в невзрачном резюме.

Но хорошее резюме для соискателя — это 50% успеха. Оно однозначно увеличивает шансы кандидата быть рассмотренным на искомую позицию. Но все то, что указано в резюме, должно обязательно подкрепляться реальными фактами, иначе оно может сослужить еще и плохую службу… Таких кандидатов даже могут нанять на искомую позицию, но риск неуспешного прохождения испытательного срока в этом случае тоже будет весьма высок. И, наоборот, грамотные специалисты довольно часто просто не умеют хорошо составить резюме и по этой причине не могут найти работу оперативно. Работодатели попросту отсеивают их резюме.

…кадровому агентству

В случае, когда нет возможности осуществить поиск внутренними силами, есть возможность обратиться в кадровое агентство.

Основное преимущество для компании, обратившейся в агентство по подбору персонала в том, что агентство предоставляет им кандидатов, максимально замотивированных на позиции. К тому же кандидаты оценены уже предварительно на предмет общей адекватности и личностного профайла. Таким образом, агентство максимально фильтрует кандидатов и предоставляет уже тех, кого считает наиболее подходящими.

Но большинство кадровых агентств имеют широкий профиль. И далеко не все специализируются глубоко именно на IT-сфере. Рекрутеры в таких агентствах знают все общие технологии рекрутинга, но могут не достаточно хорошо ориентироваться именно в данной узкой сфере.

Естественно, у каждого агентства есть своя база кандидатов, и иногда они способны предложить вполне хорошего IT-специалиста. Но далеко не всегда они могут похвастаться обширной экспертизой в данной области и при необходимости найти 5, 10, 20 таких специалистов. Именно поэтому такие проекты для них часто носят разовый характер.

При этом подбор персонала в IT-сфере представителями данных кадровых агентств может вызвать те же проблемы и трудности, с которыми сталкиваются внутренние эйчары компании. Более того, важен и тот факт, что IT-специалисты если и ведут поиск работы, то через достаточно узкий круг лиц: знакомых, друзей, родственников. Это в свою очередь тоже является некоторой проблемой для штатных рекрутеров или рекрутеров из неспециализированных агентств, уменьшая их шансы при поиске IT-персонала.

…специализированному агентству

Надо отметить и тот факт, что сегодня IT-сотрудники, как говорилось ранее, пользуются высоким спросом, который значительно превышает предложение, что и является причиной дефицита высококвалифицированных кадров. Это тоже сложность, поскольку каждая компания хочет видеть в штате профессионала, грамотного работника, не только знающего свое дело, но способного брать на себя ответственность. Как правило, хорошие сотрудники востребованы и уже имеют постоянное место работы. А многие будущие специалисты начинают свою карьеру еще во время учебы. Студенты приходят на практику в компании и в будущем продолжают там свою профессиональную деятельность.

Что же остается в таком случае? Выискивать «алмазы», отслеживать их проектную загрузку, быть в курсе их меняющихся настроений и профессиональных целей, а также готовности их текущих компаний такие цели и желания удовлетворить и т. д. Или «охотиться» на специалиста из другой компании, воспользовавшись так называемым headhunting-методом, при котором переманивают специалиста, четко определенного компанией-заказчиком. Естественно, в этом случае лучше обратиться в специализированное агентство, к специалистам, которые способны правильно произвести подбор IT-сотрудников из возможных кандидатов.

Важные мелочи, илиDo you speak English?

В век инноваций и технологий современный рынок предъявляет все более высокие требования к техническим специалистам. Так, например, определенные сложности при подборе IT-персонала любого уровня могут доставить обязательные условия владения английским языком. Технический уровень английского — это сейчас повсеместное требование, естественно, для международных компаний требование по английскому еще выше.

Для многих незнание английского как раз и является препятствующим фактором, что в свою очередь сужает круг возможных кандидатов. Да, совершенствовать язык — не проблема, но это требует времени, а многие работодатели не хотят ждать, не хотят вкладывать в развитие сотрудника, а желают получить готового профессионала.

Что же в итоге получается? Говоря о рынке труда IT-специалистов сегодня, отметим тенденцию к тому, что при подборе сотрудников в IT-сфере рекрутеру компании приходится сталкиваться с рядом проблем, поэтому подумать об этом стоит заранее. Ведь подбор IT-персонала любого уровня требует тщательного подхода и влечет за собой определенные временные и финансовые затраты вне зависимости от того, кому вы бы хотели доверить поиск: рекрутеру, широкопрофильному или специализированному кадровому агентству.

В любом случае, каждая компания выбирает для себя приемлемый и подходящий вариант. Ведь ваша задача — получить хорошего IT-сотрудника.

Источник - www.hr-portal.ru