5 мифов об HR-менеджере

HR – важный человек в компании: именно он формирует штат, управляет корпоративной политикой, решает вопросы текучести и мотивации сотрудников. Случайных людей на такой должности быть не должно, но как найти настоящего профессионала? Руководители компаний зачастую руководствуются мифами и догадками на счёт HR-менеджеров, которые далеко не всегда ведут к правильному решению.

Относительно новые профессии, не подкреплённые опытом поколений, порождают вокруг себя настоящую мифологию. HR-менеджер — не исключение: базового образования для HR-специалистов почти не существует, наработанных десятилетиями единых практических методик тоже. А там, где не хватает фактов, разыгрывается фантазия. Одни считают, что HR — это прямой потомок советских кадровиков, другим он кажется универсальным специалистом, способным поднять компанию на заоблачный уровень. У соискателей своё мнение на этот счёт, и в резюме кандидатов можно прочитать самые разные вещи относительно их навыков и знаний.

Так как же найти подходящего HR’а? Разобраться в этом вопросе и развенчать мифы нам помогла Наташа Клейтон, одна из руководителей Центра кадрового аудита (Санкт-Петербург) .

Миф 1. Лучшие HR’ы работают в лучших компаниях

Многие считают, что HR’ов нужно переманивать из успешных стабильных компаний со сформировавшейся кадровой политикой, и даже не рассматривают кандидатов, которые пытались наладить работу с персоналом в нестабильных фирмах.

Наташа Клейтон:

— Не побоюсь шокировать читателей, но... всё наоборот. Негативный опыт работы — показатель профессионализма менеджера по персоналу. Судите сами: в успешной компании кадровые процессы налажены и происходят без сбоев, и всё, что требуется от кадровика, — это ничего не менять и следовать традициям. Но кто гарантирует его компетентность в том случае, если возникнет нестандартная, новая ситуация? При поиске хорошего HR’а в первую очередь надо обратить внимание на то, насколько он готов заниматься организацией процессов, а не поддерживать их. Лучшими кандидатами будут те, в чьём послужном списке есть работа в компаниях с нестабильной внутренней политикой, с текучестью кадров, с иррациональным руководством, требующим от HR’ов бесконечных перестановок и реорганизаций. Именно там кадровики-профессионалы набивают руку и становятся по-настоящему сильными специалистами.

Миф 2. Сертификаты имеют значение

Большинство руководителей просит кандидатов на должность HR’а предъявить свидетельства о профильном и дополнительном образовании: дипломы, сертификаты, справки и другие документы с курсов, тренингов и мастер-классов, считая, что сертифицированный специалист предпочтительнее самоучки, потому что обладает конкретными профессиональными знаниями.

Однако на деле, несмотря на то, что профильное образование ещё никому не мешало, это далеко не главное. Даже лучшие курсы не способны создать из «сырого» человека грамотного HR’а. Уж больно расходится HR-теория с реалиями российского рынка, а под нашу действительность её пока ещё никто не адаптировал. Так что самоучки могут быть не менее ценными специалистами. В самом деле, можно сколько угодно изучать этические принципы управления персоналом, но пока не придётся лично уволить несколько человек, нельзя понять, что это такое. Можно овладеть всеми методами анализа управленческих решений, но оказаться беспомощным перед необходимостью в сжатые сроки сформировать кадровый авангард, если компания станет расширяться. Такова наша действительность — её необходимо изучать на собственной шкуре, а не на чужих примерах.

Миф 3. Стальные нервы и нордический характер

Многие руководители компаний думают, что HR’ы должны обладать сильной волей и не поддаваться эмоциям, иначе они не сумеют управлять людьми и принимать полезные для компании решения. Поэтому и появляются на этих должностях этакие «железные люди». Считается, что кадровик должен уметь переступать через человеческие чувства ради интересов фирмы — но это не так.

— Я убеждена, — говорит Наташа Клейтон, — что только человечный, личностно тёплый и отзывчивый HR может стать настоящим профессионалом. Ведь его задача не в том, чтобы переставлять кадры, как бессловесные пешки на шахматной доске, а в том, чтобы находить общий язык с людьми, уметь их заинтересовывать, создавать для них удобные и выгодные условия работы.

Именно об этих качествах соискателя стоит справляться у его предыдущих работодателей. Если в анамнезе имелись прецеденты (к примеру, на прежнем месте работы о кандидате отзываются как о жёстком или конфликтном человеке) или на собеседовании слышится явное пренебрежение, равнодушие в адрес персонала, — не связывайтесь, каким бы шикарным ни казалось резюме HR-специалиста.

Миф 4. Чем лучше рекомендации, тем лучше сотрудник

Это только гувернанткам прошлых веков невозможно было устроиться работать ни в один приличный дом без пачки рекомендаций. Сегодня, несмотря на то, что эта практика всё ещё жива, рекомендательные письма уже не играют такой роли, особенно в кадровой сфере. Конечно, собрать информацию не помешает, но даже самые хорошие отзывы могут стать причиной отказа. Почему?

В силу специфики кадрового управления в условиях российского рынка (довольно хаотичного и экономически нестабильного) очень часто складываются абсурдные ситуации: то, что шло во благо одной фирме, может оказаться губительным для другой. Скажем, менеджер по персоналу Иванов придерживается метода адаптации кадров путём планомерного развития в компании элементов определённой корпоративной культуры. Это работало в одной организации, но у вас принят индивидуальный подход к сотрудникам, и вся политика внутренних отношений построена именно на нём. Что же произойдёт? Иванов со своим «культурным» подходом распугает половину сотрудников прежде, чем разберётся и перестроится.

Одним словом, лучше не воспринимать всерьёз рекомендации из серии «остановил текучесть кадров, спас фирму от раздробления, снял конфликтное настроение в группе», потому что это работает только в условиях конкретной компании. Объективную ценность могут иметь лишь рекомендации методического толка — например: «владеет техникой формирования группы, владеет навыками кадрового аудита, знает различные стили управления».

Миф 5. Каждый сверчок знай свой шесток

Принято считать, что HR — универсальный сотрудник, т.е. может работать даже в незнакомой ему сфере деятельности, поскольку в совершенстве владеет кадровым менеджментом. Однако современные тенденции опровергают эту точку зрения: сегодня для многих руководителей важно, чтобы менеджер по персоналу разбирался именно в том, чем занимается компания, знал специфику отрасли, с представителями которой ему придётся работать.

— HR, поработавший пять лет в образовательной фирме и накопивший кучу эффективных методов, не добьётся успеха на аналогичной позиции в компании, занимающейся добычей полезных ископаемых, — объясняет Наташа Клейтон. — Он знает специфику преподавательской работы, слабые и сильные стороны учителей, предпочтительные бонусы, способы манипулирования и прочие тонкости, с помощью которых можно управлять как процессами, так и отдельными кадрами, но инженеры-шахтёры для такого HR’а — terra incognita. А ведь профессия менеджера по персоналу предполагает идеальное ориентирование в том мире, где применяются его профессиональные навыки, иначе грош ему цена. Теория, конечно, везде одинакова, но без знания специфики далеко не уедешь — не на чем. Так что советую не обольщаться соискателями с огромным опытом работы в чуждой отрасли и поискать поближе.

Автор - Татьяна Гойдина

Источник - www.buildteam.ru