HR-Метрики в перспективе

Начиная любую бизнес деятельность или проект, необходимо учитывать и держать в под контролем три основных параметра: время, стоимость и качество. Метрики помогают нам измерить, понять и оценить эти параметры, чтобы в дальнейшем принимать эффективные решения, которые будут приносить результаты. Основные метрики, которые используются в HR-панелях, сосредоточены на времени, цене и качестве.

Показатели, которые можно определить

Время можно измерить. Это количественный показатель, который легко вычислить. Затраты времени на подбор кандидата – это то количество времени, которое прошло с момента появления вакансии до момента ее закрытия. Необходимо вычислить это значение путем вычитания даты открытия/утверждения вакансии с даты, когда кандидат принимает должность (позиция закрывается).

К примеру: руководство утверждает и размещает вакансию 01/01/2011. Рекрутер делает предложение кандидату 05/01/2011. Время, которое было потрачено на заполнение позиции – 4 дня.

Расчет: 05/01/2011-01/01/2011 = 4 дня

Время, которое необходимо потратить, чтобы начать работу отличается от времени, которое необходимо для закрытия вакансии. Чтобы его вычислить, необходимо вычесть дату утверждения вакансии с даты, когда работник приступает к своим обязанностям.

К примеру: кандидат, который принял предложение 01/01/2011, должен написать уведомительное письмо своему работодателю за 2 недели до ухода и может начать работу на новом месте не раньше, чем 19/01/2011. Время до начала работы – 18 дней.

Расчет: 19/01/2011-01/01/2011 = 18 дней

Текучесть рабочей силы показывает, какой процент работников уходит с компании за конкретный период. Рассчитать оборот рабочих ресурсов можно, разделив количество сотрудников, которые уволились, на общее число работников и умножить на 100 за определенный период (месяц, год и т.д.).

К примеру: общее число сотрудников, которые работали в компании XYZв течение года, составляет 2 тысяч человек. За этот год 200 сотрудников уволились.

Расчет: (200 сотрудников/2000 сотрудников)100 = 10%

Текучесть рабочих кадров за год составляет 10%.

Финансовые показатели, в большинстве случаев, легко определить, так как их можно подсчитать. Иногда нематериальные или какие-то неизвестные факторы могут оказывать влияние на финансовые расчеты. К таким факторам можно отнести ухудшение/улучшение репутации, прибыль от неизвестного источника, или риск использования финансовых метрик в качестве интеллектуального аналитического инструмента, который может служить основой для принятия важных решений.

Расходы на поиск сотрудников определяются путем суммирования затрат, как внешних (реклама, комиссионные для агентства по найму и т.д.), так и внутренних (работа рекрутера, комиссионные сотрудникам, собеседование, командировочные расходы, затраты на переселение и т.д.). Эти издержки или расходы могут варьироваться в зависимости от компании, а также ее стратегии поиска рабочих ресурсов.

Пример: генеральный директор компании XYZпосле определения текучести кадров компании, которая составила 10% , принимает решение нанять нового директора по персоналу. Генеральный директор обращается в кадровое агентство и нанимает специалиста с окладом в 130 тыс. долларов. Комиссионные агентства составляют 20% - 26 тыс. долларов. Внутренние расходы компании, включая проезд, переселение и время, потраченное на поиск специалиста, составляют 16 тыс. долларов. Компания потратила 42 тыс. долларов на заполнение данной вакансии.

Расчет: 26 тыс. долларов (внешние расходы) + 16 тыс. долларов (внутренние расходы) = 42 тыс. долларов

Окупаемость инвестиций (ROI) определяется мерой прибыли или убытка на основе инвестиций или затрат.

К примеру: новый директор по персоналу компании  XYZ решает, что для повышения необходимости труда необходимо провести обучение сотрудников, которое будет стоить 2 тыс. долларов, а потери в заработной плате составят 18 тыс. долларов. В результате улучшения производительности труда доход компании увеличиться на 30 тыс. долларов.

Расчет: (30k(прибыль) – 20k(инвестиции))/ 20k(инвестиции) = 50% ROI

Показатели качества, как правило, сложно измерить, и они значительно отличаются, в зависимости от компании. Эти данные базируются на показателях, которые поддаются количественному определению.

Оценка качества найма – довольно абстрактное понятие. Оно может быть крайне субъективным, если основываться только на мнениях руководителей и коллег, или оценке работы системы управления производительностью. Для определения качества найма лучше всего подходит «индивидуальная» формула. Эта формула, в зависимости от компании, включает в себя следующие показатели: стаж работы сотрудника, «стоимость» найма, доход, который специалист принес компании, и достижение личных целей работника.

Метрики (показатели), которые невозможно определить

Необходимо помнить, что кроме количественных показателей, существует еще один важный фактор – человеческий.

Пример: директор отдела продаж компании XYZрешает, что ему необходим новый менеджер по продажам, который должен быть харизматичной личностью.

Расчет: формулы для вычисления харизмы не существует.

Вот почему показатели качества сложно оценить. Только благодаря нашим уникальным человеческим чувствам и интуиции, мы можем определять качество.

 

Перевод Татьяна Горбань

04.12.2011

Источник - www.hr-portal.ru