(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
>
Управление персоналом
 
 

1500 статей о HR

HR и прибыль

Близится конец года. И я думаю, многие из вас уже заметили, что на HR форумах всё чаще стали появляться сообщения типа «как связать работу HR службы с прибылью компанией», некоторые идут еще дальше и просят о следующем «как показать генеральному директору, что благодаря HR службе выросла прибыль компании или улучшились показатели компании» и т.д. и т.п. В ответ раздаются советы типа «посчитайте показатель прибыль на одного работника в начале года сравните с текущим или с данными на конец года» и прочие в таком роде, т.е. а вдруг вам повезёт и показатели действительно улучшаться.

Вот, я и подумал, а почему бы действительно не поговорить про HR и прибыль.

Но перед тем как начать несколько слов о прибыли как показателе. Когда-то один финансовый гуру (к сожалению, я не смог быстро вспомнить его имя, давно уже это читал)  в своём интервью сказал примерно следующее «использовать показатель прибыли в качестве основного показателя эффективности не совсем правильно, так как при расчете прибыли могут происходить различные манипуляции, значительно меняющие итоговые значения данного показателя». А еще в сети ходит афоризм о том, что грамотный финансовый директор в зависимости от ситуации нарисует компании убыток или прибыль и подтвердит это цифрами.

И на самом деле у многих компаний есть как минимум 3 расчета прибыли: для проверяющих органов; для потенциальных инвесторов; реальные значения. И как вы понимаете это абсолютно разные цифры. Альтернативные показатели, которые можно использовать вместо прибыли всё никак не найдут широкого применения. Поэтому, как говорится, при всём богатстве выбора другой альтернативы нет.

А давайте подумаем, есть ли реальное влияние HR службы на прибыль? Конечно же есть скажут многие. Нет, я не буду вас разубеждать в обратном, я тоже так думаю, но для этого есть одно, но очень важное условие – HR служба должна знать компанию и рынок, понимать связь между выполнением HR функций и их влиянием на основные показатели работы компании. Не бывает работы ради работы и HR служба не исключение. Работа HR должна быть рациональной и разумной, а иначе будет только усталость. А усталые люди и службы долго не живут.

И в продолжение давайте и посмотрим возможности влияния HR службы на показатели компании. Заметьте, я не оговорился именно на показатели компании, так как прямо отследить влияние на прибыль, я думаю, удастся отследить не всегда или это будет очень сложно сделать. Я также очень настороженно отношусь к идеи - превратить HR подразделения в зарабатывающее. Регулярно, следя за всей информацией про HR, замечаю, что к счастью сторонников этих идей поуменьшилось или они затаились на время. По крайней мере, хочется в это верить, а иначе мы получим несколько компаний внутри компании и каждая со своими целями иногда противоположными, а это уже опасно для будущего.

Но давайте вернёмся к HR службе и HR функциям. В следующей таблице я собрал несколько основных функций HR и возможные действия в каждой из них для улучшения показателей компании:

HR функция

Необходимые действия

Поиск и найм персонала

-      Упор на закрытие вакансий ключевых специалистов, в ключевых для компании подразделениях, без которых не возможна нормальная работа компании или запуск новых проектов;

-      Внутренний рекрутинг на некоторые позиции может дать замечательный результат иногда достаточно объявить о вакансии внутри компании и чётко прописать «достаточные и необходимые критерии» и найдутся кандидаты со знанием компании и пониманием того, что нужно делать. Не нужно недооценивать этот источник поиска и искать только внешних кандидатов.

-      Привлекайте сотрудников компании в качестве советчиков и рекомендателей по ключевым вакансиям, поощряйте их за это. Делитесь информацией с сотрудниками, кто нужен компании.

-      Иногда достаточно выбрать хорошего кандидата, имеющего нужный опыт и знания, а главное желание работать в вашей компании, чем искать самого лучшего, которого не исключено нет в природе или на рынке или которого компания не сможет себе позволить. Это позволит сэкономить компании время и деньги.

Адаптация

-     Иногда HR не уделяют этому внимания, они думают нашли, а дальше не наша забота. Задача HR организовать и контролировать этот процесс, т.е. сделать всё, чтобы работник (тем более руководитель) максимально быстро стал боевой единицей или понять что кандидат или компания ошиблись и не доводить до того момента, когда стоимость ошибки может стать дорогой. Чем быстрее новый сотрудник вольётся в работу, тем быстрее компания получит отдачу от вложений, потраченных на поиск и найм (или вы думаете, что работаете в благотворительной организации?)

Мотивация персонала

-     Увяжите оплату и результаты компании (высокая оплата за высокие результаты);

-     Дифференцируйте оплату ключевых сотрудников, сотрудников, имеющих высокую результативность и сотрудников, и тех которые просто делают свою работу хорошо. Не нужно уравниловки;

-     Наблюдайте за ситуацией на рынке, но не принимайте решений слепо. Держите под контролем оплату ключевых сотрудников и ключевых подразделений. Не нужно повышать всем, если вы не можете себе этого позволить или результаты вашей компании не блестящие;

-     Держите под контролем численность персонала. Каждая дополнительная единица должна приносить дополнительный эффект, а не просто разгрузить какой-то участок или добавить подчиненных кому-то. Никто не отменял неписанного правила, что в каждой компании 10-15% персонала ей не нужны и горе той компании, у которой 100 заполняемость штата;

-     Четко сформулируйте условия и показатели премирования. Не раздавайте деньги. Только нужный компании результат должен поощряться;

-     Внимательно относитесь к льготам. Используйте их только в случае, если можете себе позволить. Применяйте, используя принцип разумной достаточности и только для тех категорий персонала, которые этого заслуживают. Применяйте только востребованные вашими сотрудниками виды льгот.

Обучение и развитие

-     Перед началом любого обучения думайте о том: зачем или с какой целью? кого именно? какой эффект ожидаете получить? сколько это может стоить? А теперь после всего этого оцените нужно это или всё-таки не стоит;

-     Обучайте только тому, что необходимо компании в данный момент времени;

-     Обучайте только подготовленный для этого персонал и объясняйте ему, что будет потом.

-     Делитесь полученным эффектом от обучения с теми, кто его получил;

-     Ищите эффективное, а не эффектное обучение. Рынку всё равно какая фамилия тренера, которого вы привлекли, рынок интересует ваши результаты;

-     Иногда, организовав конференцию по обмену опытом внутри компании (тем более, если в составе компании несколько филиалов или это сеть магазинов) можно добиться больше, чем обучать тому, как это могло бы быть где-то в отрыве от реальности;

-     Поощряйте и вознаграждайте самообразование нужным навыкам, не нужно обучать всему за деньги компании, что-то можно отдать на самостоятельное изучение;

-     Отвлекайте персонал от работы с умом.

Работа с персоналом

-     Уважайте персонал не на словах, а на деле, боритесь с самодурами в компании, избегайте излишних ритуалов;

-     Уважайте время сотрудников, исследуйте причины задержек на работе, следите за продолжительностью рабочего дня в подразделениях;

-     Относитесь с вниманием к персоналу к их радостям и горестям, в случае необходимости помогите им;

-     Следите за отношениями между руководителями и сотрудниками, не допускайте откровенного хамства, грубости, унижений;

-     Советуйтесь с персоналом по важным для компании вопросам, не только спрашивайте, но и реагируйте;

-     Привлекайте персонал к поиску и решению проблем компании, изучайте предложения, организуйте экспертизу и внедрение лучших из них, поощряйте сотрудников за это;

-     Следите за текучестью персонала, понимайте причины, обязательно встречайтесь с ключевыми сотрудниками перед их увольнением (многих из них можно удержать в компании, если вы этого действительно хотите).

На этом пока хватит. Я думаю, вы и сами сможете продолжить эту таблицу и именно для вашей компании. Но скажут некоторые, это именно то, что и должна делать HR служба. Я и не возражаю, но акцент здесь именно на слово делать, а не изображать, имитировать или какое-то еще слово, не имеющее ничего общего с действием. Именно эти действия лежат в основе рационального и разумного HR.

Делая всё это, HR служба получит признание своей роли и её вклада в показатели компании, а соответственно и в прибыль. А это намного ценнее, чем пытаться объяснить, что HR служба тоже повлияла на такой показатель «как прибыль на одного работника», только трудно объяснить каким образом.

HR– важная функция любой компании, без которой компании будет трудно достигнуть своих целей и нужных для компании результатов. Но возможность этого вклада нужно заслужить своей работой, а не производимым эффектом или впечатлением. От того, что HR служба будет говорить о прибыли, называть себя партнёром и т.п. мир не меняется и результат не появится. Я прошу еще раз посмотрите те действия, которые я рекомендую сделать. Я надеюсь многое из этого вы уже делаете. Я уверен результат будет, причем это будет не только результат HRслужбы, но и результат компании. Не нужно бороться за роль влияния на прибыль нужно просто честно делать своё дело, быть полезным для компании.

 

10.11.2011

Автор - Олег Барыш

Источник - www.recruiting.net.ua

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru