(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
>
Управление персоналом
 
 

1500 статей о HR

В поисках Святого Грааля HR

У нас была теория, и мы захотели ее проверить. Ввели в поисковом поле Google "HR holy grail" (Святой Грааль HR) без кавычек, и, как и ожидалось, на первой странице результатов поиска оказались различные статьи по HR-метрикам и аналитике. Одна из ссылок предлагала определить возврат инвестиций (ROI) в развитие человеческих ресурсов, одна статья была посвящена прогнозной аналитике и еще одна статья по оценке стоимости человеческого капитала.

Неудивительно, что попытки увязать точные цифры с пресловутыми неопределенными и размытыми аспектами управления людьми считаются поисками мифической чаши «Святого Грааля» для организаций – ведь эти цели так труднодостижимы. С помощью метрик и аналитики организации знают, в чем состоят их сильные и слабые стороны, что позволяет им более эффективно планировать свое будущее. Эти инструменты становятся особенно полезными в такие времена, как сейчас: когда организациям приходится очень осторожно использовать весьма ограниченные ресурсы с тем, чтобы стать как никогда сильными к тому времени, когда восстановится экономика.

Между тем, в данном направлении работали выдающиеся умы и «гуру» своего времени. В 70-х годах основатель Института Человеческих ресурсов (предшественника i4cp), Уильям Пайл, помог развить идею учета трудовых ресурсов. Также к первопроходцам относят Жака Фиц-енца, основателя Института Саратога (Калифорния), и Дональда Киркпатрика, который разработал широко распространенные четыре уровня оценки эффективности обучения. В последние годы такие выдающиеся умы, как Джон Бордро, работают над тем, чтобы помочь HR разграничить концепции эффективности, результативности и влияния в сфере аналитики по управлению трудовыми ресурсами. А Старший Вице-Президент по исследованиям Института i4cp Джей Джемрог завоевал исключительный авторитет в таких сферах, как настройка организационной структуры под стратегию, планирование трудовых ресурсов и метрики производительности.

Несмотря на усилия вышеперечисленных и многих других экспертов, внесших свой вклад в данной сфере, измерение и анализ человеческого капитала так и остается неуловимой целью, и зачастую кажется, что эта цель находится вне досягаемости для большинства организаций. Между тем, есть ли существенный прогресс в этих поисках?

Новое исследование i4cp, проведенное в 2009 – первое в серии исследований, посвященных метрикам – предполагает, что ответ на этот вопрос зависит от того, что мы подразумеваем под словом «прогресс». Особое внимание уделяется показателям эффективности, которые помогают HR определять, насколько успешно ими проводятся определенные мероприятия. К примеру, исследование показало, что большинство компаний измеряют коэффициенты текучести кадров, расторжений трудового договора по инициативе работника и по инициативе работодателя. При этом относительно небольшое количество организаций отслеживает коэффициенты текучести кадров работников с высоким потенциалом или сотрудников на «ключевых» постах. Такие организации измеряют, прежде всего, общее количество «уволившихся» сотрудников, но не анализируют, кто покидает их организацию, в частности, по уровню квалификации.

Относительно небольшое количество компаний смотрит на качество увольнений, то есть на эффект, производимый на организацию каждым таким расторжением трудового договора. В некоторых случаях прекращение трудовых отношений – даже по инициативе работника – может быть выгодно компании. Для того чтобы определить, является ли такое увольнение чистым выигрышем или чистой потерей, компании должны изучить качество этих увольнений. Они должны оценить действительную результативность программ, направленных на удержание нужных талантов, и отсеять те программы, которые не соответствуют организации и ее целям.

В заданном направлении некоторые фирмы добились больших успехов, чем другие. В исследовании i4cp рассматривались различия в применении метрик/аналитики организациями с высокой и низкой производительностью, исходя из их собственных оценок своей деятельности на рынке. Анализ этих результатов демонстрирует, что организации с высокой производительностью фокусируются на метриках, связанных с талантами, чаще, чем это делают компании с низкой производительностью. К примеру, компании с высокой производительностью гораздо чаще измеряют движения внутри организации, качество найма, качество продвижения по службе, и расходы на обучение/ресурсы на развитие персонала, инвестированные в сотрудников с лучшими показателями производительности по сравнению с аналогичными инвестициями в сотрудников с низкой производительностью.

Организации с низкой производительностью обычно придерживаются базовых коэффициентов эффективности. Если, например, провести сравнение среди крупных организаций (свыше 10 тыс. сотрудников), организации с низкой производительностью, скорее всего, также как и организации с высокой производительностью измеряют продолжительность цикла подбора персонала. Но крупные компании, которые относятся к организациям с высокой производительностью, также вероятнее всего измеряют усилия, ориентированные на талант, как например доля новых сотрудников, найденных по рекомендации действующих сотрудников.

В конце концов, также необходимо концентрировать метрики на целях организации, которые выходят за рамки эффективности службы HR. Согласно Джею Джемрогу, HR отделы в организациях с высокой производительностью часто применяют в отношении метрик и аналитики подход «от внешнего к внутреннему» или подход, ориентированный на будущее. Для чего они сначала идентифицируют модель бизнеса, его компоненты и движущие ценности в организации. Затем они разрабатывают HR стратегию для реализации заданной модели бизнеса. Только после этого они внедряют метрики для измерения степени их успешного функционирования в качестве стратегического партнера.

Иногда метрики используются для запуска усилий по кардинальному улучшению. В этом смысле показателен опыт компании WellPoint, Inc., организации-члена Института i4cp, медицинской страховой компании, обслуживающей более 35 миллионов клиентов. В 2005 году WellPoint обнаружила проблему с добровольной текучестью кадров в течение первого года в отделе управления операциями – более одной трети новых сотрудников уходило из компании в течение первого года работы. Поскольку новый сотрудник начинает выполнять работу со 100% продуктивностью только через год, потеря большого процента новых сотрудников может дорого обходиться организации.

Так, для медицинской страховой компании высокие текущие расходы приводят к более высоким затратам для клиентов, более низким компенсациям для провайдеров и снижению конкурентоспособности в отрасли. В WellPoint взвесили расходы на рекрутинг, адаптацию и ориентацию, а также на обучение персонала и приняли решение начать полный анализ проблемы, ее причин и решений. Компания изучила различные HR-процессы и обнаружила возможность повысить их эффективность и результативность. В результате, WellPoint добилась улучшения на 13,5% по добровольной текучести кадров в течение первого года, экономия на расходах составила почти 6 миллионов долларов США ("WellPoint, Inc.," 2009).

WellPoint также сосредоточилась на прогнозной аналитике и планировании трудовых ресурсов. Данное направление потребовало от HR-службы более глубокой проработки финансовой функции. Дэвид Ибарра, Директор по HR-метрикам в компании WellPoint, отметил: "Прежде всего, нам пришлось ознакомить наших партнеров с методологией… Для большей убедительности отчет о наших результатах презентовал Вице-Президент по вопросам финансов. Нам удалось реализовать комплекс мероприятий без каких-либо возражений " ("Новый путь," 2009).

В нынешние требовательные экономические времена метрикам для оценки человеческого капитала предоставляется уникальная возможность проявить свою особую значимость. Эти метрики могут помочь организациям определить проблемы, переместить ключевых сотрудников на влиятельные посты и научить новым навыкам и технологиям для достижения компанией лучшей позиции в будущем. Поиски идеального набора HR-метрик и аналитики продолжаются, но исследование i4cp наводит на мысль, что некоторые организации значительно опередили других.

 

Перевод Ольги Белоусовой

20.12.2011

Источник - www.recruiting.net.ua

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru