Безработным вход воспрещен: передовая практика или безумие?

Оправдана ли намеренная тактика компаний исключать безработных из списка соискателей на вакансии?

Если прошлым летом (в июне 2010) вы не следили за новостями, освещающими рост популярности данной практики, то сейчас, наверное, в недоумении почесываете затылок и думаете, что это полное безумие. Однако для тех, кто наблюдает за развитием этого тренда и ежедневно имеет дело с объявлениями о вакансиях, очевидно, что все больше объявлений в различной форме указывают на то, что «будущий кандидат должен быть на текущий момент трудоустроен». К примеру, на прошлой неделе на сайте «Career Builder» появилось объявление одной ресторанной сети штата Алабама, в котором словосочетание «текущий момент» написано заглавными буквами, чтобы у потенциальных соискателей не осталось и тени сомнений в серьезности этого требования.

«На ТЕКУЩИЙ МОМЕНТ должен работать в должности управляющего рестораном»

Найти другие примеры использования аналогичных фраз совсем не трудно; такие объявления появляются на веб-сайтах вакансий, включая Monster, CareerBuilder и Craigslist. Растущую популярность этой практики можно связать с увеличением доли безработных, не занятых в течение продолжительного периода времени – более 18 месяцев. Несмотря на отсутствие прямых доказательств многие считают, что продолжительная безработица приводит к утрате навыков и знаний или потере квалификации по позициям, где знания очень быстро устаревают. Отказ принимать анкеты от безработных не ограничивается только специфическим кругом профессий. Изучая этот вопрос, я обнаружил подобные объявления, касающиеся вакансий в производстве, поставке медицинских товаров и даже юридических фирмах.

Эта практика вызывает бурную реакцию со стороны как безработных, так и тех, кто ратует за социальную ответственность бизнеса. Несмотря на то, что я сам никогда не выступал с рекомендацией использования этой практики, менеджеры по рекрутингу должны изучить ее и понимать все преимущества и недостатки, прежде чем отвергать/внедрять данный опыт.

Недостатки тактики отказа от безработных кандидатов

Аргументов против этой практики гораздо больше, чем в ее пользу, а именно:

Меньший кадровый резерв — в некоторых случаях сокращения штатов проводятся с целью избавиться в первую очередь от малоэффективных работников и людей с устаревшими навыками. Однако одной из причин безработицы является и закрытие компаний, поэтому из-за подобного ограничения при приеме резюме вы можете упустить бывших высокопроизводительных работников, которые потеряли работу из-за того, что предприятие обанкротилось. Если подоплекой ограничения служит устаревание навыков, менеджеры должны помнить, что безработные могут поддерживать/улучшать свои навыки, посещая курсы, читая специальную литературу и занимаясь самообразованием. Также верно, что некоторые навыки, как например, навыки обслуживания покупателей, не теряются даже в течение длительного периода безработицы.

Потенциальные юридические проблемы — несмотря на то, что эту практику нельзя объявить незаконной (безработные не защищены как социальный класс по законам США), бизнес рискует поставить себя под удар, если большую долю безработного населения составляют люди, защищенные законами о дискриминации.

Имидж бренда работодателя — данная практика может вызвать шквал отрицательных комментариев и вопросов со стороны СМИ, социально ответственных клиентов и даже собственных сотрудников. Многие компании отказываются от подобных ограничений, как только начинают получать звонки от журналистов.

Упущенные продажи — если безработные были, являются или будут частью клиентской базы, вы можете ожидать, что шумиха вокруг вашей политики может отрицательно сказаться на ваших продажах.

Отчаянно желающие трудоустроиться будут игнорировать данное требование — поскольку безработные действительно очень хотят получить работу, есть большая вероятность того, что они будут очень трудолюбивыми и преданными работниками. Также велика вероятность того, что движимые этим сильным желанием или отчаянием, многие безработные просто проигнорируют ваши требования и в любом случае отправят резюме. А вам все равно придется сортировать приблизительно такое же количество анкет.

Такая практика идет вразрез со «словами» о социальной ответственности бизнеса – большинство фирм только заявляют о социальной ответственности, редко переходя от слов к реальным делам, но если ваша фирма действительно стремится к социальной ответственности, такая тактика рекрутинга определенно нарушит все принятые стандарты в этой сфере.

Упущенные налоговые льготы — если вы отказываетесь нанимать безработных, вы потеряете некоторые весьма существенные налоговые льготы.

Упущенная возможность оптимизации уровня заработной платы — навыки могут расти и снижаться в цене, однако фирмы редко корректируют уровень заработной платы в сторону понижения. Отказываясь нанимать безработных, которые с большей вероятностью согласятся с пониженным уровнем заработной платы, вы упускаете возможность отрегулировать реальный уровень заработных плат в соответствии с текущей рыночной ценой.

Очевидно также, что возможность внедрения этой практики и ее влияние варьируются в различных регионах мира, а также в различных организациях. Государственные учреждения и некоммерческие организации никогда не будут рассматривать такую политику в качестве альтернативы, а фирмы, среди ключевых клиентов которых есть безработные, столкнутся с экономическими последствиями после внедрения таковой.

Преимущества тактики отказа от безработных кандидатов

Основным фактором, обуславливающим отказ от безработных кандидатов, является желание не нанимать тех, кто потерял хватку, растерял контакты или обладает устаревшими знаниями. Ниже перечислены некоторые из преимуществ, которые способствуют популяризации данной практики:

Сокращение периода выхода нового сотрудника на плановую продуктивность — наем сотрудников в полной боевой готовности, не потерявших «хватку» означает то, что новые сотрудники быстрее выйдут на установленные для них «минимальные уровни продуктивности».

Сокращение издержек на обучение — если новые сотрудники обладают устаревшими навыками и потерявшими актуальность знаниями по причине длительной безработицы, организации придется больше инвестировать в их обучение (по сравнению с сотрудниками, которые в курсе дел и текущей ситуации на рынке), таким образом, повышаются издержки и снижается коэффициент окупаемости инвестиций (ROI) нового сотрудника.

Потребность в кандидатах с деловыми связями — для некоторых позиций связи и продолжительные взаимоотношения являются жизненно необходимыми. И хотя несправедливо полагать, что все безработные теряют свои связи, иногда факт остается фактом, что некоторые ключевые фигуры теряют интерес в поддержании взаимоотношений с тем, кто теряет свою должность и полномочия.

Потребность в кандидатах, владеющих текущими технологиями — для позиций, где происходит постоянное обновление технологий в масштабе больших предприятий (как аппаратных, так и программных средств), необходимо владение последним поколением используемых технологий. К сожалению, безработным нелегко поддерживать уровень владения технологиями, которые доступны только сотрудникам корпораций.

Сокращение объема работы для рекрутера — сокращение количества соискателей (по причине того, что рекрутер или менеджер по найму настроены против безработных) означает снижение объема работы как для рекрутеров, так и для менеджеров по найму. Поскольку каждый соискатель имеет право подать жалобу или подать в суд на компанию, сокращение принятых к рассмотрению заявлений может по-видимому сократить юридические риски. Менеджеры отдела кадров, которые должны высчитать вероятность успеха, должны вместо этого задаться вопросом «какой процент от числа безработных составляют высокопроизводительные сотрудники и достаточно ли велика эта доля чтобы оправдать затраты и потраченное время». В процессе ограниченности ресурсов решения должны приниматься на основе вероятности, а не эмоций.

Приобретение новых знаний у конкурентов — если вы нанимаете только тех, кто в данный момент имеет работу, вы повышаете свои шансы узнать о передовом опыте конкурентов во время собеседования или в результате найма. Если вы хотите нанести «превентивный удар» по конкуренту или научиться новому у конкурента, переманивание его лучших сотрудников очевидно лучше, чем нанимать специалистов, которые могли и не работать на ваших конкурентов в прошлом.

Роскошный кадровый резерв — даже если фирмы исключают безработных из возможных кандидатур, в большинстве штатов их потенциальными соискателями остаются 90% населения.

Низкий уровень текучести — если трудоустроенные в данный момент специалисты соглашаются поменять место работы, теоретически они склонны удержаться на новом месте какое-то время. Безработные, движимые своей неблагоприятной экономической ситуацией, могут «вынужденно» принять любое предложение от работодателя, а потом быстро уйти, когда появится более выгодный вариант.

Заключительное слово

Все хорошие рекрутеры должны знать, что затевают конкуренты. Неважно, согласны ли вы или нет с данной конкретной практикой, концепция ограничения потока резюме с целью экономии времени, средств и снижения юридических проблем не собирается самоустраняться. Организации начали поиск наиболее эффективных и законных методов сокращения количества заявлений от потенциальных соискателей, которые не имеют реальных шансов дойти до этапа собеседования. Ограничение приема анкет от безработных является весьма неоднозначным подходом, но есть и другие. Реалистичное предварительное ознакомление с будущей работой, конкретизированные должностные инструкции, отсутствие в анкете кандидата текстовых граф и требование пройти предварительный оценочный скрининг являются альтернативами снижения объема соискателей, не соответствующих предъявляемым требованиям.

 

Автор - Джон Салливан

Перевод Ольги Белоусовой

23.05.2011

Источник - www.recruiting.net.ua