Самая эффективная система мотивации персонала
Типичными проблемами роста в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются: безынициативность сотрудников, текучесть кадров, конфликтность, халатное отношение к работе, сложности при создании проектных команд, низкий уровень межличностных коммуникаций, негативные отзывы со стороны клиентов. В условиях конкурентной борьбы подобный «бардак» недопустим. Поэтому первый необходимый шаг — анализ и разработка системы мотивации в компании, которая должна носить статус «Проекта» и согласно стандартам проектной деятельности (PMBOK) включать работы по определению содержания проекта (причин инициации, целей и критериев, ограничений и допущений, бюджета, рисков, команды, результатов). После чего необходимо определить содержание проекта, наладить систему управления рисками, стоимостью, расписанием, изменениями, качеством и командой. И, наконец, извлечь необходимые уроки, выявить ошибки и их устранить.
На начальном этапе необходимо провести диагностику системы мотивации и ответить на вопросы:
1. Кто ваши кадры?
2. Какая ситуация на рынке труда?
3. Какова позиция руководства компании при определении уровня оплаты труда работников?
4. Каким пакетом материальных и нематериальных ресурсов вы располагаете?
5. В чем плюсы и минусы имеющейся системы мотивации, как долго она работает, были ли изменения, кто выступал разработчиком и какие критерии учитывались?
6. Каков уровень удовлетворенности сотрудников существующей заработной платой и системой льгот?
7. Ведете ли вы работу по выявлению потребностей сотрудников?
8. Какие требования предъявляются персоналу, критерии оценки его работы, связь с системой подготовки и повышения квалификации?
9. Какие схемы оплаты у вас есть?
10. Какие пропорции существуют при определении компенсаций (соотношение между постоянной и переменной частями денежного вознаграждения, премиями и социальными льготами)?
11. Информация о заработной плате закрыта или публичная?
Подобный анализ служит информативным «срезом» того, что есть в компании на данный момент и что может быть (как положительные, так и отрицательные факты). А также выявляет наиболее часто встречающиеся ошибки в системе мотивации. Прежде всего, что цели компании не затрагивают мотивацию персонала. Что мотивация носит стихийный характер и не соответствует запросам рынка и потребностям сотрудников, а у персонала нет понятных критериев оценки результативности выполненной работы. Распределение норм и поощрений происходит исходя из личных представлений руководства, а не согласно утвержденной схеме.
Возможно, у персонала нет права выбора формы материального и нематериального стимулирования, а показатели норм и планов завышены. И, наконец, нет ресурсов и полномочий для реализации поставленных задач.
Копилка знаний
Насколько индивидуален каждый из нас, настолько индивидуальна и компания. В этой связи, чужие, даже очень удачные и успешные разработки системы мотивации при использовании и внедрении в вашей компании могут сослужить «медвежью услугу» — от появления реакции равнодушия до агрессии. Каждая организация должна использовать собственную систему вознаграждения работников, исходя из возможностей и стратегических целей компании. Система мотивации — продукт живой, требующий постоянного внимания и заботы. Индивидуальный подход, мониторинг и совершенствование системы мотивации — обязательные условия ее действенности и жизнеспособности.
При разработке системы мотивации важно принять постулат, что условия работы (оборудованное рабочее место, отдельный кабинет) не всегда должны рассматриваться как факторы мотивации. Программа поощрений персонала создается не для манипулирования, а для личностного и карьерного роста каждого и развития компании в целом. Увлеченность и вовлеченность специалистов купить невозможно. Жизнь личности важнее пребывания в террариуме единомышленников. Надо вести работу по созданию и улучшению корпоративной культуры в компании, иначе получите дорогостоящего специалиста на короткий срок, результаты работы которого в общем объеме могут быть незаметны. Мотивация персонала должна влиять на результаты работы всего коллектива и не работать по схеме «лебедь, рак и щука», а скорее быть похожей на «породистую тройку в упряжке». Система поощрений будет действовать эффективно лишь в том случае, если работники осведомлены о принципах ее функционирования и понимают ее.
В системе поощрения необходимо установить показатели (KPI), при достижении которых каждый сотрудник должен быть вознагражден. Не менее важно быть открытыми к предложениям со стороны персонала, находить ресурсы на решение поставленных задач и уметь хвалить «от души».
В ходе реализации проекта по разработке системы мотивации у руководства должен быть согласованный и утвержденный документ «Положение о поощрении работников», где описаны:
· категории сотрудников (квалификация, статус);
· ключевые показатели результативности сотрудников;
· порядок контроля ключевых показателей результативности;
· порядок работы и формы материального стимулирования (формулы начисления заработной платы, бонусов);
· порядок работы и формы нематериального стимулирования (социальный пакет, гарантии);
· критерии премирования и удержаний, правовое основание (приказ руководителя организации, распоряжение иного должностного лица);
· ответственность лиц, обеспечивающих функционирование системы мотивации, контроль, а также порядок внесения изменений;
· взаимосвязь системы мотивации с другими системами в компании (управления, планирования, развития персонала и т. д.).
13.12.2011
Источник -
.png)
.png)
.png)
.png)
.png)
.jpg)
