(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
>
Мотивация и адаптация
 
 

1500 статей о HR

Чем больше человек зарабатывает, тем сложнее его замотивировать

Материальная мотивация представляется самой простой, самой легкодостижимой и одновременно самой краткосрочной. Нематериальная мотивация кажется более затратной в краткой и среднесрочной перспективе, но в долгосрочной исключительно материальная мотивация будет и дороже, и бесперспективнее, потому что заведет компанию в тупик.

Часто руководители предприятий задают вопрос – а не проще ли «дать деньгами»? Проще, но в результате это обходится дороже. Если деньги будут использоваться как единственный или основной мотиватор, то сотрудник будет справедливо ожидать такие повышения регулярно или немедленную премию за каждое усилие. Со временем, чтобы удерживать мотивации на одном уровне, интервалы должны будут становиться все короче и короче, и это скажется негативно на фонде оплаты труда. За выполнение своей трудовой функции (по определению хорошее) сотрудник получает заработную плату, а выплата премии возможна либо по окончании цикла (года), либо за экстраординарные усилия (результат). Мотивация же должна присутствовать не только несколько раз в год, а ежедневно. Из этого мы делаем вывод, что мотивация не может быть только материальной.

Есть такой HR-постулат: насколько бы ты ни повысил зарплату человеку, он ее считает действительно высокой только в первые четыре месяца, а по истечении этого срока он начинает искренне верить, что это его реальная стоимость на рынке труда и начинает ждать следующего повышения. Есть правило, что единовременное повышение зарплаты не может превышать 25% и нельзя повышать сотрудникам зарплату в общей сложности более чем на 40% в год, иначе девальвируется ценность денег. Материальная мотивация – слишком универсальный мотиватор и не подходит для всех.

Человек работает хорошо тогда, когда четко себе представляет, что он делает, понимает свой собственный вклад в общее дело, чувствует личную ответственность за результат. Когда у него есть определенная творческая свобода в выборе инструментария, ресурсы для достижения цели и должное вознаграждение в случае ее успешной реализации (не всегда материальное), тогда он и работает с полной отдачей.

Чем выше человек поднимается по карьерной лестнице и больше зарабатывает денег, тем его сложнее и сложнее мотивировать, так как его базовые потребности удовлетворены, и он хочет заниматься более интересными для него проектами.

Топ-менеджер относится к той категории людей, которых стимулировать можно только удачным сочетанием всех доступных средств – как материальных, так и нематериальных. Важно, чтобы личный успех топ-менеджера был связан с результатом работы самой компании. Также важно соотношение между фиксированной и бонусной частью. На рынке присутствуют успешные компании, где бонусная часть вознаграждения (например, по итогам года) может составлять сто и более процентов от фиксированной части заработной платы, при том что сама по себе зарплата топ-менеджера уже представляет серьезную величину. Если бонусная часть годового дохода топ-менеджера составляет менее 20-30%, такую мотивацию сложно признать действительно серьезной. Почему мы говорим про годовые бонусы? Мотивация топ-менеджера должна носить исключительно долгосрочный характер. Именно на топ-менеджеров компания делает ставку и от них зависит ее успех.

Важно учитывать, что мотивационные схемы – это индивидуальная работа с каждым конкретным сотрудником, но при этом принимаются во внимание какие-то корпоративные рекомендации. Главное, чередовать мотиваторы и не пытаться пользоваться схемами, а подбирать средства мотивации индивидуально.

 

Автор - Алексей Завалев

22.12.2011

Источник - www.hr-portal.ru

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru