Кадровое агентство
уникальных специалистов
Мы работаем!

Отслеживание уровня удовлетворенности персонала

Владельцы бизнесов давно осознали тот простой факт, что невозможно построить успех собственного дела на работе недовольных людей. Именно по этой причине в мероприятия по анализу удовлетворенности сотрудников компаний вкладывается столько времени, сил и средств. Конечно, в период «максимального сокращения расходов» этому вопросу уделяли минимум внимания, однако в последние месяцы многие работодатели снова стали отслеживать, как можно не только привлечь новых людей в компанию (с помощью внешних PR-кампаний), но и как удержать уже имеющихся (благодаря системе бонусирования, мотивационных схем, внутреннего PR-а).

В компаниях этот процесс построен по-разному: одни исследуют рынок зарплат и компенсаций в конкретный период года (обычно в сентябре-ноябре) и корректируют условия найма собственного персонала, другие реагируют только на массовые увольнения своих сотрудников, подсчитывая уже понесенные потери, третьи же стараются отслеживать отзывы на рынке, «подслушивать» мнения и претензии (в некоторых компаниях даже во время личных телефонных разговоров), а также бонусировать при возможности.

Помимо того, что HR-специалисты компании отслеживают резюме всех сотрудников на сайтах трудоустройств, мониторят имеющиеся аналогичные вакансии на рынке труда, существуют и другие способы выявления степени удовлетворенности. Один из таких неординарных, но приобретающих все большую популярность, методов — «ложный хантинг» конкретного специалиста (чаще всего — ключевого сотрудника) собственной организации. Осуществляется он путем «заказа» данного человека внешнему рекрутеру, который должен не только выйти с ним на контакт, но и выяснить те условия, которые смогли бы «соблазнить» его рассмотреть вариант смены работы (здесь нужно соблюсти осторожность, чтобы не замотивировать к уходу). Как только информация получена, работодатель может предложить своему ценному человеку интересующие его условия (если таковой вариант предвидится в ближайшем будущем). И таким образом уберечь свой «актив», избежать необходимости затрат на поиск нового, зачастую не лучшего, сотрудника на замену.

Однако данный подход может не принести результата, если вопрос анализа сводить лишь к суммам и числам. Опытный рекрутер во время переговоров со специалистом старается «расслышать» внутренние, зачастую не произносимые вслух, мотивирующие факторы. Ясно, что в ситуации регулярных невыплат зарплаты или существенно более низкого ее уровня по сравнению с рыночным, вопрос возможно решить деньгами. Однако при других обстоятельствах побудить остаться в компании можно просто «оценив» сотрудника по достоинству, во всеуслышание отметив его заслуги перед компанией, подчеркнув важность его работы, заверив в «незаменимости» специалиста. Дать возможность выбирать проекты, в которых он будет принимать участие, информировать о целях и планах компании, чтобы он мог видеть, к чему движется именно с данным работодателем. Сделать его полноценным участником бизнеса.

В целом креативность HR-ов в вопросе отслеживания уровня удовлетворенности сотрудников часто просто поражает. В ход идут не только построение с людьми «дружеских отношений», но и исследование всех интернет-источников (специально разработанных сайтов, посвященных откликам о компаниях-работодателях, форумов), выискивание резюме собственных коллег или статусов в социальных сетях («ищу работу», «открыт к предложениям», «перегорел» и т. д.) или попросту «слежка» за почтой или беседами коллег (реагирование на ключевые слова).

Полезно помнить о том, что не только компания выбирает себе сотрудников, но и специалисты выбирают себе работодателя. И о том, что имидж на рынке нужно зарабатывать годами, а потерять его можно в одно мгновенье.

 

Автор - Дмитрий Селезнев

18.04.2012

Источник - www.recruiting.net.ua

Сократите затраты
на подбор персонала
700 компаний уже выбрали наше агентство
Остались вопросы?
Получите бесплатную консультацию!