Мотивация IT-персонала. Что, кроме денег, нужно айтишнику?

Как известно, сотрудника можно мотивировать двумя способами: материально, т.е. через деньги, либо нематериально. Однако в этом вопросе важна не только форма мотивации персонала, но и профиль мотивируемого специалиста. Мы решили выяснить, как и чем можно воодушевить современных IT-специалистов. На наши вопросы ответила Анна Немченко, руководитель отдела по управлению персоналом компании «Агава».   

Справка о компании: основана в 1998 году. Основное направление деятельности — хостинг, реклама в Интернете, разработка собственных программных продуктов. В штате компании более 300 человек, каждый из которых является профессионалом в своей области. Преобладающее большинство сотрудников — IT-специалисты. Компания «Агава» постоянно развивается и разрабатывает новые проекты в различных областях IT-индустрии. 

Что подразумевается под термином «нематериальная мотивация»? Какова ее цель?

На российском рынке и вообще в мире под нематериальной мотивацией работодатели подразумевают определенный комплекс мероприятий, направленный на повышение лояльности работника, способный заинтересовать сотрудника работой. Этот комплекс мер не выражается в денежном эквиваленте. Но, хотя для сотрудника нематериальная мотивация и является немонетарной, по сути она имеет под собой материальный подтекст: работодатель так или иначе вынужден тратить на нее деньги. Поэтому в организациях, а в особенности в крупных компаниях, встает вопрос — «Что лучше: нематериальная мотивация, имеющая под собой денежный эквивалент, или прибавка каждому сотруднику к зарплате или премии по лишней тысяче рублей?». С этим, кстати, в последнее время сталкиваются очень многие компании.

Насколько важно для каждой группы сотрудников (например, менеджеров, бухгалтеров) подбирать свои способы мотивации?

Очень важно, так как люди, работающие в различных отделах, отличаются даже по темпераменту:   бухгалтер — это интроверт, а менеджер по продажам — экстраверт. К примеру, проект нематериальной мотивации может пройти «на ура» в отделе рекламы, в то время как финансовый отдел встретит его «отсиживанием» в углу. В каждом случае необходимо учитывать темперамент людей, занимающихся той или иной деятельностью. 

В компании «Агава» преобладающее большинство сотрудников — IT-специалисты. Как известно, представители этой профессии являются людьми весьма своеобразными. Какую систему мотивации целесообразнее к ним применять? Что для них лучше — материальная или нематериальная мотивация?

Это зависит от многих факторов, однако наша компания старается сочетать оба инструмента. Я не могу сказать, что на нематериальную мотивацию мы закладываем большой бюджет, так как на практике были случаи, когда какие-то проекты, которые мы пытались внедрить и на которые, соответственно, затрачивали финансовые ресурсы, не встречали у персонала совсем никакого отклика. Но были проекты, которые, наоборот, были встречены положительно. В данном случае все-таки наиболее эффективным нам кажется выделение каких-то денежных средств и указание направлений, на которые руководитель отдела может их потратить — допустим, можно выделить 10 тысяч рублей для похода в кино, бар. Или обсудить с руководителем отдела, чем интересуются его подчиненные, и выделять бюджет уже под конкретные запросы. Мне кажется, что в случае с IT-персоналом это наиболее эффективный и разумный способ.   

Расскажите, пожалуйста, о системе нематериальной мотивации в компании «Агава». Какие методы и инструменты вы применяете?

Основная идея — это подбор проектов нематериальной мотивации под каждый отдел и переговоры с руководителем отдела относительного того, на что необходимо потратить финансовые средства.

Если говорить об инструментах нематериальной мотивации в нашей компании, то у наших сотрудников популярна игра в настольный теннис. Здесь практически нет никаких затрат: нужна лишь комната, теннисный стол, который можно купить за 10-15 тысяч рублей, ракетки для игры, которые время от времени необходимо менять. Одно время после работы мы даже устраивали турниры между отделами. Сотрудники, получившие возможность пообщаться друг с другом в неформальной обстановке, остались чрезвычайно довольны!

А с лета мы стали организовывать игры в «Мафию», это стратегическая игра, показывающая умение вести переговоры и склонять на свою сторону в принятии решений. В нее с охотой играет рекламный отдел. Игра приносит практическую пользу: она позволят руководителю отдела и эйчару отследить перспективных менеджеров, имеющих большой потенциал.

Отдельно мне хотелось бы рассказать про свободный график работы. Он является действенным методом нематериальной мотивации для очень многих специалистов. В частности для айтишников — свободолюбивых людей в принятии своих решений — он очень важен. Не могу сказать, что он является ноу-хау, сейчас к нему пришли очень многие IT-компании. Но 10 лет назад на рынке мы были одним из немногих работодателей, предложивших сотрудникам свободный график.  

Разумеется, сотрудник должен отрабатывать положенные 40 часов в неделю: в компании ведется отчетность. Но, тем не менее, специалист понимает, что сегодня он может прийти на работу в 9 утра, а уйти в 5 вечера или наоборот — завтра подольше поспать, приехать на работу к 11 утра, а уйти попозже. Все это, конечно, дает возможность работникам быть уверенным в том, что руководство заботится о них и предоставляет свободу выбора. 

С другими инструментами нематериальной мотивации компании «Агава» вы можете ознакомиться ниже.

Инструменты нематериальной мотивации компании «Агава»

№	Инструмент	Описание
1	Настольный теннис	Практически нет затрат. Позволяет сотрудникам общаться между собой в неформальной обстановке. Необходим в компаниях, где работа связана с постоянным пребыванием за компьютером.
2	Игра в «Мафию»	Является эффективным способом для руководителя отдела и для эйчара отследить перспективных менеджеров, имеющих большой потенциал. Игра показывает умение вести переговоры, умение склонять на свою сторону в принятии решений.
3	Свободный график работы	Сотрудникам предоставляется возможность свободного графика, однако в компании определены присутственные обязательные часы. Сотрудник должен отрабатывать положенные 40 часов в неделю и в компании ведется отчетность. Тем не менее, у сотрудника есть свобода выбора: он может прийти на работу в 9 утра, а уйти в 5 вечера или наоборот — подольше поспать, приехать на работу к 11 утра, а уйти попозже.
4	Забота о детях сотрудников	Если рождается ребенок, то сотруднику предлагается финансовая помощь либо подарок. К Новому году делаются сладкие подарки.
5	Общие мероприятия (поход в кино, театр, кафе, ресторан, выезд на пикник, игра в пейнтбол, турпоходы)	В начале года каждому отделу компании на выбор предлагается мероприятие, либо выделяется бюджет, которым отдел распоряжается по своему усмотрению.
6	Общий подарок к Новому году для отдела	Хороший метод нематериальной мотивации. Например, подарком может стать дорогая кофе-машина, необычная офисная мебель, красивые картины и т.д.
7	Персональный подарок	Нестандартный способ мотивации. Например, футболка с девизом или слоганом отдела, кружка с ником сотрудника.
8	Корпоративные рассылки, новости	В таких письмах, помимо стандартных нововведений в инструкции, могут быть новости, касающиеся успехов конкретного сотрудника (адресная мотивация). Также могут быть неформальные новости — поздравления руководства с рождением ребенка и т. п. Рассылку по своим сотрудникам делает каждый отдел. В рассылке по отделу также можно представлять новых людей, рассказывать об их опыте работы и т. д.

Помимо инструментов нематериальной мотивации, какие проекты реализуются в вашей компании?

Как уже было сказано, в компании «Агава» большинство сотрудников — IT-специалисты. Поэтому большинство наших проектов имеют нестандартные решения.

Например, проект «Фотовыставка», который на протяжение нескольких лет имеет большой успех в компании, причем у всех отделов. Изначально мы предложили сотрудникам следующее: на интранет-ресурсе компании каждый сотрудник мог выложить свою фотоработу, а остальные голосовали за нее, писали комментарии. Потом мы решили: а почему бы не распечатывать лучшие работы и не украшать ими скучные стены офиса? Так и сделали: и сотрудникам приятно — ведь на каждой фотоработе указан ее автор, и посетителям, поскольку им не приходится смотреть на голые стены.       

Еще одним проектом, не требующим монетарных затрат, является онлайн-проект «История Агавы в лицах», это некий эквивалент советской «доски почета». С одной стороны, он рассчитан на то, чтобы поддержать тех специалистов, которые уже работают в компании, показать, каких успехов они достигли. Допустим, сотрудник пришел в отдел технической поддержки, а в итоге стал сетевым администратором или руководителем техподдержки. С другой стороны — мы показываем молодым ребятам, которые только приходят в нашу компанию, что у нас есть возможности для профессионального развития. Ссылку на этот проект мы даем в первый же день — это входит в программу адаптации любого специалиста, который к нам приходит.

Есть еще проект «Корпоративный форум», он существует уже более десяти лет. Его основная цель — создание коммуникативного поля для сотрудников компании. Каждый айтишник погружен в свою работу, сидит за своим компьютером. И в тоже время он может пообщаться с коллегами, обсудить различные темы. У нас есть как исключительно «рабочие форумы» — посвященные, например, деятельности отделов, так и форумы, не имеющие прямого отношения к трудовым обязанностям. Благодаря форуму HR-специалисту достаточно легко отследить настроения в коллективе, понять его интересы. На корпоративном форуме выступают руководители отделов и даже президент компании! Это важный момент, поскольку он показывает сотрудникам, что президент компании не какой-то небожитель, а такой же человек, что он видит существующие проблемы, понимает их и старается решить.    

В заключение мне хотелось бы отметить, что, конечно, существует некий стандартный набор методов материальной мотивации, о которых знают буквально все эйчары и многие считают нужным их использовать. Допустим, организация для сотрудников поездки на теплоходе. Это стоит немало денег и работает не всегда. Получается — затрачены большие финансовые ресурсы, потрачены силы HR-специалистов, а отзывов среди сотрудников нет. В то же время возможно использовать методы, которые не будут сопряжены с большими затратами, а отклик будет значительно выше! Но здесь стандартные схемы, конечно, не подходят. На данный момент мы стараемся отходить от общеизвестных принципов, индивидуализировать системы и понять, что нужно именно нашим сотрудникам. 
 

http://www.hr-academy.ru/to_help_article.php?id=269