Профессиональные редкости: где искать бастеров и матрицоров

Найти специалиста редкой профессии непросто даже в том случае, если вы представляете, кого именно нужно искать. Если же заказчик (будь то руководитель компании или клиента кадрового агентства) просто присылает список необходимых кандидатов, бывает сложно даже разобраться, кого же именно следует искать.

На рынке ежегодно появляются новые профессии, а старые обзаводятся новыми именами. Например, сегодня уже никто не приглашает на собеседование уборщиц: организациям требуются клининг-менеджеры и операторы уборочных машин. Менеджер по персоналу или ресёчер может получить заказ на подбор бастера, энолога или девелопера, и первое, что ему придётся сделать — это понять, чем же занимаются все эти люди.

Сапожник, портной, кто ты будешь такой?

Некоторые новые профессии не таят в себе больших тайн — это всего лишь модернизированные старые. Так, получив заказ на подбор фигурант-стилиста, не стоит обзванивать недавно созданные учебные заведения в поисках креативной молодёжи: достаточно просмотреть базы кандидатов из сферы ресторанного бизнеса, ведь это сотрудник, украшающий кондитерские изделия. Конечно, если кандидат заканчивал соответствующий вуз или ссуз ещё в советские времена, ему, возможно, придётся несколько модернизировать свои знания, однако это будет сделать не так сложно.

Где искать. Подбор специалистов такого рода проще всего вести с помощью баз данных кадровых агентств и служб занятости, а также работных сайтов.

Иногда кандидаты сами корректируют свои резюме согласно требованиям времени, хотя чаще не имеют ясного представления, насколько могут быть востребованы, поэтому необходимо тщательно анализировать всю информацию о соискателях. Так, редкий и ценный специалист по работе с благотворительными фондами может даже не догадываться, что сегодня он — носитель практически уникальной профессии фандразера, а HR может не догадаться вести поиск именно по этим ключевым словам.

Узкие специалисты широкого профиля

Некоторые соискатели, напротив, стесняются своей узкой специализации, и в CV указывают весьма расширенный вариант своей профессии, что также усложняет поиск. Происходит это так: описывая в резюме свой конкретный рабочий опыт, они, тем не менее, присваивают себе слишком широкую квалификацию, или могут даже не знать, как стала называться их профессия в последнее время. С одной стороны, всё это повышает шанс на то, что резюме рассмотрят, с другой — если кадровик невнимательно отнесётся к изложенной информации, специалист уйдёт в другие руки.

Где искать. Технология поиска аналогична предыдущей, главное — уметь увидеть за общим определением частности. «Специалист по рекламе» может оказаться отличным матрицором, «менеджер по продажам» — консигнатором с уникальным опытом заключения сделок, а «биржевой брокер» — скальпером, специалистом по мгновенным продажам и покупкам.

Заморские гости

Многие новые профессии вроде андеррайтера или девелопера пришли к нам с Запада, поэтому соответствующие профессионалы в массе своей работают в иностранных компаниях или и вовсе за границей. Можно переманить подходящего кандидата, или, если компания настроена серьёзно и готова вкладываться в кадровую политику «по-взрослому», она может себе позволить пригласить на топовую позицию нестандартного специалиста прямо из-за рубежа. Тут возможны два пути — сложный и облегчённый. В первом случае специалист «выписывается» на условиях долгосрочного контракта, именно на работу — как пример — водить шаттлы на орбиту. Во втором случае иностранца приглашают краткосрочно, чтобы он во время своей командировки подготовил вместо себя пятерых пилотов шаттла, и уехал, запустив процесс.

Где искать. В крупных иностранных и федеральных компаниях России или в других странах. Многие предприятия, действующие на территории нашей страны, уже успели подготовить немало специалистов с требуемой квалификацией, а, поскольку многие западные игроки не церемонятся с линейными сотрудниками, те вполне могут рассматривать более привлекательные предложения.

Широкий поиск в узком направлении

Говоря о поиске редких специалистов вообще, стоит упомянуть несколько основных направлений, в которых следует двигаться HR-менеджерам.

Хедхантинг. Переманивание нужных специалистов из других компаний — типичная составляющая кадровой политики, и в этом нет ничего предосудительного. Кстати, интересы работника при этом тоже соблюдаются — ведь на новой работе он получит большую зарплату и более выгодный соцпакет.

Задача кадровика — не ошибиться при подборе, ведь кандидат должен быть действительно перспективным для компании и стоить своих денег. Представители «единичных» профессий — пластификаторы (создающие пластические композиции для моделей в рекламе) или досьеры (почти тайные сотрудники, ведающие информацией) цену себе знают и устанавливают очень высокую планку.

Интернет. Вести поиск можно и с помощью социальных сетей и форумов, на которых сидят отраслевые специалисты и обсуждают нюансы и специфику своей работы. Не стоит оставлять без внимания и сайты по поиску работы и фирменные странички обучающих центров или компаний. Полезным может оказаться даже обычная поисковая система.

Выход в народ. Довольно эффективным можно назвать и посещение отраслевых учреждений и вузов, а также выставок, презентаций и прочих мероприятий, где можно встретить ценные кадры или людей, которые могут вывести на них.

Базы кандидатов. Некоторые компании покупают или формируют базы данных о редких специалистах (при помощи инсайдеров и других профессиональных «архиваторов» важных сведений). Часто такие базы можно достать у сотрудников кадровых агентств или внутренних кадровиков. Самый простой и незатратный способ создания подобных архивов — хранить все резюме всех когда-либо рассматриваемых соискателей. В нужный момент именно там можно найти то, что нужно — это часто срабатывающий закон сохранения.

Автор - Татьяна Гойдина

Источник - www.hr-portal.ru