Понятных правил поведения для рекрутера нет

В интернете, на сайтах и форумах посвященные поиску работу кандидаты и соискатели чаще всего жалуются на то, что после собеседования с рекрутером наступает молчание. Кандидаты не получают ответа и теряются в догадках о будущих перспективах по предложенной вакансии. В конечном итоге это приводит к тому, что кандидаты не желают общаться с рекрутерами, и с каждым разом всё больше разочаровываются в специалистах, которые занимаются поиском и наймом персонала.

Получается, что нет никаких понятных правил поведения для рекрутера, например этический кодекс, который смог бы регулировать отношения с соискателями. С другой стороны рекрутеры защищаются и приводят не менее веские аргументы.

Самые распространённые: загруженность собеседованиями, большой объём информации, многозадачность и большой объём информации, который "нужно было сделать вчера" и, причём одновременно. И если отвечать каждому кандидату о принятом решении, то времени ни что больше не останется. Скорее всего, за этим формулировками скрывается не умение говорить "нет". Согласитесь, откуда тогда возникла столь странная и расплывчатая формулировка "в случае положительного решения мы с вами свяжемся". Предполагается, что кандидат обязан через какое-то время сам догадаться, что ему отказали и придумать причину, по которой ему отказали. В компаниях, у которых реально работает этический кодекс сотрудника, такое поведение просто не допустимо.

Безусловно, работа специалиста службы по управлению персоналом сложна и многогранна, но разве можно сказать, что какая-либо профессия менее сложна и менее значима? Возможно, кто-то скажет, что всё дело в умении управлять собственным временем, умении ставить приоритеты, формулировать цели и правильно использовать ресурсы. Да, это очень важно, но если нет "…нравственного закона внутри нас" (И.Кант), то все эти инструменты бесполезны и безсмыслены. Поэтому специалисту службы персонала этический кодекс необходим для того, чтобы сохранить лицо компании, держать престиж профессии на высоком уровне, а так же вызывать уважение среди остальных профессионалов.

Причин для того чтобы руководствоваться этическим кодексом, как мы увидели, существуют и они очень весомы, а вот почему в реальности дело обстоит "...как всегда", наверное у каждого есть своя причина. С точки зрения бизнеса, причина в том, что сотрудники службы персонала всегда находятся как бы на периферии бизнеса. Возможно, из-за этого они не рассматривают свою работу как деятельность, направленную на повышение стоимости компании на рынке. Основная задача бизнеса - это увеличение прибавочной стоимости, увеличение ценности компании. Чаще всего специалисты по персоналу заявляют, что их работа напрямую не влияет на увеличение прибыли организацией. Действительно трудно оценить вклад одного отдельного специалиста вклад в увеличение ценности компании, но, во всяком случае, этический кодекс не позволит сотруднику заниматься беспладотворной работой.

Задача рекрутера не сводится к тому, чтобы найти наиболее профессионального специалиста, помочь ему адаптироваться, если нужно обучить, но за качество работы специалиста отвечает только он сам. И это верно, никто не собирается ставить под сомнения функции и задачи менеджеров по персоналу, но когда рекрутер проводит собеседование с кандидатом, какие мотивы им руководят? Давайте честно признаемся, как правило, он оценивает соискателя с точки зрения требований открытой вакансии. В этой ситуации менеджер по подбору персонала обязан не просто понимать требования к кандидатам и уметь их отбирать, но так же работать вместе со всеми остальными сотрудниками компании. В этой связи можно сказать, что этический кодекс един для всех сотрудников организации и это именно то, что их объединяет на не формальном, межличностном уровне.

Оптимально когда рекрутер или консультант по подбору персонала не просто понимает сферу бизнеса своего заказчика (внешнего или внутреннего), но и понимает, что будущий специалист может, как увеличить прибыль компании, так и снизить её.

Источник - www.hr-portal.ru