(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
>
Поиск и подбор персонала
 
 

1500 статей о HR

12 действий, которые могут улучшить результаты в рекрутинге

Я писал много раз о том, как рекрутеры могут улучшить результаты своей работы, но, находясь под постоянным прессом, многие рекрутинговые функции не могли исполняться с должным вниманием, но теперь настало время сделать краткий обзор практических, легко реализуемых, рекомендаций, предназначенных как для рекрутера, так и для линейного менеджера. Этот низко висящий фрукт способен достичь выдающихся результатов, но не требует значительных ресурсов.

12 действий, способных улучшить результаты рекрутинга

За последние 10 лет я работал с несколькими сотнями организациями по всему Миру. Основываясь на своих наблюдениях работы с данными компаниями, следующие 12 действий, построенные в соответствии со стадиями цикла подбора, принесут быстрые плоды.

Привлечение талантов

1. Делайте ваши объявления о вакансии захватывающими

Многие рекрутеры берут описание вакансии из должностных инструкций и других источников, написанных в целях, отличных от маркетинговых, просто скучно. Рекрутеры должны переписать их так, чтобы продать кандидату интересные аспекты работы и дать ему идею о том, как он может повлиять на будущее. В самом крайнем случае, рекрутер должен сверить свое описание вакансии с описанием вакансии конкурента с тем, чтобы убедиться, что его выглядит более убедительным.

2. Поощряйте рекомендации

Стало фактом, что высшее качество подбираемого персонала обеспечивается через рекомендательные программы (программы рефералов, «Приведи друга», рекомендации сотрудников компании). С ростом социальных сетей этот процесс становится более простым с т.з. заведения связей и выявления лучших кандидатов. К сожалению, сами работники часто не обладают опытом налаживания связей в сетях, задача рекрутеров – помочь и научить, поделиться лучшими практиками. И помните: ничто так не убивает программу, как медленный ответ рекомендованному кандидату (рефералу), отвечайте в течение 24-72 часов

3. Возвращайтесь к своим прежним контактам

Часто вы можете сэкономить себе много времени, просто обратившись к тем своим «звездам», которые прежде отклонили ваше предложение. Обратитесь к кандидатам, кто ранее выпал из процесса, отклонил предложение, или тех, кто был финалистом в прошлый раз, но суперзвезда обошел их и получил работу. Время меняется, и не так уж нечасто бывает, кандидаты сожалеют о своих решениях. Также обратите внимание на бывших сотрудников, кто ушел в свое время из компании.

4. Попросите рекомендации у рекомендованных

В дополнение к возможностям программы рефералов вам следует спрашивать рекомендации у рекомендованных топ кандидатов и вновь принятых с тем, чтобы они назвали 1-2 имени, кого знают и кого могут рекомендовать.

5. Высматривайте новаторов

Новаторы (сотрудники с проактивной позцией) могут внести вклад в прибыльность компании даже больше, чем топы. Поэтому обязательно указывайте в объявлениях о вакансии, что вам нужны специалисты с проактивной позцией, склонные к инновациям, и пересмотрите вашу политику скрининга, чтобы убедиться, что новаторы не будут отсеяны слишком жесткими или просто устаревшими требованиями. Выделите достаточно времени на интервью, чтобы пролать свою компанию, как готовую к инновациям, так и чтобы узнать, готов ли сам кандидат к инновациям. И поскольку подобные кандидаты очень нетерпимы к устаревшим практикам, научите ваших рекрутеров относится с пониманием к тому, что такие кандидаты могут демонстрировать различное поведение во время интервью.

Оценка талантов

1. Обсуждайте реальные проблемы на интервью

Хотя есть определенная ценность в обсуждении прошлого, интервью может быть значительно более ценным, если рекрутеры сконцентрируются на реальных проблемах, с которыми столкнуться кандидаты после устройства на работу. Не давайте им паззлы или теоретические ситуации. Дайте им реальную ситуацию, решить которую сможет только лучший кандидат. И даже если вы не схантите этого кандидата, вы получите ценную идею о решении данной ситуации (обучайтесь и получайте бесплатные консультации).

2. Идите навстречу кандидатам

Работающим специалистам сложно выкроить время в расписании и посетить множественные интервью без риска для своей работы. Пойдите навстречу их расписанию. Выделите как минимум один вечер или выходной день в месяц для интервью с кандидатами в их нерабочее время или время на видеоинтервью, не требующее поездки. Поднимите вопрос о том, чтобы все интервью кандидата завершались в один день.

Привлечение/продажа таланта

1. Спросите кандидатов, каким критериям должна соответствовать работа

Продажа высококвалифицированных кандидатов всегда сложно, но вы всегда сможете облегчить себе работу, если спросите, по каким ключевым факторам кандидат оценивает оффер (в российской практике такого еще нет, наиболее близкое понятие – предложение о работе. Э.Б.). Также спросите о тех положениях оффера, из-за которых они могут отказаться от работы. Подгоняйте оффер под эти факторы.

2. Используйте мобильные устройства.

Эффективная коммуникация важная коммуникация рекрутера. Используйте поэтому любимые каналы коммуникаций топ кандидатов. Самым современным и продвинутым сегодня считается использование смарт мобильных устройств, поэтому вам надо освоить их и такие каналы коммуникаций через устройства как послание сообщений, микро-блоггинг, социальные сети. Видео может быть более эффективным, чем слова, научитесь делиться видео, раскрывающим интересные аспекты работы вашей компании, через мобильные устройства.

3. Помогайте менеджерам продавать вашу фирму

К сожалению, большинство менеджеров не умеют продавать свою компанию кандидатам. Вместо того, чтобы тренировать свои навыки продаж, опросите ваших ключевых работников на предмет факторов, которые выделяют вашу компанию среди конкурентов, и составьте список из этих факторов рекрутерам для использования в работе.

Общие пункты

1. Уделяйте меньше ресурсов действиям с низкой отдачей.

Хотя вы может быть по традиции используете объявления в газетах, ярмарки вакансий, job-сайты, эти каналы обычно дают посредственных кандидатов и требуют больших затрат. Более эффективные инструменты – реферальные программы, LinkedIn, рекрутинг на ежемесячных профессиональных ивентах и клубах.

2. Ищите индивидуальные ключики для удержания

Высокая текучесть кадров увеличивает нагрузку на рекрутеров, поэтому облегчайте себе жизнь, заранее выявляя группу риска: тех, кто готов уйти, и кого трудно заменить. Работайте с такими менеджерами для понимания причин ухода из компании и причин, которые удерживают их в компании. Работайте с менеджерами таких работников, чтобы обеспечить им условия работы, создавайте индивидуальные планы удержания для таких работников.

Заключение.

Если вы слушаете консультантов и вендоров, вы можете составить представление, что единственный путь значительного улучшения результатов рекрутинга – трата миллионов долларов на мудренные решения. Хотя дорогие решения действительно нужны в ряде случаев, но не во всех. Простые действия, применяемые рекрутером также могут принести впечатляющие результаты почти немедленно без заоблачного бюджета.

 

18.07.2011

Перевод Бабушкина Эдуарда, специально для HRM

Источник - www.recruiting.net.ua

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru