(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
>
Поиск и подбор персонала
 
 

1500 статей о HR

9 главных HR-задач

Есть люди, а есть эйчары. Они тоже люди, но немного другие. Они, как и врачи или журналисты - всегда при исполнении. Их не расположить к себе, если им это неинтересно, хотя в целом это приветливые и человеколюбивые люди. Мы узнали у  лидеров HR-отрасли о некоторых профессиональных секретах.

1. Где искать (достойного)

Оксана Рудик

Эксперт: Оксана Рудик, руководитель отдела по подбору персонала ООО «Можайская и партнеры»

Можно, конечно, обойтись стандартным способом - разместить  вакансии на специализированных сайтах или обратиться в свою базу данных.  Но если специалист по подбору мыслит нестандартно, он найдет и иные способы. Наверное, самый интересный и сложный - найти нужного профессионала по рекомендациям. Так можно «достучаться» до кандидатов, которые в данный момент не в активном поиске работы, но именно они чаще всего самые ценные кадры.

Лично мне интересен поиск топ-менеджеров и редких специалистов. После общения  с уникальными профессионалами всегда черпаешь новую информацию.

Я разрабатываю стратегию поиска в Интернете под конкретный запрос. Рекрутинг через Facebook превосходит все ожидания! Очень удобно общаться с соискателями и  заказчиками. Так, получив задание на поиск ключевого сотрудника, я анализирую ситуацию на рынке, предложения конкурирующих организаций. Ищу сильных специалистов в этой области; далеко не всегда они в активном поиске работы. Иногда достаточно знать только имя и фамилию хорошего специалиста, чтобы выйти на верное направление. Собираю информацию везде, иногда выручают даже «Одноклассники». И люди идут на контакт!

Конечно, для нужных людей формулируется предложение, от которого трудно отказаться. Это не только деньги, я учитываю интересы человека, чтобы вместе с заказчиком сформулировать условия. К счастью, компания-заказчик сегодня идет на многое, чтобы привлечь нужного сотрудника. Иногда на проработку нужного человека уходит до 3 месяцев. Конечно, тут главное такт, деликатность. Рекрутинг в Интернете хорош и тем, что часто отличные специалисты сами выходят на нас, рекомендуют себя, коллег – в  перспективу. Возможно, у штатных «эйчаров» есть основания недолюбливать нас – ведь иногда мы уводим лучших людей из компании. Но ведь если кандидат откликнулся на предложение, значит, он уже  психологически готов уйти из компании. Поэтому негатива между нами нет – напротив, поддерживаем хорошие и уважительные отношения.

2. Как разглядеть (перспективного)

Лилия Семиколенова

Эксперт: Лилия Семиколенова, руководитель ассессмент-центра 2С Корпоративный университет

Задавайте проективные вопросы! Их предмет  – третьи лица, но, отвечая, собеседник, как правило, делится личным опытом. Даже таким,  который не подлежит огласке, особенно на собеседовании. Например: «Как Вы думаете, почему у людей бывают конфликты?» Слушайте и  берите на заметку, чего ожидать от кандидата. Или: «Какое Ваше любимое животное?». Обязательно попросите назвать привлекательные качества этого животного. И Вам назовут именно те достоинства, которые можно  соотнести с личностью отвечающего,  его личный ценностный ряд и то, что  ценит в других людях.

Спросите человека, как он готовит еду – хорошо или не очень. Уточните - почему он так думает. Этот нейтральный вопрос позволит Вам выяснить тип референции (реагирования) кандидата. «Мне все говорят, что я хорошо/плохо готовлю» - типичная внешняя референция, налицо причастность к социуму и стремление разделить ответственность. «Я знаю это! Мне (не) нравится, как я готовлю! Я (не) люблю готовить» - примерно так ответит человек  с внутренним типом референции. Такому комфортно принимать масштабные  решения, брать повышенную ответственность, нет нужды в советчиках. Человек  со смешанным типом учтет свое мнение и окружающих – «мне нравится, как я готовлю, да и другие хвалят». Это ответ  идеального  руководителя подразделений,  секретарей, коммуникаторов – они свободно принимают решения, но при этом слышат свое окружение, и, если совет дельный – примут  во внимание.

Попросите кандидата рассказать, как обычно проходит его день – это поможет Вам выявить, способ мышления  человека – глобальный или детальный. Детализатор обязательно  упомянет множество деталей, нюансов, в их речи много прилагательных и наречий: «Я встаю очень рано. Мне нравится вставать раньше всех. Я завтракаю – обычно это яичница, чай. Люблю почитать за завтраком, что-нибудь художественное.» Такой человек комфортно себя чувствует, годами выполняя одну и ту же работу, его не тяготит рутинность. «Встаю, завтракаю, еду на работу. Мониторю почту, делаю звонки»  - типичный ответ глобализатора. В его речи много глаголов, он «завязан» на действиях, способен  видеть ситуацию «сверху» и принимать стратегические решения. Это идеальных продажник, руководитель. Ему легко распределять задачи, он способен контролировать процесс.

Обязательно объедините свое мнение с рекрутером и используйте  письменные опросники, исключающие субъективизм оценки.

3. Чем привлечь (лучшего)

Елена Учиткина

Эксперт: Елена Учиткина, руководитель T&D агентства «360 градусов»

Сегодня по-прежнему не хватает хороших специалистов; бывает, в одном человеке заинтересованы сразу несколько компаний. Тут есть два варианта – либо привлекать первоклассного специалиста, и предлагать ему высокую зарплату, либо тратить деньги на стажировки и обучение перспективного сотрудника.  Это  ситуация со стороны работодателя.

А чего хочет сам работник? Как правило, людей влекут деньги, соцпакет, перспективы, бренд и комфортный климат в компании. Есть еще мотиваторы: возможности развития, условия труда, миссия компания, личные мотивы. Самый оптимальный и разумный подход – составить индивидуальные условия под конкретного сотрудника, выяснив его личные приоритеты. Известны случаи, когда человек соглашается на более низкую зарплату или на работу в мало известной компании, если грамотно было учтены его интересы. Например, возможность стажировок или удобные условия работы. В моей практике был случай, когда специалист соглашался  работать за зарплату в 4 раза меньше от запрашиваемой.

    Ценностный ряд от Елены Учиткиной

  • уровень заработной платы
  • наличие и состав социального пакета
  • наличие возможностей карьерного роста (прозрачная система ротаций персонала)
  • возможности профессионального роста (система стажировок, внутреннего и внешнего обучения и т.п.)
  • имидж компании на рынке (престижности работать в такой компании)
  • условия труда (состояние офиса, наличие дополнительных сервисов, удаленность от дома, например, при поиске бухгалтеров мы постоянно сталкивались с проблемой месторасположения офиса, прослеживалась прямая зависимость: чем ближе офис к дому, тем выше вероятность согласия на работу)
  • миссия компании и особенности ее корпоративной культуры (я никогда не пойду работать в Макдональдс, хотя и безмерно уважаю этот бренд, так как система контроля всех за всеми кажется мне некомфортной)
  • наличие личного опыта общения  с представителями данной компании (не хочу работать в компании Кирби, степень соответствия деятельности компании морально-этическим нормам сотрудника (не хочу заниматься продажей оружия и наркотиков).

4. Чем мотивировать (всех и каждого)

Наталья Эмаусская

Эксперт: Наталья Эмаусская, директор по развитию Международного университета нейролидерства и коучинга

В этом вопросе трудно быть оригинальным, но, к счастью, задачи удивить коллег, нет. Оставим в покое материальную и нематериальную компенсацию, а заострим внимание на успешном инструменте мотивирования – индивидуальный план развития сотрудника.

Итак, в план вписываются компетенции (не более трех), которые необходимо развивать сотруднику, чтобы эффективно выполнять свою работу. Причем сотрудник сам выбирает компетенции и определяет их приоритетность, прописывает шаги и сроки, к которым он хотел бы повысить свой профессионализм. Чтобы работа над составлением индивидуального плана развития сотрудника компании была адекватной, ему нужна помощь наставника/коуча. Наставник помогает построить линию развития карьеры сотрудника, учитывая возможности компании и уровень рабочей зрелости сотрудника. После состыковки индивидуальных целей и целей компании сотрудник видит, как компания и деятельность, которой он занимается, способствуют его профессиональному и личностному росту. Понимание сотрудника, как развивается его карьера и как этому способствует компания, в которой он работает, приводит к вовлеченности в работе и лояльности к компании.

Почему это работает? Человек четко понимает как  цель состыковывается с целями компаниями, и главное, процесс собственного развития становится осознанным и управляемым.

5. Как поддержать (новатора)

Алена Шестерикова

Эксперт: Алена Шестерикова, директор по персоналу "МТС Центр"

С 2008 года мы ведем проект "Фабрика идей".  Любой сотрудник может быстро оформить и отправить на рассмотрение свои идеи, позволяющие улучшить бизнес-процессы компании. Эффект от внедрения «Фабрики идей» измеряется миллионами долларов, а для сотрудников - денежными премиями и приятными призами. Например, наши же сотрудники предложили идею тарифного плана для студентов, сейчас им успешно пользуются студенты Южного Федерального Университета. Была очень эффективная в плане лояльности и эффектная на вид акция – "Теплые сувениры за долгие разговоры", мы дарили нашим абонентам красивые вязаные носочки. Это тоже придумали не рекламисты, а наши сотрудники.

Предложения рассматриваются экспертами в данном направлении, лучшие идеи обсуждаются на коллегиальных собраниях, где принимается решение о возможности их реализации в компании. За два года сотрудники МТС в России инициировали 11 367 проектов, 1 438 из них были одобрены на реализацию, а 726 – уже реализованы.

6. Как выявить (дестройера)

Ульяна Рубанова

Эксперт: Ульяна Рубанова, зам. директора по персоналу ООО "Росевроотель"

Появится в компании дестройер или нет – зависит от HR-менеджера. Для начала необходимо понять, насколько компетентен соискатель. Я бы сравнила это с выбором костюма: если «костюм» узок и тесен,  человек обязательно начнет «задыхаться»,  будет, образно говоря, расстегивать пуговицы, давя всех своими знаниями и навыками. Если же резюме соискателя было слишком приукрашено, то есть «костюм» велик, то новоиспеченный сотрудник «утонет» в нем, а за собой потянет соседние звенья. И неизвестно, что хуже: кандидат с квалификацией выше необходимого или ниже. К сожалению, недоговаривать может как кандидат на должность, так и сам рекрутер.

Как выявить дестройера? Если есть какие-то сомнения и необходимо человека разговорить, можно, например, использовать собеседование по принципу «Лучший друг». То есть кандидату необходимо помогать, подсказывать (например, «А этот эпизод из Вашего опыта мы никому не расскажем!»), активно участвовать в беседе, всячески поддерживая и одобряя. Бдительность кандидата снижается, и он становится очень разговорчивым и открытым. Часто при таких собеседованиях кандидат говорит лишнего.

Задавайте  открытые и проективные вопросы на проверку истинной мотивации, практических знаний и навыков кандидата. Спрашивайте имена  руководителей. В конце можете задумчиво обронить, что хорошо знаете непосредственного руководителя, но не разделяете с ним его политику, методы или взгляды. Спросите мнение соискателя. К такому собеседованию HR-специалисту необходимо быть тщательно подготовленным и навести некоторые справки.

7. Как удержать (взращенного)

Светлана Фадеева

Эксперт: Светлана Фадеева, генеральный директор «Студия креативного маникюра»

Я придерживаюсь такого принципа: если можно что-то сделать для сотрудника, то надо это делать. В первую очередь это касается развития. Любой мой мастер знает, что будет услышан – и, узнав о новых материалах или технологиях, рассказывает о них мне. Я, в свою очередь, узнаю все детали, и, скорее всего, предоставлю своему сотруднику возможность обучиться новому. Мои сотрудники –  лучшие консультанты, они прекрасно знают, что понравится клиентам.

Надо видеть потенциал, ведь не у всех есть отличный опыт. Мы говорим про своих специалистов: «у нее ручки хорошие». Это значит, что человек любит свое дело. Это значит, что у человека уже есть отличная база килентов, или она очень скоро наработается. И вот таких  людей надо удерживать и беречь; это одна из главных задач руководителя. 

Я считаюсь с тем, что с навыками и авторитетностью  у любого сотрудника повышается самооценка и он, соответственно, хочет повышения зарплаты. Конечно, мы оба понимаем разумность пределов. Не увеличить ставку  в таком случае нельзя – человек уйдет и без работы не останется. И я увеличиваю ставку. Но любимчиков у меня нет и не будет. Конечно, мои мастера по-хорошему конкурируют друг с другом, их очень мотивирует, что можно обучаться и развиваться. Наверное, я не очень строгий руководитель. Но зато от меня редко уходят люди, в которых столько вложено. 

8. Возвращать ли («блудного»)

Оксана Рудик

Эксперт: Алексей Рыжков, коммерческий директор DariPodarki

Сотрудника, который один раз ушел из команды, а потом проситься обратно я не возьму. Ведь уходил почему? Что-то не нравилось или не получалось. На новом месте, видимо, тоже не все было гладко. Зачем мне такой человек? Я ему уже не доверяю. Раз готов вернуться; значит, готов с чем-то смириться. А надо развиваться. Вряд ли такой человек будет полезен компании.

Конечно, бывает, человек уходит потому, что считается неплохим специалистом, ищет более привлекательных условий. Такого нельзя считать стабильным сотрудников; он обязательно уйдет при первой же возможности. Сам я никогда не возвращался. Бывало, раньше несколько раз брал людей во второй раз,  но ничем хорошим это не заканчивалось. Тем более очень часто просятся обратно не для того, чтобы работать, а чтобы перекантоваться. Такие транзитные сотрудники не нужны.

9. Распрощаться (профессионально)

Лилия Семиколенова

Эксперт: Лилия Семиколенова, руководитель ассессмент-центра 2С Корпоративный университет

Иногда компания рискует, увольняя сотрудника. Иногда рискует – оставляя его. Грамотно распрощаться с сотрудником, снизить стресс для обеих сторон и, по возможности, получить впоследствии лояльного сторонника – в интересах компании. Для этих целей эффективно используется так называемое «выходное интервью». Лучше, если его проводит hr-директор или непосредственный руководителю. Конечно, выходное интервью  не должно сводиться к формальному «благодарим за сотрудничество» и материальной компенсации, согласно ТК. Конечно, мы не рассматриваем сейчас острые конфликтные ситуации, когда интересы одной из сторон были грубо нарушены.

Итак, «на выходе» следует дать сотруднику возможность выговориться, даже если он произнесет не очень приятные вещи. Возможно, узнаете кое-что новое о своих других сотрудниках и внутреннем климате. Обязательно поблагодарите за работу в целом и не забудьте упомянуть конкретные заслуги. Обеспечьте сотрудника необходимыми рекомендациями, которые помогут ему в дальнейшем трудоустройстве.

Сейчас очень успешно применяется дополнительное профессиональное ориентирование в виде семинара или теста за счет компании – это поможет не только эффективнее использовать шанс на новый виток карьеры и жизни в целом, но и придаст позитивных эмоций. Сейчас, когда понятие бренда дорожает в принципе, подобные  мероприятия позволяют оставаться привлекательной компанией.

 

Автор - Нина Богатырева

10.10.2011

Источник - www.hr-portal.ru

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru