(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
>
Поиск и подбор персонала
 
 

1500 статей о HR

В Тридесятом царстве, или тонкости удаленного поиска

Как найти действительно классного специалиста за пределами родного города и даже в чужой стране, не потратив целое состояние? Легко, если грамотно пользоваться существующими в сфере найма технологиями удаленного поиска.

Не исключено, что вам понадобятся услуги по найму в другом регионе, городе или даже стране, где не будет представителей вашей организации, способных адекватно подобрать нужных специалистов «по месту». Это задача не из простых. Где дать объявление о свободной вакансии? Какую зарплату заявить для потенциальных соискателей? Где и как провести собеседование с кандидатом, если возникнет такая необходимость? Очень часто ответить на эти вопросы можно, только пройдя нелегкий путь приобретения собственного опыта.

Казалось бы, удаленный поиск специалистов по логике вещей должен иметь те же основы, что и поиск локальный: сначала уведомление об открытой вакансии, затем формирование выборки потенциальных кандидатов, и уже потом – отбор лучших. После принятия окончательного решения, можно вести речь о найме нового сотрудника компании. Но, с другой стороны, удаленный поиск имеет собственную специфику, не считаться с которой нельзя. Это сложный, но интересный процесс, для осуществления которого наработан целый ряд  способов. Каждый из них имеет как достоинства, так и недостатки.

Не ищите легких путей

Самый короткий и легкий путь – обратиться за помощью к профессионалам в рекрутинговое агентство. Но легкость эта недешевая, так как за нее придется расплачиваться – в буквальном смысле слова. Кроме того, сложность работы с удаленным агентством еще и в том, что на расстоянии всегда сложно обрести надежного партнера. Естественно, личное участие в отборе нужных специалистов тоже сопряжено с финансовыми и временными затратами. Потому что об открытой вакансии придется объявлять не единожды, нужно время на работу с резюме,  интервью с кандидатами в телефонном режиме, да и командировки на место не избежать. Все это требует дополнительных финансовых вливаний.

NB! Чаще всего, приходится комбинировать оба варианта, особенно, если открытая вакансия требует действительно классного специалиста, является редкой или подразумевает наличие особого опыта или навыков у кандидата.

Как правило, специфика удаленного поиска сотрудников в большей степени зависит от специфики предлагаемой к замещению вакансии, а не от региона, в котором производится поиск. Например, кандидата на позицию топ-менеджера ищут несколько иначе, чем на вакантные места попроще. В случае с подбором претендента в ТОП максимально эффективным будет путь прямого поиска, а если требуются рядовые сотрудники – размещение объявлений о существующих вакансиях в сети Интернет и в региональных СМИ. При этом выбор инструмента поиска абсолютно идентичен как для столицы, так и для периферии. Из нескольких задействованных информационных каналов (Интернет, газеты, ТВ и радио) отклик может быть разным, однако, сделав ставку на прямой поиск, вы можете об этом и вовсе не беспокоиться.

Требуется зондирование местной почвы

Один из факторов, определяющим успех удаленного поиска, является общая картина, складывающаяся на региональном рынке труда на момент ваших изысканий. Поэтому любой удаленный поиск должно предварять «зондирование почвы» - маркетинговое исследование, благодаря которому вы сможете адекватно оценить уровень зарплат в отрасли, специфику работы основных компаний, задействованных в интересующей вас сфере, особенности учебного процесса профильных вузов, готовящих нужных вам специалистов. Естественно, региональный рынок труда достаточно своеобразен: здесь практически всегда наблюдается заметная диспропорция спроса и предложения. Особенно явно это видно там, где работают прямые конкуренты с приблизительно одинаковыми стартовыми возможностями и опытом работы, либо там, где компании одного профиля массово закрываются или проводят сокращения персонала в период кризиса (например, в тяжелой промышленности).

Другая особенность удаленного поиска в регионе – это несоответствие уровня квалификации потенциальных кандидатов требованиям будущего работодателя. В случае подобных расхождений приходится намеренно корректировать профиль «идеального» претендента, предварительно решив, какими именно навыками и качествами будущего сотрудника вы готовы пожертвовать. Это может быть знание иностранного или опыт специфической работы, или даже наличие профильного образования. Кроме того, у специалистов в регионах может быть несколько искаженное представление о том, как проходит интервью. Потому остерегайтесь сделать поспешные выводы, исходя из не совсем адекватного внешнего вида кандидата.

NB! Во избежание разного рода недоразумений, помните, что в связи с волной сокращений в столичных компаниях, достаточно часто специалисты, обладающие блестящим резюме и отличными навыками, соглашаются на работу в регионах.

Основные ошибки удаленного поиска

Чаще всего ошибки удаленного поиска обусловлены недопониманием специфики конкретного региона и примитивным формальным подходом к подбору кандидатов. Например, достаточно часто объявления, предназначенные для распространения в регионах, ничем не отличаются от столичных аналогов – это касается, в первую очередь, терминологии и стандартных формулировок. То, что вполне естественно и понятно для жителей столицы, вряд ли будет очевидным для кандидатов на периферии. Увидев нагромождение незнакомых терминов, они поостерегутся отправлять вам свое резюме. Ну, а кандидатов, которые неадекватно оценивают собственные способности, потому откликаются на все предложения, вы можете выявить только в ходе личного или телефонного общения (вам заанонсируют высокую обучаемость, либо поспешно откажутся от притязаний).

Опять же, не стоит полагаться на сухую статистику: чаще всего, построенные на базе ее данных планы продаж или перспективы роста не будут полностью соответствовать реальному положению вещей в регионе. Вы можете столкнуться с тем, что даже опытного и надежного претендента может не устроить заманчивая, казалось бы, перспектива работать в сфере строительства, если глава фирмы-конкурента – родственник губернатора края. Без учета подобных нюансов даже затевать удаленный поиск сотрудников бессмысленно.

Чтобы первое впечатление было приятным…

Немаловажен и вопрос, волнующий всех участников удаленного поиска – где проводить финальное интервью. Эксперты считают, что ключевую роль в выборе места играют особенности предлагаемой к замещению позиции и самой компании, подыскивающей себе нового сотрудника.

Например, работая с ТОПовыми вакансиями, уместным будет пригласить кандидата в головной офис компании при условии обязательной компенсации его затрат на дорогу. Один нюанс: нет смысла приглашать пять человек, но следует уделить максимум времени и внимания оценке всех имеющихся вариантов (в т.ч., сбор рекомендаций, тестирования и пр.), чтобы пригласить для финального интервью специалиста, расходы на которого в перспективе окупятся.

Подбирая кандидатов на вакансии начального и/или среднего уровня, выгоднее организовать интервью «на месте» - в регионе. Конференц-зал или ресторан гостиницы станет идеальным местом для подобного рода мероприятий. Офис компании-партнера – плохой вариант, поскольку это грубое нарушение конфиденциальности поиска. Если же пожертвовать конфиденциальностью и договориться о проведении интервью с рекрутинговым агентством по месту, вы можете получить еще и развернутую информацию о состоянии рынка трудовых ресурсов с комментариями профессионалов.

NB! Помните, что счет в ресторане традиционно оплачивает сторона, инициировавшая встречу – таковы требования бизнес-этикета.

Дань тенденциям последнего времени – интервью по скайпу. Этот способ позволяет сэкономить не только время, но и деньги, поскольку для связи с кандидатом в другом городе задействуется бесплатное программное обеспечение. Кроме того, есть возможность записать видео с собеседования каждого потенциального кандидата, чтобы показать заказчику. И если в пределах одного региона экономия ресурсов может составить порядка 50%, то при удаленном поиске в другой стране – все 90%.

11.10.2011

Источник - www.recruiting.net.ua

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru