(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
>
Поиск и подбор персонала
 
 

1500 статей о HR

Правила рекрутинга от Лу Адлера

"The best of Lou Adler's Recruiting Rules"

1. Обеспечьте контроль над соискателем

Будьте «покупателем» от первого контакта до окончательного предложения и принятия на работу. Если вы начнете «продавать» работу – вы проиграете. В этом суть контроля соискателей. Многие рекрутеры не имеют представления о том, что это значит. Они говорят слишком много, не знают, как использовать вопросы, чтобы раскрыть мотивирующие потребности кандидатов, они больше продают и мало слушают. Это могло бы быть нормально для средних кандидатов, но для топ-претендентов это работать не будет. Людям, меняющим работу, нужна информация, много информации, но порциями. Контроль над кандидатом начинается c первого вопроса: открыт ли человек для разговора о вариантах развития карьеры. Возможно, нужно будет еще одно телефонное интервью или собеседование, чтобы найти зацепки и пробелы в опыте кандидата. Это дает Вам возможность вести процесс в динамике. Если это случится, то кандидат начнет продавать Вам себя, пытаясь доказать, что он компетентен. Это и есть контроль над соискателем. Вы теряете это огромное преимущество, как только сами начинаете «продавать». Если вы сможете посетить один из наших тренингов по рекрутингу, то лучше поймете, как установить и обеспечить контроль кандидата.

2. Продавайте следующий шаг, а не работу

Не начинайте диалог с полного описания работы и с того, чем она замечательна. Здесь нужна настоящая коммерческая тактика. В результате большинство топ-кандидатов скажут, что им это не интересно. Вместо этого спросите кандидата, был бы он заинтересован в коротком разговоре о новых карьерных возможностях. Будьте неопределенны в названии и попросите кандидата немного описать свой опыт работы. Придерживание информации - хороший способ контролировать ход диалога с кандидатом. Затем, после предоставления кандидату 30-секундной эффектной презентации новой работы, спросите его, заинтересован ли он в более детальном 30 -минутном обсуждении. Если беседа проходит по плану, предложите собеседование с HR-менеджером, чтобы узнать больше о работе и коллективе. Держите процесс в этом направлении, получая порцию новой информации с каждым шагом и предвосхищая условия и пожелания кандидата. Вы увеличите свой личный показатель трудоустройства (соотношение принятых на работу к общему количеству, с кем был первый контакт по этой вакансии) на 50-100 %, выдавая информацию о вакансии по частям, а не всю сразу.

3. Определите работу, а не человека!

Традиционные описания вакансий, которые подчеркивают требуемые навыки, опыт работы и образование, - это не описания работы, а описания людей. Должностная инструкция описывает более подробно то, что человек будет делать, а не навыки, которые он должен иметь. Мы называем такой вид описания вакансии демонстрационным профайлом. Он включает основные 6-8 требуемых результатов, которые ожидаются от человека в течение первого года работы. Разъяснение ожиданий заранее, как было показано, увеличило производительность работы и уменьшило текучесть кадров. “Рабочий шок” является обычным делом, когда человек вдруг понимает, что в реальности та работа, что приходится делать, значительно отличается от описанной и обещанной рекрутером.

4. Для привлечения ВИП-кандидатов используйте нестандартные объявления

Скучная реклама привлекает только средних кандидатов. Лучшие кандидаты с большими возможностями не обращают внимания на обычные объявления о работе, которые начинаются со списка требований к квалификации, неким общим хвалебным представлении о своей великолепной компании и т.п. Вместо этого, создайте уникальное название объявлению, опишите некоторые из важных проектов (схем, сфер деятельности) на которых концентрировал бы внимание кандидат. Вместо длинного списка профессиональных знаний и "необходимых навыков", опишите, как эти знания будут использоваться в работе. Например, “Используйте свое образование и развитые конструктивные навыки, чтобы возглавить новый проект по созданию нашего нового гибридного автомобиля, расходующего всего 1 галлон бензина на 100 миль” вместо" Необходимо иметь специальное образование и 5-10 летний опыт работы на автопредприятии и знания трансмиссии.” Проявите творчество в описании вакансии. Нестандартных людей привлекают нестандартные объявления.

5. Быть найденным

Объявления должны быть найдены поисковыми системами, прежде всего Google; или агрегаторами вакансий с разных сайтов, типа Jooble. Это требует небольшой поисковой системы оптимизации вашего текста и насыщенности его ключевыми словами для того, чтобы ваша вакансия появлялась как можно выше в списке выдачи поисковика. Если Ваше объявление не будет найдено, не будет в действительности иметь значения то, насколько оно неотразимо. Проведите обратную проверку: попробуйте найти Ваше объявление, используя ключевые слова, которые типичный кандидат ввел бы или на Google или на Job-сайте. Еще лучше, если Вы объедините все подобные работы в "tаlent hub", вы будете легче найдены, уменьшите свои рекламные расходы и привлечете больше топ-кандидатов.

Примечание переводчика. "tаlent hub" – микро-сайт для привлечения нужных компании специалистов, прежде всего пока «пассивных» кандидатов, и установления с ними долговременных отношений. Пример:

https://careers.vanguard.com/vgcareers/home/index.shtml

6. Следуйте правилу 80/20, рекрутируя пассивных кандидатов

Рекомендованные кем-то и предварительно проверенные кандидаты В 25 РАЗ БОЛЕЕ ЦЕННЫ, чем резюме, которое вы нашли, используя умную строку поиска в Интернете. Во-первых, учитывайте, что цена обратной связи рекомендателя по крайней мере в 2-3 раза ценнее, чем "холодный звонок". Во-вторых, вероятность того, что добытый "холодным звонком" кандидат квалифицирован, подходит к должности и заинтересован в Вашей работе, - в лучшем случае один к десяти. Секрет успеха отбора пассивных кандидатов - уделяйте 80% вашего времени звонкам квалифицированным людям, которые были рекомендованы другим квалифицированным человеком. Профи рекомендуют профи. И наоборот. Если вы тратите больше чем 20% вашего времени на "холодные звонки", то вы тратите время впустую. Звоня кандидатам, которых уже кто-то рекомендовал как высококвалифицированных специалистов, вы всего лишь должны сделать приблизительно 10 звонков, чтобы получить 2-3 "sendouts" в сравнении с 50 или больше "холодных звонков". Конечно, для этого необходимо будет получать по 2-3 рекомендации с каждого звонка, особенно в начале поиска.

7. Определите свое первое впечатление о кандидате в конце интервью

Больше всего ошибок при приеме на работу происходят в течение первых 30 минут интервью. Это результат того, что вы слишком преувеличиваете значение первого впечатления, которое часто происходит в первые 5 минут и даже раньше. Интервьюер задает более легкие вопросы людям, которые производят хорошее впечатление. Он как бы ищет доказательства своей уверенности в том, что кандидат достаточно квалифицирован. Люди, которые производят более слабое первое впечатление, часто сразу причисляются к некомпетентным и к неподходящим. Им, наоборот, зачастую задают более каверзные, жесткие вопросы. Всегда лучше подождать окончания интервью или как минимум 30 минут, прежде чем делать оценку (да/нет), используя это время, чтобы собрать объективные факты. Только через 30 минут или позже, спросите себя - первое впечатление о кандидате поможет или помешает в работе. Когда Вы получаете «первое впечатление» таким образом, вы вдруг узнаете, как много кандидатов, произведя прекрасное первое впечатление, оказались не супер-кандидатами. А многие из тех, кто первоначально казались несколько слабыми, на самом деле просто немного волновались.

8. Используйте один базовый вопрос в интервью для отбора кандидата и закрытия вакансии

Вот в чем суть: главная цель интервью состоит в поиске недостатков и пробелов в опыте работы кандидата, и вы можете сделать это только одним вопросом! Если бы интервью могло состоять только из одного вопроса, то этот вопрос может звучать так: «Пожалуйста, расскажите мне о своих самых значимых достижениях».

Задавайте его и последующие извлекающие подвопросы правильно, сделайте грамотные выводы, и вы не только более точно оцените компетентность кандидата, но и пробудите интерес с его стороны, так что он представил вашу работу над вакансией как многосерийный сериал. Это поможет уменьшить его потребности в компенсации, минимизировать риск встречного предложения и позволить Вам обеспечивать контроль кандидата. Большой плюс: у Вас будут все доказательства, которые вам необходимы, чтобы поразить менеджера по персоналу, который думает, что ваш кандидат не имеет необходимых компетенций.

9. NO 2s!

«Наша 10-факторная Система оценки сильных и слабых сторон Кандидата» (10-Factor Candidate Assessment) ведет интервьюера через 10 главных показателей, используя оценку качеств по 5-тибалльной системе. Уровень 2 - это кто-то, кто компетентен, но не мотивирован. Если Вы избавитесь от привычки не нанимать Уровень 2s, то Вы будете нанимать только тех, кто и компетентен и мотивирован. «No 2s» - это главный секрет того, как не нанимать слабых кандидатов. Чтобы это выполнить, вам необходимо подготовить профайл кандидата и найти примеры, в которых кандидат имеет доказанный послужной список выполнения работы на должном уровне и что он все еще мотивирован делать эту работу. Если вы собираетесь использовать поведенческое интервьюирование, следует убедиться в том, что выбранный пример выявляет мотивацию, аналогичную к требованиям реальной должности.

10. Нет отказам!

 

Когда кандидат при первом контакте говорит "Не заинтересован", это обычно вызвано либо нехваткой информации от рекрутера, либо рекрутер слишком увлекся «продажей» вакансии; или недостатком времени. Избежать этих проблем довольно легко - не обращайте внимания на отказ и дипломатично и настойчиво продолжайте разговор. А лучше никогда не задавайте таких вопросов, на которые можно ответить "Не заинтересован" или "Нет". Это часть «правила 1» о контроле кандидата, описанного выше. Если вы все же получили "Нет", есть шанс исправиться, намекнув кандидату на то, что, возможно, вы немного поторопили события и потом перефразировать свое замечание примерно следующим образом: "Стоит ли нам поговорить 5-10 минут о новом предложении работы, которое может значительно ускорить вашу карьеру?". Не удивляйтесь, что минимум 75% отвечают "да". И необязательно быть очень опытным рекрутером, чтобы освоить этот прием.

11. Получите 100%-ое подтверждение заинтересованности кандидата, прежде чем сделать любое предложение о работе.

Никогда не делайте Job Offer до тех пор пока кандидат не сказал Вам с 100%-ой уверенностью, что он точно согласен. Когда кандидаты говорят Вам, что они должны подумать, или соглашаются, а потом отказываются, это в основном обусловливается вашим бесхитростным, поспешным подходом. Проверяйте на приемлемость каждый аспект Job Offer перед тем как сделать его официально. К примеру, начните отборочный процесс тестирования с вопроса, хочет ли кандидат оказаться в финальном списке? Затем спросите, каков этот вариант работы по сравнению с другими, которые он рассматривает? Проверьте другие условия, компенсации, соцпакет и т.д. Форма проверки может быть следующей: “Если мы могли бы предложить Вам это, захотели бы Вы стать финалистом?”. В случае одобрительного ответа уточните дату, спросив кандидата, когда он мог бы начать работать, если предложение будет принято. Прежде чем Вы сделаете окончательное предложение кандидату, убедитесь в том, что он перестанет рассматривать другие предложение о работе через 24 часа. Если в ответ прозвучит "нет", то делать Job Offer не следует.

12. Двигайтесь медленно, но уверенно

Топ-менеджерам необходимо время, чтобы оценить новую вакансию, в первую очередь в стратегическом плане развития карьеры, а не только в связи с сиюминутным желанием повысить доход. Им требуются по крайней мере один или два дня на то, чтобы обдумать варианты сотрудничества. В то же время рекрутер рискует сорвать сделку при поспешном принятии решения, явно торопя кандидата. Вы можете ускорить принятие решения в том случае, если обеспечиваете контроль кандидата, поддерживаете заинтересованность в вакансии с его стороны и добавляете в процесс некоторый элемент соревнования.

Отбор лучшего кандидата - это наука, а не искусство. Он представляет собой логический, здравый бизнес-процесс, который может быть выучен, применен, измерен как и другие бизнес-процессы компании. Вы окажетесь на полпути к успеху, если будете в каждом случае придерживаться вышеперечисленным 12 правилам и заставите всех остальных в своей компании следовать им.

Автор: Лу Адлер

Источник: http://www.hrm.ru/db/hrm/56F2FBE0C9CE83DFC3257738004C264D/vid/article/article.html

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru