(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
>
Поиск и подбор персонала
 
 

1500 статей о HR

Как разработать бизнес-кейс для кандидата

Как разработать бизнес-кейс для кандидата

Существует множество способов, позволяющих проверить, есть ли у кандидата на вакансию профессиональные знания и личностные качества, необходимые для работы в вашей компании. Но одно дело — обладать знаниями, и другое — уметь применять их на практике. Понять, способен ли специалист успешно решать аналитические, стратегические или управленческие задачи, вам поможет бизнес-кейс, или ситуационная задача. Разработать кейс вы можете самостоятельно. Давайте поговорим о том, как это сделать.

Собираем информацию

Прежде всего вам нужно решить, кандидатов на какие должности вы будете проверять с помощью кейса. Сделать это необходимо, так как содержание любой ситуационной задачи должно быть напрямую связано с обязанностями будущего сотрудника. Если вы сами не можете определить круг кандидатов, обратитесь за подсказкой к руководителям тех отделов, которым требуются новые сотрудники, и к квалифицированным специалистам этих подразделений. Спросите их о том, что именно их больше всего интересует в кандидатах: профессиональные знания, умения и навыки или личностные качества, необходимые для успешной деятельности. Пусть также расскажут о возможных профессиональных проблемах, с которыми, вероятно, столкнется новый сотрудник, о ситуациях, которые могут возникнуть у него при общении с клиентами или с коллегами и руководством.

Словарь HR-а

Бизнес-кейс(кейс — от англ. сase study — исследование, анализ случая) — это описание реальной проблемной ситуации. Кандидат должен проанализировать ее и предложить конкретные эффективные меры, которые необходимо предпринять в данном случае для решения проблемы.

Кейс-интервью(ситуационное интервью) — это интервью, во время которого работодатель предлагает кандидату на вакансию в компании ту или иную проблемную ситуацию и просит найти ее решение. В результате работодатель получает прекрасную возможность определить уровень профессиональной компетентности соискателя или наличие у него необходимых для успешной работы личностных качеств.

 

Какой кейс будем создавать?

Следующая ваша задача — решить, какой именно кейс (личностный или профессиональный) вам нужно создать. Выбор зависит от собранной информации. Если стоит задача проверить, например, стрессоустойчивость, ответственность или другие качества кандидата — вы должны создать личностный кейс. В случае, когда на первое место выходит проверка специальных знаний, поможет профессиональный кейс.

Основное отличие этих кейсов — в ответах на них. Ситуационные задачи, дающие представление о моделях поведения кандидатов в заданных условиях, а также их личностных качествах не имеют стопроцентно правильных ответов. Они могут лишь в большей или меньшей степени соответствовать ситуации в вашей компании, отражать предпочтения ее руководителя. Следовательно, наиболее правильным ответом в таком кейсе будет тот, который лучше других соответствует укладу именно вашей организации. Совсем другое дело — кейсы на проверку конкретных профессиональных навыков кандидата. Они всегда имеют только один четкий правильный ответ. Давайте попробуем создать оба этих кейса.

Разрабатываем личностный бизнес-кейс

Предположим, вам нужно проверить способность кандидата на должность секретаря компании работать в стрессовых условиях. Содержание кейса может быть, например, таким: «Вы получили срочное задание от руководителя одного из подразделений. Когда вы справились с этим заданием примерно наполовину, вас вызвал генеральный директор компании и поручил сделать что-то еще».

Далее вы должны сформулировать вопрос. Он может быть открытого типа — «Что вы предпримете в данном случае?». Тогда ответ формулирует сам кандидат. Возможен вопрос с уже имеющимися вариантами ответов. Например, «Какой из вариантов поведения в этом случае вы выберете:

а)отложите задание руководителя подразделения и займетесь поручением генерального директора;
б) объясните генеральному директору, что вам необходимо время для того, чтобы справиться с предыдущим срочным заданием;
в) ускорите выполнение поручения руководителя подразделения для того, чтобы как можно быстрее взяться за задание генерального директора;
г) уточните у генерального директора приоритеты выполнения заданий».

Открытые вопросы лучше использовать, когда вы хотите в большей степени раскрыть, раскрепостить кандидата, получить от него максимум информации. Преимущество же закрытых вопросов в том, что они позволяют вам экономить время при анализе ответов. Для одной должности можно разработать несколько кейсов и комбинировать открытые и закрытые вопросы.

Если вам необходимо проверить наличие предпринимательского мышления у кандидата на позицию «продукт-менеджер бытовой техники». Предложите кандидату список ассортиментных позиций с аналитической информацией по рынку и описание виртуальной компании, в которой ему предлагается работать. Попросите его выбрать наиболее приоритетную позицию, указать, на что сделать ставку, например, если компания только выходит на рынок, и обосновать свою позицию.

Совет

При разработке личностных и профессиональных бизнес-кейсов руководствуйтесь следующими основными правилами:

1. В качестве бизнес-кейса должна быть представлена реальная проблемная ситуация из практики специалиста, на должность которого претендует кандидат.

2. Ситуация должна содержать максимум информации о проблеме и участниках событий, о том, какими ресурсами они обладают.

3. Ситуация представляется в развитии и имеет временные рамки.

4. События в ситуации излагаются в хронологическом порядке.

5. В конце задается вопрос открытого или закрытого типа, ответ на который и должен стать решением проблемы.

Решаем профессиональные задачи

Чтобы создать профессиональный бизнес-кейс, опишите одну из рабочих проблем, рассказанных вам руководителем подразделения или квалифицированным специалистом. Эта ситуация также должна быть характерной для должности, на которую претендует соискатель. Предположим, что вам нужно создать кейс для кандидата на должность сотрудника отдела кадров. В этом случае бизнес-ситуация может быть следующей: «Вам предстоит оформить нового сотрудника на работу. Вы попросили его предоставить трудовую книжку. Когда сотрудник принес документ, вы обнаружили в нем ошибку: на титульном листе в графе «Имя» прежний работодатель неправильно записал имя работника».

Вопрос, который вы должны задать в конце кейса, тоже может быть как открытым, так и закрытым. Пример открытого вопроса — «Можно ли исправить такую ошибку?». Закрытый будет предполагать, скажем, несколько вариантов ответа, из которых кандидат должен выбрать один правильный. В любом случае правильный ответ должен быть таким: «Трудовая книжка является недействительной, так как, по сути, она была выдана другому человеку, поэтому принимать такую трудовую при оформлении сотрудника на работу нельзя. В этом случае следует рекомендовать человеку обратиться к прежнему работодателю, допустившему ошибку при оформлении титульного листа. Прежний работодатель обязан выдать сотруднику дубликат, в котором имя будет указано правильно».

Анализируем ответы

При анализе открытых ответов на вопросы профессиональных кейсов вы можете столкнуться с тем, что ответы на один и тот же вопрос у нескольких кандидатов окажутся верными лишь отчасти. Чтобы избежать субъективизма, необходимо разработать четкие критерии оценки. Присвойте, например, по 10 баллов каждому из действий, которые необходимо выполнить, чтобы получить нужный результат. В приведенном нами профессиональном кейсе для кадровика ответ может быть оценен максимум в 30 баллов: по 10 баллов максимум за указание, что трудовая книжка является недействительной, за упоминание о рекомендации обратиться к прежнему работодателю, и за то, что прежний работодатель обязан выдать дубликат с аргументированным обоснованием ответов. За недостаточно обоснованные ответы вы можете дать, допустим, по 5 или 8 баллов. Смотрите по ситуации. Соответственно на должность стоит рекомендовать того, кто набрал самое большее количество баллов.

Чтобы убедиться в том, что вы все сделали правильно, еще раз свяжитесь с руководителями подразделений или квалифицированными специалистами. Если необходимо — доработайте кейс и ответ к нему с учетом полученных рекомендаций.

Чтобы проверить профессиональные знания инспектора по кадрам, можно предложить следующий бизнес-кейс: «Одна из сотрудниц вашей компании уходит в очередной оплачиваемый отпуск, а сразу за ним намерена взять отпуск учебный. Как вы считаете, можно ли оформить оба отпуска одним приказом?».

Письменно или устно?

Обязательно храните все созданные вами кейсы в электронном виде. Создайте специальную папку, куда вы будете складывать все свои наработки по разным должностям, имеющимся в вашей компании. Если возникнет необходимость, быстро распечатав нужный кейс, вы легко сможете воспользоваться уже имеющимися у вас материалами. Многие компании во время кейс-интервью предлагают кандидатам решить ситуационные задания именно в письменной форме. Таким образом можно убить сразу двух зайцев: узнать, соответствует ли кандидат предъявленным требованиям, и понять, умеет ли он грамотно и четко излагать свои мысли на бумаге.

Когда кейсы неуместны

Разработать профессиональный кейс можно не для каждой должности. В большей мере они подходят для оценки кандидатов на менеджерские должности, на вакансии секретарей, логистов, юристов и других специалистов. Очень тяжело создать их для тех сотрудников, которым для успешной работы требуются обширные технические знания. Например, кейс не сможет точно отразить, на каком уровне владеет такими знаниями IT-специалист. Как правило, для оценки кандидатов на подобные вакансии им предлагают решить конкретную практическую задачу, например, написать программу для решения той или иной поставленной работодателем цели.

Где и когда еще можно использовать бизнес-кейсы?

Разработанные кейсы можно использовать не только во время проведения кейс-интервью. Они пригодятся также для оценки уже работающих в вашей компании специалистов, претендующих, например, на зачисление в кадровый резерв. С помощью ситуационных задач вы сможете при необходимости определить, обладает ли такой сотрудник личностными качествами, знаниями, умениями и навыками, нужными для работы на новом месте.

Бизнес-кейсы являются универсальным инструментом оценки кандидатов и сотрудников, но в то же время это надежный помощник в ситуациях, когда необходимо убедиться в умении человека применять свои знания на практике.

Автор: Любовь Чернышева

Источник: http://www.hrm.ru/kak-razrabotat-biznes-kejjs-dlja-kandidata

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru