Стратегия подбора и развития персонала в банке

Кадровая политика банка должна учитывать его особенности, его материальные и организационные возможности. Стратегия подбора и обучения персонала, как часть кадровой политики, имеет свою специфику в розничном, корпоративном или инвестиционном банке. Так, КМБ - БАНК при подборе молодых специалистов на должности кредитных экспертов по продуктам для малого и среднего бизнеса, проводит тестирование их фундаментальных знаний в области финансового анализа. Каждый специалист проходит обучение технологии кредитного анализа КМБ - БАНКа. Подбирая специалистов по продажам розничных продуктов, акцент делается на коммуникативные и адаптационные навыки, большое внимание также уделяется вопросам быстрой обучаемости молодого специалиста.

Одним из приоритетных направлений деятельности управления по работе с персоналом в розничных банках является привлечение сотрудников с небольшим опытом работы на так называемые 'entry level positions'. Принимая на работу в банк молодых специалистов, необходимо уделять большое внимание их обучению и развитию. Если талантливый и амбициозный сотрудник пришел в банк на позицию операциониста по работе с физическими лицами, или агента продаж банковских продуктов, и зарекомендовал себя с лучшей стороны, но, руководство не уделило должного внимания его способностям и интересам, вполне вероятно, что талантливый специалист будет искать возможности реализовать свой потенциал в другом кредитно-финансовом учреждении.

Крупный банк, с персоналом более тысячи человек, может предоставить достаточно возможностей для их развития. Это означает, что банк должен иметь продуманную и эффективную систему подбора, обучения и развития своего персонала. Одним из важных вопросов в этом процессе является умение найти и не пропустить именно тех, кто станет ключевыми фигурами в банке. Не стоит, однако, забывать о том, что команда состоит не только из потенциальных 'звезд', но также и из тех, кто хорошо выполняет свою работу, любит ее, но чьи приоритеты не относятся к достижению вершин карьеры. Такие сотрудники ничуть не менее важны для банка. Результат работы банка в первую очередь зависит от четко скоординированной деятельности профессионалов, направляемой талантливыми стратегами.

Для потенциального сотрудника важен привлекательный образ банка, как работодателя. Такой образ является результатом грамотной политики банка в отношении персонала. Это не только 'белая' заработная плата, но и рыночный уровень оплаты труда, хороший социальный пакет, реально работающая система продвижения персонала и конкретные случаи карьерного роста. Для сотрудников, мечтающих о международной карьере, важно прийти в международный банк, который предоставит им такую возможность. КМБ - БАНК совместно с группой Интеза Санпаоло реализует две международные программы развития персонала, целью которых является формирование международного резерва из сотрудников банков, являющихся членами Интеза Холдинг Интернешенл СА. Большую роль для создания привлекательного образа работодателя играет наличие новейших банковских технологий, так как это дает возможность сотрудникам обучиться использованию таких технологий, что значительно повышает их квалификацию.

Для крупного розничного банка, помимо использования эффективной стратегии подбора и развития персонала, важно поддерживать соответствующий уровень оплаты труда с тем, чтобы все усилия, направленные на подбор нужных сотрудников и их развитие, не оказались напрасными. Если сотрудник банка получил хороший опыт, четко представляет план своего развития и карьерного роста, но уровень оплаты его труда не соответствует уровню его квалификации, весьма вероятно, что его заметят конкуренты и предложат ему достойную компенсацию. Чтобы избежать таких ситуаций, КМБ - БАНК ежегодно пересматривает уровень заработных плат, получая информацию из отраслевого обзора, а также собирает такие данные самостоятельно и с помощью рекрутинговых агентств.

Важную роль в подержании кадровой политики играет менеджмент банка. Становясь членом команды, каждый сотрудник банка, в первую очередь ориентируется на своего непосредственного руководителя не только в том, что касается его обязанностей, но и в отношении официальных и неофициальных правил корпоративного поведения, общения с коллегами и клиентами. Для эффективной работы служба персонала должна поддерживать тесные связи с линейными руководителями. Именно непосредственный руководитель оценивает работу сотрудника, дает ему обратную связь, мотивирует его. Совместно с HR он обсуждает план карьерного роста или инициирует вопрос о заработной плате сотрудника. Учитывая консервативную корпоративную культуру банка в отношении любых изменений в подборе и обучении персонала, сотрудники HR должны подробно обсуждать такие вопросы с непосредственными руководителями, что в конечном итоге обеспечит эффективное внедрение самой корпоративной культуры.

Дарья Овсянникова

Источник: http://netprofessional.ru/freelance/articles/worker/205-strategija-podbora-i-razvitija-personala-v-banke.html