Традиционные и инновационные технологии привлечения персонала

Способы привлечения персонала выбираются в соответствии с ситуацией и напрямую зависят от имеющихся потребностей: нужен редкий специалист или необходимо осуществить массовый подбор, требуется найти топ-менеджера или рядового сотрудника. Причем в рекрутменте существует правило: чем сложнее вакансия, тем больше творчества нужно проявить для ее закрытия.

Марина Бондарева, директор департамента развития кадрового агентства Top Personnel: С развитием рынка кадровых услуг совершенствуются технологии поиска и подбора персонала. Эти изменения диктуются в первую очередь запросами компаний-работодателей, которые сегодня большое внимание уделяют вопросам оценки персонала, наличию рекомендаций и достижений перспективных кандидатов на предыдущих местах работы. Учитывая различную специфику подбора персонала младшего, среднего и высшего звена, рассмотрим вопрос, касающийся особенностей подбора топ-менеджеров. Технология, используемая для привлечения специалистов на топовые позиции, имеет соответствующее название — Executive Search. В профессиональных кругах используется также термин «прямой поиск».

В процессе реализации проектов Executive Search консультанту необходимо учитывать не только запросы работодателей, но и потребности и мотивы кандидатов на управленческую позицию. Кроме отмеченной особенности, есть ряд существенных отличий технологии Executive Search от обычного рекрутмента, когда информация о специалистах находится в открытом доступе, т. е. они активно «ищут работу». Поэтому в практику вводятся инновационные методики, включающие пакет нестандартных операций, ориентированных на поиск и привлечение конкретного специалиста в конкретной отрасли, не занимающегося поиском нового места работы.

Технологии Executive Search и хэдхантинга широко освещены в различных изданиях, тем не менее не существует единого традиционного формата пошаговых действий. Каждый консультант-эксперт пытается скорее обобщить свой положительный опыт. Иногда подменяются понятия, имеют место переносы методики Executive Search в формат хэдхантинга и т. д.

Обобщенно можно сказать, что технология Executive Search основана на том, что кандидат подбирается с опытом работы в компании определенной отрасли, т. е. работодатель выбирает или «заказывает» специалиста из организаций-конкурентов, не указывая конкретное имя. Естественно, процесс поиска и привлечения такого топ-менеджера выходит за рамки стандартного рекрутмента. Здесь используются другие инструменты, позволяющие осуществить выход на конкретных специалистов; пристальное внимание уделяется разработке мотивационного пакета, включающего не столько конкурентоспособный уровень компенсации, сколько нематериальную составляющую: интересный проект, наличие у компании ресурсов для возможности реализации собственного потенциала, перспективность направления и т. д. Прорабатываются различные версии возможного взаимодействия с кандидатами сразу из нескольких организаций.

Хэдхантинг же предполагает поиск и привлечение конкретной персоналии. Работа консультанта или специалиста по подбору сводится больше к аналитике, поиску нестандартных решений и носит творческий характер.

Для каждого нового запроса компании-работодателя необходимо адаптировать имеющиеся технологии в соответствии с текущей ситуацией на рынке труда, учитывая не только интересы клиента, но в первую очередь приоритеты специалистов высшего звена. То есть в последнее время смещаются акценты в сторону интересов топ-менеджеров, тогда как еще пять-шесть лет назад на первом месте стояли пожелания работодателей. Топ-менеджеры были более «подвижны», они старались активно расширить свой профессиональный опыт, работая в различных компаниях, в разных сегментах рынка. В настоящее время послужной список перспективных специалистов высокого уровня ограничивается зачастую рамками конкретной отрасли или сферы деятельности компании.

Оценивая дальнейшие перспективы развития кадрового рынка, можно прогнозировать ситуацию, когда подбор топ-персонала выйдет из формата Executive Search и перейдет в хэдхантинг. Тогда снимутся такие требования, как результаты работы в конкретной отрасли, положительные рекомендации и т. д. Имидж каждого специалиста станет визитной карточкой, которая будет «притягивать» работодателя.

Что касается технологий поиска и подбора персонала, то важно осознавать, что это процесс динамичный, нуждающийся в постоянных трансформациях и требующий гибкого подхода к решению конкретной задачи.

Юлия Смирнова, руководитель отдела по работе с клиентами холдинга «Империя кадров»: Прямой поиск, или хедхантинг, классический/обыкновенный рекрутинг и подбор временного персонала — вот классика жанра технологий кадрового агентства. Изменения в традиционном подходе продиктованы информационной революцией.

Современному хедхантеру гораздо легче найти нужную информацию о топ-менеджерах — корпоративные сайты сами с удовольствием рассказывают о своих героях, порой предоставляя даже номера их мобильных телефонов, а те, в свою очередь, всегда с удовольствием общаются с «охотниками за головами». Ведь такой звонок в некоторой степени свидетельствует о признании профессионализма. На первый план выходят такие компетенции хедхантера, как умение работать с клиентом в одной команде, чтобы точнее понять, кого же надо искать и чем мотивировать.

Классический рекрутинг — поиск кандидатов с помощью открытых источников — все более напоминает классический хедхантинг. Как же иначе выйти на заместителя главного бухгалтера или грузчика с английским языком? Открытое поле для креатива! Придумывать легенды для выхода на сварщиков пятого разряда. Такое хедхантерам и не снилось!

Временный персонал — подбор персонала на временные проекты с выводом за штат. Когда-то эти технологии считались инновационными, сегодня лизинг персонала весьма востребован как в западных, так и в российских компаниях. Но клиент хочет большего. В настоящее время все чаще организации заказывают персонал целыми службами. Аутсорсинг ресепшен или курьерская служба «под ключ» — вот потребности сегодняшнего дня.

Анна Орлянская, HR-директор Mail.Ru: Традиционные методы привлечения персонала известны, пожалуй, всем: размещение информации о вакансиях на рекрутинговых сайтах печать вакансий в газетах, прямой поиск, через знакомых и друзей, выплата премий сотрудникам за рекомендованных кандидатов, привлечение к работе над вакансиями кадровых агентств. В последнее время к традиционным способам уже можно причислять и поиск персонала через социальные сети, и профессиональные сообщества в Интернете — широкие возможности в этом отношении предлагает, например, национальная социальная сеть Мой Мир@Mail.Ru благодаря интеграции с Работа@Mail.Ru.

Инновацией можно считать размещение запоминающейся необычной рекламы вакансий, казалось бы, в не предназначенных этого СМИ (журналах отнюдь не рекрутинговой тематики) и наружной рекламы. Далее подбор «кадрового резерва» самостоятельно или через кадровые агентства. Общение в социальных сетях с целью рассказать широкой аудитории о компании, о том, как хорошо и весело в ней работается, без прямых ссылок на имеющиеся вакансии. Все эти действия в той или иной степени можно отнести также к программе по развитию и укреплению HR-бренда компании, что, несомненно, способствует успешному привлечению и удержанию персонала.

Светлана Шевцова, директор по персоналу холдинга «МИЭЛЬ»: Выбор способов привлечения персонала во многом определяется текущей ситуацией и напрямую зависит от имеющихся потребностей. Нужно быстро закрыть много однотипных вакансий линейных сотрудников или ряд схожих руководящих позиций; как срочно нужно решить эту задачу; насколько эксклюзивна позиция и многое другое. Чем сложнее вакансия, тем больше творчества нужно проявить для ее закрытия. Часто традиционные способы подбора не срабатывают. Нужно удивить кандидата, заставить обратить на себя внимание, а для этого сделать акцент на том, что будет созвучно его ценностям и приоритетам.

15.09.2010

Источник: http://vebinar.com/article/hr-konsalting/rekruting-i-khedkhanting