Библиотека HR
1500 статей о HR
Кадровое агентство
уникальных специалистов
1500 статей о HRПринципы и этапы системы подбора персонала ритейла (на примере торговой сети «N»)Особенностью политики найма в розничных сетях является организация массового подбора персонала в масштабах действия торговой сети при условии интенсивного развития. Массовый подбор персонала подразумевает привлечение большого количества сотрудников широкого спектра должностей. В данной статье рассматривается опыт подбора персонала торговой сети «N» начиная от заявки на персонал в отдел кадров до адаптации нового работника и выхода сотрудника на работу. «Справка о компании». Торговая сеть «N» одна из лидирующих торговых сетей Уральского федерального округа. В состав сети входит более 200 магазинов. Магазины формата универсам, дискаунтер, гипермаркет. Торговая сеть «N» занимается торговлей продуктами питания, промышленными товарами, а также предоставляет профессиональный сервис своим покупателям. Примерная площадь одного магазина формата универсам – 1000-1500 м2, магазина формата гипермаркет – 6000 м2. В ближайшее время на российском рынке ритейла ожидается бурная деятельность, которая будет представлять собой совокупность массовых банкротств розничных операторов и крупных сделок по продаже и поглощению торговых сетей. Вполне понятно, что в кризис небольшие игроки уходят с рынка, а крупнейшие - ещё больше усиливают своё влияние. Поэтому логично предположить, что усилят своё рыночное влияние крупные торговые сети, например X5 и «Магнит». «Магнит» представляет собой крупнейшую в России сеть магазинов-дискаунтеров, её генеральный директор, Сергей Галицкий, не собирается сворачивать программы развития бизнеса, считая, что слухи о кризисе, по крайней мере, в ритейлинговой отрасли, сильно преувеличены (по материалам РИА Новости). Розничная торговля (или ритейл) несмотря на экономический кризис, остается одним из самых активно растущих сегментов российского рынка. И конечно, такое развитие требует постоянного притока персонала. Какие сотрудники требуются рынку ритейла? Как правильно и наиболее эффективно подобрать персонал для ритейла? Поэтому перед руководителем встает проблема найма квалифицированных сотрудников и выбор наиболее эффективных методов отбора. Дефицит сотрудников в рознице распространяется как на рядовые позиции (продавцы, кассиры, работники торгового зала, грузчики), так и на менеджерские (управление магазинами, закупки, логистика). Квалифицированного персонала недостаточно, сети конкурируют между собой в процессе привлечения грамотных специалистов. В крупных региональных центрах проблема дефицита кадров решается либо путем привлечения сотрудников без опыта работы с последующим обучением, либо сотрудников уже работающих в городе федеральных или крупных местных сетей. Там же, где сетевая розница находится в зачаточном состоянии, перед выходящей на рынок компанией встает сложная задача поиска высококвалифицированных специалистов. Часто розничные сети привлекают специалистов из более или менее смежных отраслей, иногда приходится прибегать к релокации персонала, так как профессионалов нужного профиля в регионе может просто не быть. Релокация (от англ. relocation – переезд, перемещение) – комплекс услуг, связанных с переездом сотрудника, в другую местность, смена места жительства в связи с получением выгодного предложения о работе в другом городе или другой стране. Таким образом, целью системы подбора персонала ритейла - укрепление конкурентоспособности компании, повышение производительности труда сотрудников, базирующиеся на принципах кадровой политики. Определим задачи системы подбора персонала:
С учетом выделенных задач для эффективного подбора персонала целесообразны такие принципы системы рекрутинга ритейла как:
Рассмотрим основные этапы подбора персонала офиса. Рис.1. Структура офиса одного из филиалов торговой сети «N». Первое, что необходимо провести с учётом дефицита кадров - оформить заявки на подбор персонала в городах. Они подаются централизовано в Департамент персонала головного офиса, заполняется руководителем подразделения и передается в департамент персонала для утверждения. Заявка считается утвержденной после согласования ее с руководителем Департамента персонала (структура службы персонала на рис. 2). Заявка на подбор вновь вводимой штатной единицы утверждается с приложенным документом, подтверждающим наличие данной единицы в штатном расписании. Все заявки разделяются на вновь открытые вакансии и на вакансии повторного поиска. В заявке устанавливается максимальный срок ее закрытия, начиная с даты ее утверждения: срок закрытия вакансий от 2 недель до 1 месяца - рядовой персонал, допускается срок до 2 месяцев, по сложным позициям и позициям топ-менеджеров. Срок закрытия заявки может быть перенесен в следующих случаях:
Руководитель отдела рекрутинга определяет исполнителя ответственного за закрытие новой вакансии. Средняя месячная норма одного ответственного исполнителя - 15 офисных вакансий. В случае если норма превышена, расставляются приоритеты в закрытии вакансии. Заявка на вакансию считается закрытой с даты выхода кандидата на работу. Горящей вакансией считается открытая и без финальных кандидатов и если не закрыта в течение 3 недель после утверждения заявки. Горящие вакансии закрываются в первую очередь. Все открытые вакансии распределяются между менеджерами по персоналу, которые осуществляют полный цикл работ по поиску и привлечению кандидатов. В случае открытия вакансии в городе, где нет представителя отдела персонала, менеджер по персоналу организует выездное собеседование, либо приглашает кандидата на собеседование в региональный отдел персонала. Второе мероприятие - собеседование с кандидатами на работу. Первичное собеседование с кандидатами проводит менеджер по персоналу непосредственно ведущий какую-либо вакансию. Кандидатов, подходящих под первичные требования, представляют руководителю, непосредственно принимающему решение. Региональных кандидатов, подходящих под первичные требования, представляют непосредственному руководителю, если в регионе нет отдела, в который человек принимается или специалист предполагается в единственном числе - управляющему филиалом. В случае одобрения кандидатуры управляющим, анкета кандидата предоставляется руководителю, подавшему заявку в головном офисе. Руководитель проводит телефонное интервью с кандидатом и, в случае соответствия кандидата предполагаемой должности, кандидат приглашается для личного собеседования. Руководитель должен рассмотреть кандидатуру соискателя в течение 3 рабочих дней с даты предоставления ему персональных данных кандидата. При положительном решении руководителя, кандидату предлагается занять вакантное место. В случае отказа руководителя от предложенной кандидатуры, менеджер по персоналу выясняет причину отказа у руководителя или заказчика. При отборе на должности руководителей исходят из необходимости поиска кандидатов, в наибольшей степени отвечающих всем предъявляемым требованиям. Организации сегодня предпринимают серьезные усилия по развитию собственных сотрудников, повышению их квалификации и практической подготовке к воспитанию у них большей ответственности. Однако при этом в организации возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях (включая хорошую работу с резервом) считается необходимым замещение должностей руководителей и специалистов проводить на конкурсной основе, т.е. рассмотрением нескольких кандидатур на место, желательно с участием внешних кандидатов. При отборе на должность из числа работников организации важно иметь в виду, что оценка их деятельности не дает полной информации о возможностях работника при продвижении на вышестоящую должность или переводе на какую-то иную. Многие работники теряют эффективность при перемещении с одного уровня на другой или с работы функционального характера на должность линейного руководителя и наоборот. Переход от работы с однородными функциями на работу с функциями разнородными, от работы, ограниченной главным образом внутренними отношениями, на работу с многочисленными внешними связями — все эти перемещения предполагают значительные изменения, которые ослабляют ценность итогов оценки деятельности как показателя будущих успехов. Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя:
Рис.2. Структура службы персонала в филиале торговой сети «N».
Рассмотрим этапы подбора торгового персонала действующих магазинов сети. 1. Заявка на персонал. Заявка на торговый персонал обновляется еженедельно по понедельникам. Руководители, непосредственно владеющие информацией о состоянии наполненности персоналом торговых точек, обязаны сообщать о нехватке персонала в той или иной позиции в текущем режиме в любой форме. Управляющие по формату обязаны еженедельно отслеживать корректность заявленной потребности в персонале. Подбор на торговые вакансии осуществляется в соответствии с утвержденным штатным расписанием (примерное штатное расписание на рис. 3). 2. Собеседование с кандидатами на вакансии торговых подразделений. Все кандидаты на торговые вакансии обязательно проходят собеседование в департаменте персонала, независимо от того, где состоялось первое собеседование. Кандидаты, прошедшие собеседование в департаменте персонала, заполняют анкету, которую сотрудники группы подбора передают на проверку в департамент предотвращения потерь или службу безопасности. По требованию сотрудников данного подразделения, некоторые кандидаты проходят с ними индивидуальное собеседование. Во время проверки анкет, кандидаты выводятся на трехдневную стажировку. Стажировка проходит на будущем рабочем месте в магазине, в котором будет работать стажер. Стажеры осваивают правила кассовой дисциплины и технику работы на котрольно-кассовой машине под руководством наставника. Важно не только научиться работать точно и быстро, но и правильно общаться с покупателями. Стажировка не оплачивается. Кандидаты на должности: кассир, продавец, администратор, товаровед, оператор ПК, старший кассир, приемщик, прошедшие все этапы собеседований, стажировку проверку, направляются на двухдневное обучение в корпоративный учебный центр. Остальные кандидаты направляются на свое рабочее место без обучения. После обучения кандидаты оформляются на работу в департаменте персонала. 3. Собеседование с кандидатами на руководящие должности торговых подразделений. К руководящим торговым должностям относятся: директора магазинов, управляющие по формату, руководители подразделений. Первичный отбор происходит в Департаменте персонала, в случае успешного прохождения первичного собеседования кандидаты направляются на собеседование непосредственным руководителем, в регионах с управляющим по формату соответственно с управляющим филиалом. Кандидаты на руководящие должности из регионов, находящихся в стадии становления после утверждения на уровне филиала, проходят собеседование с руководителем департамента в головном офисе. В случае положительного ответа по кандидату, он направляется на собеседование с руководителем службы безопасности. Ответственный исполнитель выдает кандидату направление в Учебный центр и на оформление (оформление сразу после стажировки с первого дня выхода в магазин). Кандидаты, прошедшие все этапы собеседований, стажировку и проверку оформляются на работу и направляются на двухнедельное обучение в корпоративный учебный центр. Обучающая программа для будущих продавцов и кассиров состоит из нескольких блоков. Первый блок, посвящен нормам и правилам работы в торговой организации. Второй блок - характеристики некоторых групп товаров, третий - основные правила выкладки и работы с торгово-кассовым аппаратом завершают первый день обучения. Обучение проводят: ведущий менеджер по обучению и развитию персонала и менеджер по обучению и развитию персонала.
Рис. 3. Примерное штатное расписание на магазины формата «дискаунтер» и «гипермаркет» и производство (количество персонала рассчитано на магазины площадью 1000-1500 м2 для дискаунтера и 6000 м2 для гипермаркета). Мероприятия, направленные на привлечение кандидатов:
Каждая торговая сеть решает проблему дефицита кадров по-своему: одни повышают компенсационные пакеты и переманивают специалистов из фирм-конкурентов, другие – совершенствуют систему подготовки собственных кадров, третьи изобретают особые мотивационные программы, учитывающие потребности и интересы сотрудников. Каждый из этих методов, безусловно, имеет свои плюсы и минусы. Однако универсального инструмента управления персоналом, к сожалению, пока еще не изобрели. Открытие новых магазинов торговой сети При получении информации об открытии первого магазина в новом городе, в течение 3 рабочих дней менеджер по персоналу проводит мониторинг заработных плат по должностям и размещает информацию в любых из рекламных источников об открытии нового магазина. Менеджер по персоналу организует процесс собеседований с кандидатами на вакансии, утвержденные штатным расписанием. В случае расположения магазина в городе, где нет сотрудника отдела персонала, менеджер по персоналу ответственного региона организует выезд на собеседование в этот город. Поиск кандидатов в новые магазины должен закончиться не позднее, чем за 40 дней до открытия - это оптимальный срок. При открытии нового магазина кандидатура на заведующую утверждается не позднее, чем за 3 недели до даты открытия, штат магазина должен быть укомплектован за 2 недели до даты открытия. Кандидаты на должности заведующая магазином, оператор, приемщик, старший кассир проходят двухнедельное обучение в учебном центре. Техническая укомплектованность и наполненность персоналом при открытии нового магазина должна составлять не менее 70%. Методы поиска квалифицированного специалиста и талантливого, но неопытного продавца практически одинаковы. Кроме того, стоит учитывать, что, профессионала лучше искать через кадровое агентство, поскольку увеличится шанс найти хорошего специалиста и не так жалко за него отдавать деньги. А вот просто смышленого новичка можно поискать и менее затратными способами. При наборе торгового персонала желательно формировать такую команду, где в равных долях будут присутствовать квалифицированные профессионалы и новички, поскольку это является оптимальным соотношением как для затрат торговой сети на поиск и зарплату, так и для эффективной работы сотрудников. В заключение хотелось бы сказать, осуществляя подбор как управленческого, так и торгового персонала, не стоит смотреть только на резюме и наличие различных свидетельств и дипломов. Обратите внимание на внешность и обаяние. Ведь торговый персонал – это лицо сети, это та часть общей команды торгового предприятия, которую видят клиенты. Литература
Бетехтина А.В. январь 2011 г. Источник:
|
© 2007-2018, Кадровое агентство «КАУС» - поиск и подбор персонала в Москве Карта сайта | Москва, Шлюзовая наб., д. 6, стр. 4 Телефон: (495) 660-35-40 Санкт-Петербург, Воронежская ул., д. 76 Телефон: (812) 615-80-39 | Superjob: подбор резюме и вакансий Политика конфиденциальности |