(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
>
Поиск и подбор персонала
 
 

1500 статей о HR

5 небанальных способов поиска ценных специалистов

Нужных специалистов сначала ищут через знакомых, потом пытаются переманить из родственных компаний, а затем обращаются в КА. Последовательность может варьироваться. Трижды заброшенные сети приносят обычно неплохой улов, но далеко не всегда попадается золотая рыбка. И если работодатели нацелены поймать именно её, им приходится изобретать нетривиальные способы найти, выследить и заманить. Своими ноу-хау согласились поделиться эксперты, чьи имена и компании по понятным причинам мы не обнародуем.

«Чёрный рынок»

Самый дефицитный товар труднее всего найти в пространстве общего доступа. Но закон тайных торговых операций работает безотказно: из-под прилавка продаётся и покупается всё даже в эпоху изобилия. В том числе и кадры.

Андриан, директор по развитию и коммерции компании X (химическая промышленность):

— Не только наша фирма, но и многие другие пользуются услугами неофициального рынка труда. Не могу и не хочу рассказывать на прессу все подробности, однако могу заверить, что прямого нарушения законодательства здесь нет — вопрос лишь в форме труда кадровиков. Есть некоторое количество очень опытных и высокопрофессиональных людей с огромными связями. Возможно, часть из них работает на себя, зарегистрировав собственное агентство по поиску персонала, другие совмещают это с работой на другое агентство. Однако те, с кем мы работаем, — это волки-одиночки, успешно оперирующие данными о наиболее востребованных специалистах в данной рыночной нише. Отбор соискателей происходит не по обычному для КА методу поверхностного поиска и регистрации всех, кто приходит с улицы и говорит «хочу найти работу». Насколько я могу догадываться, наши «кадровики» плотно завязаны друг на друге и «ведут» соискателей, следят за их перемещением и в любой момент готовы предоставить нам информацию о том, кто на кого работает, сколько он стоит и какие у него возможные перспективы и амбиции. И далее, если понадобится, выступают посредниками при переговорах. Могу также сказать, что услуги такого рода стоят дорого, но они того стоят — штучный товар, высочайшее качество и гарантии.

Метод сброса

Ценнейших специалистов с объективной точки зрения просто не существует — те, кто незаменим в одной компании, могут не прийтись ко двору в соседней. И наоборот. Но есть такое волшебное слово «бартер», помогающее компаниям избавляться от избыточного в обмен на желаемое.

Владимир, генеральный директор компании Y (строительный и инвестиционный бизнес):

— Чтобы не упускать хорошие кадры и уметь вовремя найти именно того, кто нужен, приходится держать ушки на макушке и руку на пульсе. Наше кадровое подразделение плотно контактирует с другими компаниями — смежниками и конкурентами. Иногда у кого-то всплывают отличные спецы (приходят на соискание должности, например), но не совсем по профилю. Вместо того чтобы отпускать человека на улицу, его рекомендуют нам. То же самое делаем мы. Разумеется, это не обмен любезностями, а самый настоящий коммерческий сброс — компания отдаёт другим то, что не нужно ей. Но за это получает некие дивиденды — выгодную франшизу, гарантию по каким-то рискам, консультационную поддержку... не стану изнурять вас подробностями.

Шоу дублёров

Расчётливая хозяйка, которой понадобилась новая корова для молочной фермы, покупает сразу две или три. Через месяц та, что с лучшими надоями, окончательно вписывается в «коллектив», остальные будут проданы по завышенной цене или разжалованы на мясо. Цинично? Зато результативно.

Мария, директор по персоналу, замдиректора коммерческого объединения Z (пищевые технологии):

— Сталкивалась пару раз с тем, что руководство рекомендует принять на должность сразу нескольких претендентов. Поначалу меня это шокировало, но разобравшись в технологии, поняла, что это довольно выгодный для компании подход. Конечно, речь не о всякой должности... Приведу пример: искали человека под проект развития шоколадного производства, чтобы мог с нуля поднять и наладить постоянные дистрибьюторские каналы, к тому же планировалось использовать кое-какие новые схемы предварительного финансирования. Как понять, кто из соискателей справится с задачами лучше? Мы приняли на испытательный срок четверых самых перспективных и два месяца присматривались к ним, анализировали их деятельность. Один из четвёрки быстро отсеялся, двое были переведены на другие позиции, не столь ответственные, а четвёртый оказался тем, кого мы искали. Впрочем, схема не всегда работает, важно всех претендентов отбирать очень внимательно. Иначе отсеются все.

Тихая охота

Рынок — это те же джунгли, где побеждает сильнейший. Но у сильных разные стили: одни берут нахрапом, а другие добиваются своего, действуя неприметно и тайно.

Олег, владелец и директор компании W (часовой бизнес):

— Мне скрывать нечего — помимо обычных методов поиска кадров через агентов я веду постоянную охоту за людьми, которые могут быть полезны моей фирме. По роду деятельности я постоянно езжу по миру, бываю на крупнейших выставках — в Европе, США, Гонконге, встречаюсь с представителями часового бизнеса разных стран, на которых работают сотни тысяч обалденных специалистов. Я готов пригласить на работу менеджера средней руки из Томска, если у него налажены связи с американским «Таймексом» и он на короткой ноге с их фэшн-гуру Эми Гудман. В итоге мы добиваемся серьёзных вложений в PR-кампанию для российских онлайн-магазинов. Времени на такую кадровую политику действительно уходит больше, чем обычно: однажды я «обрабатывал» человека больше года, он успел поработать на конкурентов, но я добился своего. Надо просто иметь терпение и хорошо представлять, чего (вернее — кого) ты хочешь.

Секретные материалы

И всё-таки королева успеха — информация. Информационный метод относится к самым длительным и неспешным, но со временем запас уникальных сведений становится поистине золотым.

Витольд, проректор по учебе международного университета (экономика и финансы):

— Хотите знать, сколько лет мы ведём базу данных специалистов, которые имеют отношение к нашим дисциплинам и притом обладают прекрасной репутацией в определённых кругах? Больше десяти лет! База состоит из нескольких уровней:

• белый доступ — общий

• синий — это рекомендованные к работе в нашем вузе по непрофильным дисциплинам

• зелёный — профильные дисциплины

• жёлтый, или золотой — лучшие, зарекомендовавшие себя кадры.

Есть и красный уровень — но это антиданные, сомнительные или запятнавшие репутацию. Как правило, в красный уровень попадают люди, которые не знают практику, не нюхали настоящей экономики и выезжают на вторичной читке чужих лекций, лишь бы нагрузка засчитывалась. Конечно, наибольшее внимание мы уделяем «золотому списку». Он не то чтобы секретный, но мы стараемся не афишировать имена людей, на которых можно и нужно ставить карту. В конце концов, каждая организация по своему видит и понимает ценность кадров и потому должна нарабатывать собственные X-files.

 

Автор: Татьяна Гойдина

Дата публикации: 29.01.2011

http://www.hrm.ru/5-nebanalnykh-sposobov-poiska-cennykh-specialistov

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru