Девять индикаторов для понимания через социальную сеть, нужен ли вам этот сотрудник?
1. Посмотрите активность сотрудника в сети. Если он постит каждые 5 минут, или даже каждый час, то о нем как хорошем сотруднике можно забыть. Социальные сети – это зависимость, только, в отличие от табака и алкоголя, убивает не жизнь, а время. Хотя это одно и тоже, в итоге.
2. Почитайте его записи на форумах, в соц. сетях. Особенно откровенничают люди в ЖЖ. Является ли его настроение, культура коммуникаций адекватными вашей корпоративной культуре? Поймет ли ваш главный бухгалтер, если на просьбу предоставить справку 2 НДФЛ с предыдущего места работы ваш “ацкей” кандидат ответит «Аффтор жжет»?
3. Кандидат не укажет в резюме о собственном бизнесе, верно? Но в профессиональной сети он сообщит, что готов подрабатывать на фрилансе или даже является «управляющим партнером» компании “ХХХ-супер-консалтинг”. Готов ваш генеральный директор, что бы сотрудник работал не только на вашу компанию? Обязательно уточните этот вопрос.
4. В своем профиле в соц. сети человек обычно пишет реально, где и когда он работал. А делая резюме, человек “медленно превращается, превращается” в «успешного кандидата»...и начинает приукрашивать действительность. Сверьте резюме с профилем. Все ли совпадает? Есть ли «белые пятна»? Обратите на них внимание при личном собеседовании.
5. В своем профиле часто кандидаты сообщают и о своих местах отдыха. Вас не удивит, что, запрашивая заработную плату всего в 40-50 тысяч рублей, он отдыхает на Мальдивах и состоит в группах дорогих ночных клубов? 6. Среди его «френдов» наверняка есть бывшие коллеги. Свяжитесь с ними и задайте нужные вам вопросы. Будьте осторожны, связываясь с сегодняшними коллегами. Это может навредить ему на настоящем месте работы и дискредитирует вас, как опытного рекрутера.
7. Обратите внимание, как точно он описывает свое предыдущее место работы и обязанности. Это может говорить о его организованности и пунктуальности. Но не “покупайтесь” на резюме и не впечатляйтесь “ореолом” кандидата. Решение всегда надо принимать после грамотного личного собеседования. Помните, слишком хорошо “упакованный” кандидат легко “транспортируется”. В том числе и из вашей компании...к конкурентам.
8. Если вы найдете в сети “презрительное” отношение кандидата к предыдущему работодателю, то скорее всего, и о себе прочитаете такое через год. Оставьте таких конкурентам.
9. Почитайте, что именно пишет ваш кандидат в форумах и своих постах. Если он “эксперт” во всем и дает советы от маркетинга, рекрутинга, финансов до логистики, то такого “всезнайку” я бы не стал брать.
Автор: Ильгиз Валинуров.
Дата публикации: 24.08.2010.
.png)
.png)
.png)
.png)
.png)
.jpg)
