(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
>
Поиск и подбор персонала
 
 

1500 статей о HR

Нестандартный подход в рекрутинге

Уже несколько лет практикуется рекрутинг топ-менеджеров со «смежных» рынков. Страховщики нанимают управленцев с опытом работы в банках, телекоммуникационные компании — бывших «айтишников», девелоперские фирмы — строителей. Логика проста: подобно тому как настоящий продавец может продавать все что угодно, менеджер высокого класса — универсал и способен руководить любой компанией. Впрочем, не всегда…

Рынки-доноры

Даже в условиях кризиса рекрутеры сетуют на то, что профессиональных управленцев со стороны найти нелегко. Проблему усугубляют форс-мажорные обстоятельства. К примеру, если вакансию требуется закрыть срочно, потому что топ-менеджер внезапно уволился, не согласившись на «урезанную» зарплату, а внутри компании на его позицию нет человека сравнимой квалификации. Можно, конечно, заняться хедхантингом, попытаться переманить кого-нибудь из конкурирующих фирм. Но, во-первых, «перебежчику», скорее всего, платить придется выше, чем получал уволившийся сотрудник, а, во-вторых, иногда бизнес-правила, принятые в данном конкретном секторе, не позволяют применять «грязные технологии» (слишком тесен мир, все друг друга знают и дружат семьями). Как же тогда быть? Оптимальный выход из подобной ситуации — поиск «топа» среди менеджеров-универсалов.

Принцип генерального управления организацией практически одинаков для компаний различных отраслей, но со сходными ключевыми процессами. Исключение составляют виды деятельности, подлежащие сертификации и лицензированию.

Возможность использовать «смежные» рынки в качестве доноров для укомплектования своего управленческого ресурса дает и еще одно обстоятельство: не все сферы развиваются одновременно и равномерно. Где-то управленцы «созревают» быстрее, поэтому там их больше, чем в других отраслях. Одни направления переживают спады (особенно сейчас, во время кризиса), другие ускоряют темпы роста. Одни отрасли предоставляют возможности для стремительного карьерного взлета, поощряют инициативу, другие чрезвычайно консервативны.

Различия часто наблюдаются и в отношении общей конкурентности среды, масштабов и уникальности задач — другими словами, сложности профессионального «вызова», с которым сталкивается менеджер. Ведь специалист экстра-класса работает не только за деньги, у него есть и другой интерес.

Все это позволяет искать и находить подготовленные управленческие кадры в альтернативных сферах, если… Если мы согласимся с тем, что для универсального менеджера необязательно знание всех тонкостей и нюансов отрасли. Да, у него не будет времени углубиться в специфику, зато, раз уж он по-настоящему хороший управленец, у него есть понимание тенденций, деловое чутье, интуиция и умение найти нужных экспертов, выбрать тех специалистов, которым можно доверить конкретные направления.

Большие надежды

С точки зрения владельца компании, а также HR-а, «варяги» даже полезны, поскольку способны посмотреть на бизнес «незамыленным» взглядом, внести «свежую струю». И пусть оригинальность идей «топ-новичка» поначалу будет смущать коллег, но эта провокация очень быстро принесет добрые плоды, особенно если новый руководитель — харизматичная личность, лидер, способный «зажечь» команду и оперативно принимать решения. Чем еще могут быть интересны новые люди?

Есть отрасли, «воспитывающие» и закаляющие управленцев. Антикризисный опыт, умение преодолевать трудности, мгновенно реагировать на изменения, грамотно взаимодействовать в конфликтной ситуации, предвидеть результат, готовность со всей серьезностью изучать незнакомые технологии, погружаться в проблему — ради такого багажа стоит рискнуть и взять человека даже и не из смежного сектора экономики.

Сегодня некоторые владельцы компаний, работающих на рынке потребительских товаров, желают принять на работу топ-менеджеров из строительной отрасли. Ведь строители пострадали от кризиса в первую очередь, поэтому менеджменту приходилось действовать в максимально сжатые сроки. Так вот, от этого «топа» в данный период требуется не знание рынка, а умение очень быстро принимать грамотные управленческие решения.

Кстати, классическим примером может послужить направление FMCG. Оно стало кузницей кадров для многих других отраслей, в частности для ретейла, переживавшего до последнего времени самый настоящий бум, а также для телекоммуникационного сектора, металлургии и др.

Справка


FMCG (от англ. fast moving consumer goods) — это недорогие расфасованные товары повседневного спроса с ограниченным сроком годности: продукты питания, бытовая химия, пиво и сигареты. На профессиональном сленге они еще называются «фастмуверы».

Компании, функционирующие на рынке FMCG, характеризуются значительным товарооборотом, большим количеством позиций в ассортименте и низкой, в сравнении с другими отраслями, рентабельностью бизнеса.

Сектор В2С (от англ. business-to-consumer) — бизнес для потребителя; сектор рынка, ориентированный на работу с конечными физическими потребителями товаров или услуг.

Сектор В2B (от англ. business-to-business) — бизнес для бизнеса; сектор рынка, ориентированный на организацию взаимодействия между компаниями в процессе производства и продажи товаров или услуг.

Кэптивная страховая компания — акционерная страховая компания, обслуживающая целиком или пре­имущественно корпоративные страховые интересы учредителей, а также самостоятельных хозяйствующих субъектов, входящих в структуру многопрофильных концернов или крупных финансово-промышленных групп.

Пригласить «варяга» полезно, когда компании, чтобы выжить, необходимо реализовать новую стратегию, изменить бизнес-модель. Или, наоборот, когда организация пребывает в фазе бурного развития и нацелена на захват рынка. Но, безусловно, для руководства переменами подойдет лишь «топ-новичок», ранее имевший «счастье» сталкиваться с аналогичными задачами. Поэтому наличие опыта реорганизации бизнеса, внедрения инноваций и привлечения новых клиентов — решающий фактор при выборе кандидата на такую позицию.

Что ожидают от кардинальной перемены мест сами соискатели? Руководящие должности на других рынках привлекают их преимущественно деньгами и возможностью самовыражения, воплощения карьерных амбиций. Конечно, отчасти в этом проявляется здоровый авантюризм. Иногда переход «топа» из одной сферы в другую связан с получением дополнительного бизнес-образования, например МВА.

Подводные камни

Индикатором того, насколько соотносятся рынки с точки зрения возможности перехода топ-менеджера из одной области в другую, является приемлемость такого взаимозамещения у сотрудников среднего и низшего звеньев. В частности, имея базовое экономическое образование, изучив основы, специфику страхового бизнеса, сотрудник банковской сферы может успешно продолжить карьеру в страховании. Ведь главное в работе реализатора страховых продуктов — умение продавать. Ничего удивительного, что кандидаты, обладающие опытом построения отношений с клиентами в сфере сбыта банковских услуг, имеющие накопленную в банке клиентскую базу, у страховщиков в цене.

Однако ошибочно считать, что топ-менеджеры из смежных рынков — стопроцентно эффективный ресурс. Особенно рискованны переходы из сектора В2С в В2В, и наоборот. Так, директор по маркетингу, бывший «битусишник», придя в В2В, будет по инерции рекламировать продукт, нацеленный на корпоративного клиента, придумывая слоганы и вкладывая деньги в создание узнаваемых образов. Но ничего не получится, потому что на В2В-рынке главный инструмент продвижения — мероприятия. Здесь обычная реклама — десятый инструмент. Тут требуется рассказать длинную историю, желательно в интерактивной форме, то есть с показом товара и вовлечением клиента в действие. И наоборот: «битубишник», начав работать с потребителем-обывателем, никак не понимает, что теперь ему нужно вложить эту свою длинную историю в одну фразу — броский, выразительный слоган.

Стоит учитывать, что в некоторых случаях именно отличное знание рынка, а не управленческие компетенции позволяют добиться блестящих результатов. И смена, тем более кардинальная, повлечет за собой определенные сложности. Процесс адаптации может затянуться до того момента, пока специфика отрасли и наработанные контакты не будут полностью освоены.

Большую роль играют подчас и требования регуляторов рынка, и законодательство, и производственная необходимость. Поэтому, к примеру, топ-менеджер из торговой компании столкнется с проблемами или будет неэффективен на производстве.

Да и как бы то ни было, у каждого рынка — своя специфика. Различия прослеживаются даже при сравнении уже упомянутых «братских» банковского и страхового. Банкиры априори пассивнее и консервативнее страховщиков. Почему? Во-первых, продавать страховые продукты сложнее, чем банковские. Во-вторых, несмотря на то, что в нашей стране довольно много кэптивных страховых компаний, большинство из них имеет долю рыночного страхования и стремится ее расширять. Кроме того, немало и рыночных страховщиков, которые активно работают в агрессивной конкурентной среде. В противоположность этому в стране практически нет банков, действительно являющихся розничными, — в основном они обслуживают интересы промышленных и финансовых групп. Банкирам не приходится пребывать в вечном поиске клиента, они привыкли, что их услуги так или иначе востребованы. Даже в кризис. Страховщики — другое дело. Они вынуждены постоянно искать страхователей, осваивать новые сегменты рынка. Поэтому их жизненная позиция никак не может быть пассивной, а консерватизм — слишком дорого им обходится.

Кстати, по экспертным оценкам, годовой доход топ-менеджера на страховом рынке в среднем в 1,5–2 раза ниже, чем в банковском секторе.

Компромисс

Правильность выбора кандидата на высокий управленческий пост не всегда очевидна. Многое зависит от конкретной ситуации, от задач, поставленных перед менеджером. Если индустрия зрелая, ключевые игроки определены, а стратегия сводится к поддержанию и защите своей доли рынка, то самое логичное решение — все-таки найти «топа», досконально знающего свою отрасль.

Многое зависит от уровня и размера компании. В небольших фирмах, где круг обязанностей широк и зона ответственности охватывает сразу несколько ключевых моментов, отраслевая привязка в опыте очень важна.

Отличное знание специфики еще ни для кого не становилось помехой. Поэтому можно с уверенностью сказать, что и в крупных фирмах из двух кандидатов на управленческую позицию при прочих равных условиях предпочтение будет отдано отраслевому эксперту. Но это в теории. На практике же приходится учитывать те самые «прочие условия», которые при ближайшем рассмотрении вовсе не оказываются равными. В реальной жизни мы выбираем между кандидатами с разным набором компетенций, разным профессиональным и жизненным опытом, разными способностями и репутацией.

 

Автор: Александр Кузнецов.

Дата публикации: 05.04.2011.

http://www.hrm.ru/nestandartnyjj-podkhod-v-rekrutinge

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru