Эффективность обучения: модель Киркпатрика исчерпала себя

Методика, известная как «Четыре уровня оценки», повсеместно используемая в индустрии обучения, и порой используемая слепо, исчерпала себя и нуждается в обновлении, если не в замене.

С 1959 года, уже более 50 лет, модель Киркпатрика является краеугольным камнем в вопросах оценки для огромного числа специалистов в области обучения во всем мире.

С тех пор у нее появлялись соперники и претенденты на ее место, но мощная конструкция, состоящая из Реакции, Усвоения, Поведения и Результата, остается непоколебимой на протяжении многих лет.

В чем же проблема? Подобно таракану, не изменившемуся за 350 миллионов лет своего существования, модель четырех уровней оценки выдержала испытание временем без малейших изменений. Наше быстрорастущее «общество 2.0» изменяется, однако, даже быстрее, чем предсказывает закон Мура, или кто-либо еще.

Кэрьи Вилльерд (Karie Willyerd), бывшая CLO компании Sun Microsystems и нынешняя CEO компании Jambok объясняет имеющееся противоречие и весьма кратко.

«Подумайте о том, как изменился мир за последние 50 лет. Почти ни у кого в те годы не было цветных телевизоров, много лет оставалось еще до начала повседневного использования Интернет; и большинство компаний только начинали создавать свои первые корпоративные учебные программы. Вот тогда и создавалась модель Киркпатрика, и она просуществовала дольше, чем почти что любой из существующих бизнесов. А сейчас в нашем распоряжении есть статистические инструменты невероятной мощности, но мы не используем их на широкой основе для измерения эффекта от обучения или разработки инвестиционных планов».

Наше общество переживает активное культурные преобразования, ускоряемые технологиями, а мы продолжаем использовать модель оценки, построенную на предпосылке, что обучение происходит исключительно в классной комнате.

Сам Дональд Киркпатрик, в своем интервью журналу Chief Learning Officer в ноябре 2009 года сказал: «Топ менеджмент, “присяжные”, как я их называю, не одобрит выделение бюджета на обучение до тех пор, пока вы не докажете, что персонал, вернувшись к работе, сможет использовать то, чему вы его научили и это даст результат, соответствующий планам руководства».

Обратите внимание на фразу «персонал, вернувшись к работе». Обучение это постоянный, процесс взаимосвязи и взаимодействия. Оно происходит на работе, в процессе работы, помимо работы и вне работы. Так почему же мы продолжаем оценивать наших учащихся так, словно обмен знаниями может происходить строго в пределах четырех стен классной комнаты?

Чарльз Дженнингс (Charles Jennings), бывший CLO компании Thomson Reuters и, в настоящее время, партнер Internet Time Alliance и Duntroon Associates, также утверждает, что: “модель Киркпатрика базируется на предположении, что обучение основывается на учебных мероприятиях. Мы знаем, что обучение – это постоянный процесс, и формальные мероприятия составляют лишь малую его часть. Киркпатрик и иже с ним, ведут специалистов по обучению в тупик, пытаясь совершенствовать методику, по большей степени несоответствующую времени».

Обучение есть и останется отчасти формальным, отчасти неформальным, а отчасти социальным. Каждая из частей одинаково важна и потому нам нужна модель оценки, охватывающая каждую из трех ножек этого учебного стула.

Вместо того, чтобы начинать с Реакции - первого уровня модели Киркпатрика, начните с конечной цели – повышения производительности и уровня компетентности и лояльности вашего персонала. Установленная нами цель нематериальна, но если создать модель измерения показателей формального, неформального и социального обучения для определенного периода, например, финансового полугодия, вы сможете показать, что обучение - это непрерывный процесс взаимосвязи и взаимодействия, напрямую связанный с лояльностью и производительностью. Это с легкостью разрушит миф о том, что единственным предметом оценки должно быть обучение в классной комнате.

Профессионалы в области профподготовки должны хорошо продумать и разработать параметры для измерения влияния социального обучения на лояльность и производительность. Необходимо связать эти явления с качественными и количественными показателями, такими как общее время, проведенное на сайтах, возможности для доступа, вклад в работу сетевого сообщества, широту распространения и глубину проникновения сети, рейтинги, оценки и прочие возможности сетевого социального взаимодействия. Прочие параметры оценки формального и неформального обучения могут быть добавлены благодаря использованию доступного для всех механизма обратной связи.

Влияние на лояльность и производительность является сводным показателем оценки формального, неформального и социального обучения (преднамеренного или спонтанного). Сочетание этих методик улучшает сетевое взаимодействие, компетентность и стиль работы, что коррелирует с повышением лояльности и производительности. Вот, что должны оценивать специалисты по профподготовке.

В отличие от тараканов, им пора эволюционировать.

 

Автор: Дэн Понтефракт

http://www.hr-academy.ru/to_help_article.php?id=266