(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
>
Обучение персонала
 
 

1500 статей о HR

Формирование системы внутрифирменного обучения персонала

Внутрифирменное обучение, как уже отмечалось в нашей предыдущей статье -  это особая форма организации профессиональной подготовки взрослых. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации. Задача данной статьи состоит в том, чтобы показать преимущества реализации процессного подхода к построению системы внутрифирменного обучения персонала на предприятии и рассмотреть основные составляющие процесса обучения.
Приложение процессного подхода к анализу системы внутрифирменного обучения позволяет рассматривать обучение  как  один из процессов в системе управления персоналом, который характеризуется определенной этапностью, конечным результатом и может воспроизводиться с периодичностью, необходимой для поддержания основных компетенций сотрудников организации.

В процессе обучения выделяется семь основных этапов, каждый из которых будет подробно раскрыт в настоящей статье.

1. Анализ потребностей работодателей к подготовке персонала в режиме  внутрифирменного обучения.


Содержательно реализуемые работодателями программы повышения квалификации можно разделить на две большие группы. Первая группа – программы подготовки персонала к сертификации, требуемой государственными надзорными органами. К этой группе можно также отнести и программы профессиональной переподготовки специалистов по оценке бизнеса, подготовки и повышения квалификации антикризисных управляющих, профессиональных бухгалтеров, специалистов по работе с ценными бумагами и другие. Вторая группа – программы развития кадрового потенциала предприятий, реализуемые работодателями в рамках стратегий организационного развития. Это в основном экономико-управленческий блок программ, подготовка специалистов, занимающихся информатизацией производств и служб, социально-психологическая подготовка руководителей всех уровней, подготовка персонала для выполнения новых функций (маркетинг, управление качеством, бюджетирование и управление затратами, логистика и т.д.).

В качестве результата проведенных нами комплексных исследований приведем ранжированные генеральными директорами компаний деловые качества и навыки, наиболее важные и подлежащие формированию в рамках обучающих программ:

  • Формирование управленческой команды; 
  • Стратегическое видение бизнеса; 
  • Умение управлять стратегическими изменениями развития бизнеса;                    
  • Способность принимать решения в условиях неопределенности; 
  • Самодисциплина и организованность; 
  • Умение делегировать полномочия и контролировать получение необходимых для  бизнеса результатов; 
  • Способность налаживать и поддерживать конструктивные отношения с внешними сторонами; 
  • Умение налаживать конструктивные взаимоотношения внутри коллектива; 
  • Способность к ведению переговоров и убеждению в своей позиции. 

В целом, диагностика потребности организации во внутрифирменном обучении персонала предполагает определение трех групп требований:

Содержательных требований – направленности обучения на решение стратегических задач развития предприятия, ориентация программ на функциональные обязанности и требуемые квалификации, требования слушателей к содержанию и методикам обучения, к коррелированности обучения с карьерным ростом и т.д.;

Нормативных требований – соответствие программ профессиональным стандартам, требованиям по безопасности, должностным инструкциям и т.д.;

Требований к ресурсному обеспечению  -  характеристики обучаемых, технологии обучения, учебно-методическое обеспечение образовательного процесса, качество преподавания, систему подготовки преподавателей, организационное обеспечение.

Организация работ по определению потребностей предприятия в обучении персонала может проходить по следующей схеме:

Рисунок 1. Формирование  задачи на внутрифирменное обучение.

 

 

 

2. Проектирование услуги.



После этапа оценки потребности в обучении необходимо на основе полученной информации спроектировать модель будущей системы внутрифирменного обучения. Для того, чтобы этот проект был разработан и внедрен необходимо его грамотно “упаковать”, наполнить личностно значимыми смыслами для персонала, то есть повысить его привлекательность для персонала. Для этого разработаны специальные технологии, в частности, технологии имитационных игр, инновационных семинаров и т.п., позволяющие в относительно короткий срок  выделить существенные параметры системы внутрифирменного обучения, определяющие ее эффективность и востребованность в организации. При проектировании обучения необходимо учитывать и базовые закономерности профессионального обучения взрослых. Как отмечают современные авторы,  в основу образования взрослых должны быть заложены:

Инновационная методология. В ходе инновационного обучения происходит:

- освоение технологий решения проблем (формирование эффективного мышления) для решения проблем деятельности,

-формирование социально-психологической компетентности (развитие умений и навыков эффективного общения) для решения проблем, возникающих при построении коммуникаций,  актуализация личностного потенциала, необходимого для снятия личностных затруднений. Наиболее эффективна эта модель при подготовке руководителей организаций, управленцев всех уровней, менеджеров. Обучение, построенное на этих принципах, начинается с диагностического инновационного семинара, на котором сами участники (с помощью консультантов) анализируют реальную и желаемую ситуацию, которую они бы хотели видеть в своей организации, учатся грамотно формулировать проблему, различать причины и повод в их появлении. Важно то, что обучение происходит в условиях группового взаимодействия, что позволяет “здесь и теперь” осваивать техники построения эффективных взаимоотношений.

Контракт – процесс, в ходе формируются основные нормы взаимодействия в процессе обучения, обозначается цель работы. Цели должны быть реалистичными (то есть достижимыми); конкретными (внешнему наблюдателю должно быть понятно, в чем конкретно будет проявляться желаемый результат); измеримыми (по каким признакам можно судить, что цель достигнута); проверяемыми (должно быть понятно, есть ли движение к этой цели) и привлекательными (чтобы заказчик и клиент  хотели их достигнуть).

Принципы андрагогики.  “Не надо давать ответов на вопросы, которых не задано!” - это фраза отражает базовую идею андрагогики (педагогики взрослых). Если у группы или образовывающейся личности нет вопросов, то нет необходимости давать ответы. Этот подход противоречит традиционной педагогической модели, в которой обучаемый является скорее объектом, чем субъектом учебной деятельности. Преподаватель в рамках данного подхода вместе с группой или слушателем определяет основные параметры процесса обучения: цели, содержание, формы и методы, средства и источники обучения. При реализации андрагогическиого подхода к обучению взрослых используется множество новых форм и методов обучения инновационного (“активного”) типа: исследовательских, игровых, имитационных, проектных, основанных на принципах проблемности, активности личности, интеграции теории, практики и обучения, развития творческой индивидуальности в групповой или коллективной работе.

 

3. Подготовка ресурсов. Организационные требования к программам внутрифирменной подготовки.

 

1. Программа внутрифирменной подготовки должна обеспечить получение необходимых знаний по ряду дисциплин, связанных с непосредственной деятельностью и задачами сотрудников.

2. Программы профессиональной переподготовки должны иметь объем не менее 500 академических часов, повышения квалификации - не менее 100 академических часов и сочетать в себе образовательную компоненту, а также целенаправленную подготовку к продолжению образования и стажировкам.

3. Программы подготовки могут быть ориентированы на подготовку, как правило, с отрывом, а также и без отрыва от работы специалиста.

4. Программы подготовки должны включать современные инновационные отечественные и зарубежные технологии обучения, деловые игры, анализ конкретных ситуаций, компьютерное моделирование, использование теории и практики принятия управленческих решений, обмен опытом, психологические тренинги и т.д.

5. Содержание программ подготовки должно быть сориентировано на современную практику подготовки специалистов соответствующих специальностей с применением современных технологий обучения.

6. Каждая программа подготовки, должна содержать перечень учебно-методических материалов, используемых при ее реализации.

7. Программы, удовлетворяющие заданным требованиям по содержанию и качеству, должны предусматривать применение различных форм и условий подготовки и обеспечивать эффективное использование выделяемых средств на их реализацию.

8. Реализация программ подготовки должна осуществляться с привлечением квалифицированных преподавателей, имеющих большой научно-практический опыт, а также публикации и (или) участвующих в консультационных проектах по профилю преподаваемых дисциплин.

9. Обучение  должно завершиться итоговой аттестацией или сертификацией и выдачей участникам, успешно закончившим подготовку, соответствующих документов.

4. Реализация услуги по обучению.


Внедрение системы внутрифирменного обучения и обучение персонала осуществляется согласно разработанной модели и программ обучения. Основными принципами внедрения модели являются принципы постоянного мониторинга процесса, анализа обратной связи, активной работы с организационным сопротивлением. При этом ключевым фактором успеха обучения являются следующие компетенции преподавателей ВФО

Знание специфики организационной культуры и бизнеса в целом (выпускаемой продукции, технологий, организационной структуры, рынков сбыта, конкурентов и т. д.);

Способность наряду с традиционными применять новейшие методы и инструменты управления человеческими ресурсами, а также умение проектировать и организовывать работы, поддерживать эффективное взаимодействие;

Способность к управлению изменениями на предприятии посредством воздействия на работников, внедрению инноваций, распространению передового опыта организационного развития.

5.Оценка удовлетворенности потребителя и заказчика на этапе завершения программы.


Результаты процесса внутрифирменного обучения  измеряются посредством оценки (контроля) их соответствия поставленным целям, анализа прироста компетентностей, периодической аттестации работников, контроля качества обучения, повышения квалификации преподавателей, повышения эффективности организации ВФО.

Если сформулировать основное требование заказчика как «профессиональное развитие персонала компании», возникает проблема формирования критериев удовлетворенности, поскольку чаще всего у заказчика процесс развития персонала не определен, а, соответственно, не определены четко цели заказчика в этой области. Поэтому, при моделировании системы внутрифирменного обучения необходимо изначально «закладывать» в модель критерии «удовлетворительной» системы и основные параметры оценки этих критериев. Как правило, в реальном процессе внедрения системы внутрифирменного обучения основными методами оценки удовлетворенности организации – клиента выступают опрос сотрудников и фокусированные интервью. Эффективность обучения оценивается по параметрам новизны, полезности, применимости полученных знаний в плане личностного и профессионального развития, а также реальными показателями индивидуальной и командной работы.

6. Пост обучающее сопровождение персонала


Эффективные программы внутрифирменного обучения нередко включают в себя модули пост обучающего сопровождения. Наиболее распространенными формами реализации этой части системы внутрифирменного обучения являются:

Методические семинары;

  • Внутрифирменные конференции;
  • Тренинги, направленные на закрепление полученных навыков;
  • Индивидуальный коучинг и консультирование;
  • Отслеживание прироста компетенций в реальной деятельности;

Формирования индивидуальных программ профессионального развития для отдельных сотрудников и т.п.

Вне зависимости от формы организации, пост обучающее сопровождение определяет воспроизводство процесса ВФО и формирование новых потребностей в обучении.

7. Формирование новых требований, воспроизводство заказа.


Процессный подход к построению системы внутрифирменного обучения предполагает формирование механизмов воспроизводства процесса обучения. В реальности такое воспроизводство процесса оказывается возможным за счет пост обучающего сопровождения, в рамках которого формируются новые заявки на обучения, а также грамотной структуры самой системы ВФО, способной адаптивно реагировать на изменения стратегических целей  и приоритетов организации, динамику оргкультуры и внеорганизационной среды.

Автор: Скитяева И.М.

Источник: http://www.hrm.ru/db/hrm/496E21D8E74DB48DC32577080077C85F/vid/article/article.html

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru