Амортизация обучения
На сегодняшний день в российских компаниях активно развито обучение персонала. Оно может быть внешнее, когда приглашают специалиста извне, и он работает в интересах компании. Бывает и внутреннее, когда есть в штате сотрудник, который периодически проводит необходимые мероприятия по обучению и развитию персонала. А еще бывает смешанный, когда проекты чередуют: работают со внешним специалистом и со внутренним.
Три эти формата реализуются ежедневно в совершенно разных компаниях по их сфере деятельности, численности штата, по уровню сотрудников, их социальной принадлежности к тому или иному классу. Можно еще долго рассуждать, кого и как обучают и развивают, главное то, что сегодня это интересно и востребовано.
«Зачем развиваться? Я же уже закончила институт!»
Так сказала мне одна девушка на собеседовании. Конечно, мне более было не интересно с ней общаться, т.к. секретарь, считающий, что образования в институте достаточно для успешной карьеры, для меня не интересен как личность, а как сотрудник — тем более.
Человеку с точкой зрения, которую я вам сейчас показала, я сочувствую. Почему? Согласитесь, что любой нормальный человек хочет видеть себя в зрелом возрасте успешным, состоявшимся, обеспеченным, реализовавшимся и спокойно проводящим время с семьей в загородном доме во Флориде (к примеру).
Какая связь между «Флоридой» и развитием персонала? Все просто! Можно реализовать эту картину самыми разными способами и вариантами, однако предпочитаю честным и законными, а именно инвестируя в себя привычки, полезные для бизнеса.
Приведу всего три примера. Владение навыком быстрого чтения позволяет мне читать книгу в 200 страниц за 40 минут и качественно понимать и воспроизводить информацию. Навык десятипальцевой слепой печати помогает набирать любые тексты, разной сложности в короткие сроки (ремарка для тех, кто печатает мало: полезно для любой переписки, которая у вас есть ежедневно!). А владение «горячими клавишами» позволяет экономить время при работе с любой программой и приложением. Я привела Вам всего три навыка, которые считаю базовыми для развивающегося человека. Конечно, есть еще множество тех, которые помогают, выручают и ведут нас к успеху.
Продолжая размышления о «честном и законном» в сфере обучения персонала невольно задумываешься о последствиях. Каждый владелец задумывается о добросовестности сотрудников, которых обучает. О том, какую отдачу они дают, ведь в них он с определенной периодичностью вкладывает деньги.
Отрабатывают ли они те самые деньги, которые в них вложены? Как это понять? Чем померить? Как предотвратить использование ресурсов компании в личных интересах — обучиться?
Для начала многие компании пытаются и у некоторых получается решить задачу: как понять в какой срок сотрудник дает отдачу от обучения.
Одни пытаются мерить отдачу и ставить сроки, вторые прогнозируют результат, третьи спрашивают у поставщика услуг и ориентируются на эти данные.
И казалось, что уже придумали чем мерить, как понять и проконтролировать, как на столе заявление об увольнении по собственному желанию. Все планы в миг терпят фиаско!
Деньги компании вложены, сотрудник ушел, а каждый сотрудник службы персонала на себе ощущает негатив от высокого руководства за то самое «заявление», которое, по их мнению, можно было бы и предвидеть!
Разве можно предугадать такую ситуацию? Иногда да, а чаще нет. Все, казалось, идет гладко, сотрудник показывает хорошие результаты в работе, склонен к развитию, обучаем, хочет карьерного роста, работает в компании не первый год…
Однако убеждаемся в очередной раз, что развивать нужно далеко не всех, а единицы, такое мнение у большинства директоров по персоналу, с кем я имею радость и честь ежедневно общаться. Здесь я полностью соглашусь и добавлю, что единицы должны в первую очередь сами желать развития и делать для этого первые шаги, а также если компания может себе позволить их обучать за свои деньги, то они должны быть достойны данных вложений.
Ситуация: достоин по всем параметрам, обучили, ушел. Что делать? Получается, что компании нужна «страховка» от корыстных личностей, которые жаждят обучиться за чужой счет.
В целом с единицами понятно, они показывают хорошие результаты, хотят развиваться, сами предпринимают какие-то шаги для этого, а вот что делать с остальными?
Получается, что остальных тоже нужно развивать, обучать, поднимать квалификацию согласно планам компании. Здесь появляется острый вопрос, который актуален на сегодня: сейчас мы потратим деньги на обучение, а через месяц останется половина? Как быть с теми, кто обучается за счет компании и скоротечно ее покидает, набрав дипломов и сертификатов? Как таких сотрудников вычислить заранее? Как помочь компании снизить затраты на обучение недобросовестных сотрудников и вложить эти средства в развитие тех, кто реально в этом нуждается и приносит хорошие результаты?
Ответы на эти вопросы вы получите ниже, так как ведущий эксперт России по управлению временными и человеческими ресурсами Александр Горбачев совместно со своей методической группой нашли и отработали технологии. Эти технологии и механизмы помогают на первых шагах распознать, чего реально хочет сотрудник и какую ответственность он готов нести, а так же варианты работающих схем, которые имеют место быть согласно КЗОТ.
В качестве «страховки» для компании от недобросовестных сотрудников разработан проект под названием «Амортизация обучения».
Цель данного проекта в том, чтобы компания на стадии оформления трудовых отношений с потенциальными сотрудниками могла увидеть их реальные ценности и понять, насколько они совпадают с ценностями компании.
Вашему вниманию три варианта «Амортизации обучения»:
- 100% от стоимости обучения оплачивает компания,
- 60% стоимости обучения оплачивает компания и 40% сотрудник
- 100% оплачивает компания с поправкой на срок работы на предприятии и отдачи после обучения.
Вариант №1.
Компания оплачивает 100% от стоимости обучения сотрудника. После этого сотрудники проходят аттестацию, по итогам которой компания увидит результативность обучения, и в случае низкой обязуются вернуть вложенные деньги.
Исход первый:по итогам аттестации, сотрудники, прошедшие ее на 80%, получают от компании сертификат и не вносят никакой компенсации.
Исход второй:прошедшие аттестацию менее, чем на 10% по итогам полностью компенсируют компании затраты по их обучению, а именно 100%.
Исход третий и наиболее возможный:в случае, если результаты по итогам аттестации от 10% до 80%, то сотрудник обратно пропорционально компенсирует компании стоимость обучения.
Варианты | Вариативность | Вариант контроля | Критерий | Итог |
№1 | Исход 1 | Проходит аттестацию по итогам обучения | Пройдена на 80% | Получает сертификат |
| Исход 2 | Проходит аттестацию по итогам обучения | Пройдена на 10% | Компенсирует компании 100% затраты по обучению |
| Исход 3 | Проходит аттестацию по итогам обучения | Пройдена на 11–79% | обратно пропорционально компенсирует компании стоимость обучения |
В итоге суть первого варианта заключается в том, что по итогам аттестации компания видит, зря она вкладывала деньги в сотрудника или нет, а также имеет возможность вернуть вложенные средства.
Вариант №2.
Затраты по обучению изначально делит компания и сотрудник в том размере, который они определяют перед обучением, а также в каком форме будет сделан расчет. Вашему вниманию четыре исхода.
Исход первый:затраты делятся между компанией и сотрудником ровно пополам, то есть 5050.
Исход второй:компания проявляет большую заботу о сотруднике, чем в первом исходе и платит 60% от общей стоимости, а сотрудник 40%.
Исход третий:компания доверяет сотруднику и заботится о его развитии, оплачивая его обучение в пропорции 80 — компания, 20 — сотрудник.
Исход четвертый: компания оплачивает 20%, а сотрудник 80%, причем чаще всего данный вариант актуален для проектов личностного роста (тренинги, курсы и т.д.) Это вызвано тем, что чаще всего после этих проектов сотрудники уходят их компании.
Варианты | Вариативность | Доля компании и сотрудника при оплате обучения | Комментарий |
№2 | Исход 1 | 5050 | Без споров пополам |
| Исход 2 | 6040 | Компания заботится о сотруднике и берет на себя большую долю |
| Исход 3 | 8020 | Компания заинтересована в сотруднике и его обучении |
| Исход 4 | 2080 | Компания мало доверяет сотруднику и соблюдает формальную заботу |
Суть данного варианта заключается в том, что затраты на обучение делятся в разных пропорциях с сотрудником в зависимости от разных факторов.
Вариант №3.
Компания оплачивает 100% стоимости обучения сотруднику, которые могут вернуться при трех исходах.
Исход первый:если сотрудник увольняется в течение трех месяцев после обучения, он выплачивает 100% от стоимости обучения.
Исход второй:если сотрудник увольняется в период от трех до шести месяцев после обучения, то выплачивает компании компенсацию в размере 50% стоимости обучения.
Исход третий:в случае, если сотрудник отработал в компании 6 и более, а также показывал хорошие результаты в работе и при этом он планирует уволиться, то по сути он компании ничего не должен, так как 6 месяцев — это оптимальный срок, когда сотрудник дает нормальную отдачу от обучения, а об этом свидетельствуют его результаты работы.
Варианты | Вариативность | Средства компании возвращаются при условии, если сотрудник увольняется | Компенсация для компании сотрудником в размере |
№3 | Исход 1 | в течение 3 месяцев после обучения | 100% стоимости обучения |
| Исход 2 | В период от 3 до 6 месяцев | 50% стоимости обучения |
| Исход 3 | После 6 месяцев работы | 0% стоимости обучения |
В случае ухода сотрудника из компании, она ориентируется на его результаты и срок работы после обучения.
Для воплощения этих вариантов в жизнь мало их просто знать, для этого нужны отработанные шаблоны документов, методические рекомендации во внедрении, а также варианты мотивации сотрудников.
Первый вариант прост и требует дальнейшей аттестации. Компания оплачивает 100% от стоимости обучения сотрудника. После этого сотрудники проходят аттестацию, по итогам которой компания, видя результативность обучения, в случае низкой имеет возможность вернуть вложенные деньги.
Второй вариант интересен тем, что затраты по обучению изначально делятся в разных пропорциях между компанией и сотрудником.
Третий вариант для тех, кто заинтересован в хорошем результате сотрудника и долгосрочной его работе в компании. Компания оплачивает 100% стоимости обучения сотруднику, которые могут вернуться в случае ухода сотрудника из компании в период, когда обучение еще не принесли свои плоды.
Автор: Людмила Возвахова
Источник: http://www.cfin.ru/management/people/dev_val/amortization.shtml