Обучение старых сотрудников новым навыкам: как это сделать?

Волна сокращений, настигшая практически все мировые компании, привела к тому, что у людей, оставшихся на рабочих местах, стало значительно больше обязанностей. Сотрудники, ранее имевшие каждый свою узкую специализацию, отныне вынуждены выполнять работу и за уволенных коллег. Соответственно, на головы HR и T&D-отделов легла новая забота: как правильно организовать масштабный процесс обучения? Ведь практически каждого сотрудника сегодня нужно обучить, доучить, а то и переучить. Решением этой проблемы мы сегодня и займемся.

Сотрудники, пережившие этап глобальных увольнений в своей компании не успевают оправиться от шока и обрадоваться тому, что остались на рабочих местах, как руководство доводит до их ведома, что отныне у всех появляются дополнительные обязанности. И не всегда эти обязанности соответствуют существующим знаниям и умениям. Возникает потребность в обучении. Хорошо, если вам потребуется всего лишь немного доучить людей. Тогда можно обойтись несколькими сессиями менторинга, или узкопрофильными тренингами, на которых реально донести до персонала знания, необходимые для выполнения новых обязанностей. Такой вариант возможен, если:

а) компания небольшая

б) большинство сотрудников выполняют примерно одинаковую работу.

А если все сложнее? В больших компаниях часто люди, работающие в одном офисе, понятия не имеют, чем занимается коллега. И вдруг их заставляют выполнять чужую работу.

Как тогда правильно организовать обучающий процесс, чтобы не терять времени и не допускать простоев в работе фирмы?

Для начала не лишним будет внимательно взглянуть на обучающую функцию в компании. Очевидно, что в нее требуется внести изменения, связанные с новыми условиями работы. Для этого нужно предпринять некоторые шаги:

- встреча с генеральным руководством для уточнения приоритетов в обучении и развитии. Именно с этого стоит начать. Потому что именно руководство определяет конечную цель обучения, равно как и средства, которые оно готово выделить на достижение цели;

- глубокое погружение в работу каждого из отделов. Так вы получите полное представление о работе каждого сотрудника, и сможете определить знания и навыки, которым необходимо обучить персонал;

- разговор с сотрудниками в дружественной обстановке. Неформальная атмосфера хороша тем, что убирает барьеры. В дружественной беседе вы сможете узнать о том, каких знаний не хватает сотрудникам по их СОБСТВЕННОМУ мнению. Кто, как не сам сотрудник лучше всех знает свои слабые и сильные стороны?

- знакомство с коллегами из других компаний. На различных форумах и соц.сетях можно найти достаточно профессионалов, которые столкнулись с подобными проблемами. Возможно, кому-то удалось эти проблемы решить, и он захочет поделиться с коллегами;

- подбор программы обучения. Самый ответственный этап. От вашего выбора зависит успех всей этой затеи, и, как результат, успех работы компании. Для начала определитесь, кто будет обучать. Ограничитесь ли вы внутренними ресурсами или станете приглашать внешних провайдеров зависит от задач, которые вы себе поставите после прохождения первых пунктов. Если в компании остались сотрудники, имеющие необходимый опыт - смело делайте их менторами. Кстати, не стоит забывать, что и менторов перед началом работы нужно проинструктировать, возможно, провести для них семинар.

Если из компании все-таки ушли ценные сотрудники, и унесли с собой свои знания, придется обратиться к внешнему миру, то есть к провайдерам обучения. Здесь главное - не прогадать с программой обучения;

- внедрение программы. Здесь самое главное - не отступать. Очень важно в процессе привлечения сотрудников к обучению учитывать уровень их загруженности. Никому не понравится работать по восемь часов, а потом еще по вечерам учиться. Разве что вы придумаете хорошую мотивацию, но и здесь не стоит забывать, что сотрудники - тоже люди, у них есть семьи и есть здоровье, в конце концов. Поэтому обучение должно проходить в рабочее время. В те часы, когда персонал не особо загружен неотложными рабочими делами.

Программа должна быть заранее расписана по часам, и ее длительность должна быть четко фиксирована. При подготовке курсов обучения необходимо рассчитать сроки, в которые реально вместить все занятия;

- оценка эффективности. Следить за результатами обучения нужно не только в момент его завершения, а постоянно. Просто чтобы вовремя заметить возможные упущения в программе, и быстро ее подкорректировать.

На сколько эффективно вы организуете обучение персонала - полностью зависит от вас. Но гораздо легче это сделать, следуя четкому плану действий. Приняв во внимание позиции всех сторон: руководства, сотрудников, будущих «учителей», вы убережете себя от возможный рисков и неполадок в новой системе обучения. К тому же, обучением, в котором по максимуму удовлетворены пожелания всех сторон довольными окажутся все. Ну, или большинство, потому что всем угодить не возможно.

 

Автор: Ю. Мороз

Источник: http://www.rhr.ru/index/rule/edu/corp/13771,0.html