(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
>
Обучение персонала
 
 

1500 статей о HR

Наставничество как система и метод обучения

Идея статьи, как и тренинга, родилась из наблюдения и анализа ситуации, складывающейся с обучением во многих современных компаниях, появляется потребность в системном обучении персонала. Сам по себе тренинг дает знания и некоторые умения, а навыки отрабатываются самостоятельно на практике. Если же прошедшее обучение ничем не подкреплять, то может оказаться, так что навыки не будут развиты, знания не использованы и забыты, и тогда прошедшее обучение не даст никакого результата. И как же оценить эффективность обучения в компании? Знания и непрерывное обучение сегодня стали критическими компонентами успеха.

Все чаще от персонала требуется особый настрой на овладение знаниями и умениями без отрыва от основной деятельности, а также готовность создавать особые отношения между теми, кто уже овладел новыми подходами, и теми, кто ищет помощи, чтобы овладеть ими. Наиболее эффективным инструментом для решения поставленных задач, является система наставничества.

Если мы обратимся к определениям, то:

Наставничество – это система, в которой ключевым звеном является наставник. Наставник – это человек, который ответствен за интеграцию нового сотрудника в бизнес-процесс компании.

Наставничество- это индивидуальный подход к ученику.

Наставничество – это метод обучения.

Наставничество – это процесс, который можно условно разбить на три составляющие: адаптация – обучение - полевой тренинг - полевое сопровождение.

Полевой тренинг – это процесс, направленный на отработку навыков сотрудника, через совместную работу.

Полевое сопровождение – это демонстрация, помощь и контроль выполнения периодных бизнес-задач сотрудником, через совместную работу.

Основные цели наставничества:

  • Адаптация новых сотрудников.

  • Непрерывное их обучение.

  • Преодоление разрыва между обучением и достижением результатов.

  • Воспроизводство персонала.

  • Управление процессом изменений бизнес-среды.

  • Сохранение и воспроизводство корпоративных знаний компании.

  • Мотивация сотрудников и командообразование.

  • Повышение лояльности сотрудников.

Системы наставничества включает в себя компоненты:

Выявление потребности в обучении сотрудников.

Планирование, подбор, разработка программ обучения и развития сотрудников.

Проведение самого обучения.

Оценка результатов эффективности проведенного обучения.

Современная тенденция обучения в бизнесе – это обучение профессиональным знаниям, умениям, навыкам и развитие компетенций. Где

Знания – это комплекс информации, содержащийся в голове.

Умения – это способность сознательно применять знания на практике.

Навыки – это бессознательное (автоматическое) применение знаний на практике.

Компетенции – это типичные модели поведения человека в определенных ситуациях, являющиеся результатом его опыта, знаний и внутренних установок, способствующих успешной реализации бизнес-целей и соответствующие ценностям компании.

Принято разделять компетенции на корпоративные и профессиональные.

Корпоративные компетенции – это поведенческие модели, приветствующие и пропагандируемые компанией как эталонные нормы поведения сотрудников.

Профессиональные компетенции – поведенческие модели, обеспечивающие максимальную успешность сотрудника в данной функции (должности).

Корпоративные компетенции для всех сотрудников одинаковые, а модель компетенций для каждой должности разная.

Выявление потребности в обучении.

Для выявления потребности в обучении используются различные методы и методики:

1.            Анализ результатов оценки кандидата при приеме на работу.

В ходе собеседования и тестирования, выявляются зоны развития сотрудника, принимаемого на работу. Как правило, данная работа проводится менеджером по персоналу, но сведения о зонах обучения и развития являются важной информацией для наставника и передается в отдел обучения.

Достоинства метода: оперативность.

2.            Анкетирование руководителей подразделений.

Можно составить опросник по компетенциям или по темам тренингов. Анкета должна быть составлена таким образом, чтобы адекватно оценить потребности в обучении, а результаты анкетирования помогут определить. Кого и чему необходимо обучать.

Достоинства метода: оперативность.

3.            Моделирование ситуации.

Кейсы, ролевые игры, деловые игры – эти методики помогут создать рабочую ситуацию и оценить сотрудников.

Достоинства: достоверность, малая трудоемкость.

4.            Интервьюирование руководителей и сотрудников.

В ходе опроса выявятся проблемы, с которыми сталкиваются сотрудники и их руководители. Такой метод хорошо использовать совместно с другими. Особенно хорошо применять, когда в компании возникают часто конфликтные ситуации или недовольства со стороны клиентов. Данный метод не только определяет потребность в обучении, но и в решении стратегических вопросов компании. Обучением, например, может стать мероприятие по командообразованию.

5.            «Оценочный тренинг».

Проводится, как правило, самим наставником, согласно стандартам компании. В этом случае в компании должна быть прописана методика «Оценочного тренинга».

Преимущества: наглядность и достоверность результатов.

Для оценки результативности обучения, необходимо определить критерии оценки сотрудников (оценить их знания и навыки). Наставник проводит «оценочный тренинг» используя поведенческую шкалу компетенций.

Оценочный тренинг позволяет:

  • Измерить компетенции и определить зоны их развития.

  • Оценить эффективность проведенного обучения.

  • Определить уровень компетенции сотрудников.

  • Мотивировать на обучение.

  • Сделать процесс обучения «прозрачным», системным и легко передаваемым другим наставникам компании.

На сегодняшний день существуют различные шкалы оценки компетенций сотрудников: «7-бальная шкала», «двоичная система О-1». Каждая шкала по-своему хороша.

Именно на основе компетенций наставник разрабатывает программы обучения, развития и оценки сотрудников. Данная модель позволяет увидеть, на каком этапе находится сотрудник и какие навыки ему необходимо развивать.

Способы развития сотрудника.

После определения зон важнейшего развития сотрудника нужно выбрать способы его развития. Для начала определите источники информации по области, требующей развития:

  • материальные источники: учебно-методические материалы, книги, видеофильмы, материалы компании;

  • человеческие ресурсы: наставник, коллеги, отдел обучения, приглашенный тренер;

  • внутренний тренинг: семинары по знанию продукта, тренинг по навыкам, программы самообучения. Отдельные фрагменты тренинга: круглые столы, ролевые игры, групповые обсуждения, деловые игры, метафорические игры;

  • внешний тренинг;

  • дистанционное обучение.

В конечном счете политика в области обучения должна дать ответ на вопросы: «Кого учить» и «Чему учить?».

Наставничество - это метод индивидуального обучения. Существует два подхода в обучении наставника: «Делай как я!» и «Коучинг».

Процесс обучения «Делай как я»: рассказ-показ-практика-обратная связь.

 

1.     Рассказ. Объясните тренируемому, что и как будет происходить,

Например, можно использовать технику « Я – Мы - Вы»:

Я расскажу Вам о технике эффективной презентации ...

Мы вместе потренируемся в ролевой игре.

Вы отработаете эту технику на практике.

2.     Показ.

Демонстрация, как этап, показывает, что-то, что Вы хотите от обучаемого реально выполнимо.

  • Продемонстрируйте новое действие или навык.

  • Следуйте последовательности, которую вы представили на этапе объяснения.

  • Если возможно, объясняйте, что делаете в ходе демонстрации.

  • Используйте ролевые игры.

  • После демонстрации проверьте полное понимание тренируемым задачи.

3.     Практика.

  • Дайте возможность тренируемому попробовать выполнить, что вы продемонстрировали.

  • Проведите ролевую игру и понаблюдайте за ним.

4.     Оценка/Обсуждение.

  • Оцените результаты тренируемого – укажите на моменты, которые были сделаны хорошо, и покажите области для улучшения.

  • Этот этап должен немедленно следовать за этапом практика, чтобы быть максимально полезным тренируемому.

  • Фокусируйтесь только на конкретном навыке, который вы тренируете сегодня.

  • Оценка должна проходить по шагам, сначала тренеруемый дает обратную связь, затем наставник:

- тренируемый указывает на моменты, которые удались хорошо, затем указывает на области, которые можно улучшить.

- наставник по той же схеме: что удалось хорошо, а что улучшить.

Обратная связь очень важный инструмент в руках наставника и необходим при обучении.

Оценка эффективности обучения.

Наиболее распространенный метод оценки эффективности является – модель Д. Кирпатрика.

Подход достаточно прост в использовании и позволяет оперативно собрать и анализировать информацию о результатах обучения.

Суть подхода Кирпатрика заключается в том, чтобы оценить обучение по четырем уровням:

1.     Уровень: Общая реакция участника (эмоциональная удовлетворенность).

2.     Уровень: Полученные знания (оценка измерения уровня знаний).

3.     Уровень: Применение (оценка изменения поведения).

4.     Уровень: Бизнес-результат (оценка результатов деятельности).

Контроль и мониторинг процесса наставничества.

Продуманная система контроля и мониторинга всего процесса наставничества – очень важный фактор успешности программы. Создание системы контроля состоит из двух этапов:

1.            Выбор ответственного за координацию всего процесса.

2.            Создание документации, регламентирующий весь процесс наставничества.

  • Положение о наставничестве

  • Профиль сотрудника

  • Инструкция для наставника

  • Расписание мероприятий по освоению новой должности для сотрудников

  • План работы сотрудника

  • Бланк оценки сотрудника

  • Реальный профиль сотрудника (после «оценочного» тренинга)

  • Анкета сотрудника

  • Анкета наставника

Автор: Маргарита Клименко, бизнес-тренер, Челябинск.

Дата публикации: 31.03.2011.

http://www.rhr.ru/index/rule/edu/trainings/16361,0.html

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru