(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
>
Системы заработных плат
 
 

1500 статей о HR

Пять мифов о том, как платить лидерам

Или увязка компенсации с результатом, опционы как самый дешевый способ вознаграждения и другие заблуждения

В последнее десятилетие тема вознаграждений топ-менеджеров стала одной из центральных в управленческой литературе. Почему? Во-первых, компенсации некоторых руководителей достигли астрономических размеров. Достаточно вспомнить опционы СЕО Apple Стива Джобса стоимостью почти в 1 млрд или выходное пособие при увольнении из Walt Disney Майка Овица в 140 млн. Во-вторых, общий размер вознаграждения высших руководителей составляет сегодня значительные для компании суммы. В США 12% чистой прибыли тратится на менеджмент. И в-третьих, скандалы в Enron, Tyco, Vivendi, руководители которых получили сотни миллионов, а акционеры потеряли десятки миллиардов долларов, заставили регуляторов многих стран ограничить вознаграждение высшего менеджмента.

Сегодня наиболее влиятельной является так называемая агентская теория, согласно которой у менеджеров («агентов») и акционеров («принципалов») разные интересы, разное знание компании и разное отношение к риску. Цель «принципалов» — увеличение стоимости бизнеса, цель «агентов» — сохранение должности и материального вознаграждения. Для достижения своих целей «агенты» могут действовать в ущерб интересам «принципалов», вплоть до обмана и мошенничества. Поэтому нужна специальная система увязки их интересов и контроля «принципалов» за действиями «агентов». Материальное вознаграждение — важнейший элемент этой системы: менеджмент может получать значительные суммы только в случае увеличения стоимости бизнеса (роста курса акций, чистой или операционной прибыли, денежного потока).

В последние два десятилетия широкое распространение получили опционы, ставшие основной составляющей вознаграждения высших руководителей публичных компаний, по крайней мере в США. Недавно во время собеседования в Нью-Йорке с кандидатом на одну из ключевых должностей в публичной компании я, председатель комитета по вознаграждениям, сразу услышал следующую фразу: «Меня не волнует, какой оклад вы мне предложите, но я хочу увидеть опционную программу, которая сделает меня богатым». Сегодня в США опционы составляют более 60% вознаграждения топ-менеджеров компаний с выручкой от 1 млрд до 3 млрд.

Агентская теория породила целый ряд компенсационных мифов:

  • Увязка вознаграждения менеджмента с финансовыми результатами компании положительно влияет на последние (зависимость не установлена).
  • Предоставление опционов членам высшего руководства положительно влияет на курс акций компании (зависимость не установлена).
  • Чем больше контроля за вознаграждением со стороны совета директоров, тем ниже его абсолютная величина (справедливо обратное).
  • Раскрытие информации о размерах вознаграждения высшего менеджмента ограничивает его рост (справедливо обратное).
  • Опционы являются самым дешевым способом вознаграждения менеджмента.

Интересно, что за пределами США проблему решают по-другому. В Германии денежный бонус, зависящий от финансовых результатов, является основным элементом компенсации топ-менеджеров. Японские компании предпочитают платить своим руководителям достаточно высокие оклады (более 70% общего дохода) и использовать методы морального контроля как основное средство защиты интересов акционеров. В Китае государство — главный акционер абсолютного большинства публичных компаний — рассчитывает на партийную дисциплину и жесткое административное давление.

Успех компании зависит не от того, какую систему вознаграждения она использует, а от того, какие лидеры в ней работают. Мотивация руководителей связана не с деньгами, а с лидерской амбицией. 

В дополнение к теме рекомендую фильм Оливера Стоуна «Уолл-стрит». Главный герой Гордон Гекко, чье имя стало нарицательным в западном обществе, — яркий лидер, которому все удается, но не все прощается. Хотя Гекко рассматривает деньги в качестве главного критерия успеха, видно, что его действиями движут не мотивационные схемы, а более сложные глубинные мотивы, в которых он не удосужился разобраться и закончил свою лидерскую карьеру в тюрьме.

Автор: Станислав Шекшня, профессор INSEAD.

http://www.hr-academy.ru/to_help_article.php?id=263

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru