Часто встречающиеся нарушения трудового законодательства в сфере оплаты труда. Анализ инспекционных проверок

Ошибки при оплате труда в последнее время остаются по-прежнему самым популярным видом нарушений, выявляемых при проведении инспекционных проверок. И это несмотря на то, что в коммерческих организациях работодатель самостоятельно определяет вид оплаты труда, порядок установления компенсационных и стимулирующих выплат, закрепляя данные условия согласно ст. 135 Трудового кодекса в коллективном договоре, трудовом договоре и других локальных нормативных актах.

Однако трудовое законодательство предъявляет к работодателю ряд требований, невыполнение которых влечет уголовную, административную, дисциплинарную и материальную ответственность. Но, невзирая на такие санкции, работодатели продолжают нарушать нормы, установленные ТК.

Разберем самые популярные нарушения.

Требование выплачивать отпускные не позднее, чем за три дня до начала отпуска, установлено ст. 136 ТК РФ. И фактическая дата выплаты определяется тем моментом, когда работник может этими деньгами воспользоваться. То есть за три дня работник должен получить отпускные или в кассе, или, если работодатель перечисляет деньги работнику на банковскую карточку, то в банкомате.

И заметьте: если по каким-либо причинам сотрудник не смог получить отпускные – пусть даже банк задержал перечисление на карточку, – именно работодатель привлекается к материальной ответственности. В данном случае работодатель обязан выплатить работнику денежную компенсацию, согласно ст. 236 ТК. Компенсация выплачивается в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования от невыплаченных сумм за каждый день просрочки. Причем выплата данной компенсации является обязательной для работодателя «независимо от его вины».

Как правило, такое нарушение работодатель допускает, если ежегодный оплачиваемый отпуск работнику предоставляется не по графику отпусков, а по его просьбе. Причем эту просьбу работники очень часто выражают, не выдерживая разумного срока уведомления работодателя, и произвести выплату отпускных за три дня до начала отпуска становится физически невозможно, например, если работник подаст заявление за два, а то и за один день до отпуска.

Как данная компенсация рассчитывается? Например, работнику причитается 20 000 рублей отпускных, которые были выплачены ему не за три дня до начала отпуска, а уже на второй день после начала отпуска, и итоговая задержка выплаты составила пять дней. Итого: 20 000 × 5 × 8,25% / 300 = 27,5 руб. (при умножении на проценты, а не на простое число, результат дополнительно делится на 100). Тем не менее и этот мизерный размер компенсации не выплачивается работникам.

Выплата заработной платы реже, чем два раза в месяц, является нарушением той же ст. 136 ТК РФ. Конкретные даты выплаты должны быть указаны в трудовом, коллективном договорах, а также в правилах внутреннего трудового распорядка.

Необходимо обратить внимание, что заработная плата включает в себя не только вознаграждение за труд, но и компенсационные выплаты: надбавки и доплаты, а также стимулирующие выплаты (премии, доплаты и т.п.). Это установлено статьей 129 ТК РФ. Следовательно, если в локальных нормативных актах указано на наличие в обязательном порядке ежемесячной премии, то она, входя в состав заработной платы, согласно ст. 129 ТК РФ, должна платиться два раза в месяц. Соответственно, если работодатель планирует платить премию по итогам календарного месяца, необходимо использовать в локальных нормативных актах, например, такую формулировку: «премия, которая выплачивается по итогам календарного месяца».

Что касается других составляющих единиц заработной платы, необходимо понимать, какой характер носит данная выплата. Если она стимулирующая (премия, бонус, мотивационная надбавка), то в локальных актах должен быть установлен срок их выплаты. Если говорить о выплатах компенсационного характера, то часть из них будет выплачиваться по итогам учетного периода (например, как сверхурочные часы при суммированном учете рабочего времени, как работа в выходные и праздники, по итогам месяца и т.д.), но другая часть их будет платиться два раза в месяц (например, доплата за ночные часы работы и др.).

На требование трудового инспектора предоставить типовую форму расчетного листа многие работодатели предоставляют конкретный расчетный лист работника, в котором указываются период начисления, все виды начислений и удержаний и итоговая сумма к выплате на руки.

В соответствии же со ст. 136 ТК РФ типовая форма расчетного листа должна быть утверждена руководителем организации, заверена подписью и печатью. Кроме того, на ней должна стоять виза представительного органа работников, если таковой имеется на предприятии. То есть это должна быть именно типовая форма расчетного листа, которая уже в дальнейшем будет заполняться и выдаваться конкретному работнику.

Пример такой формы приведен далее.

Требование о выплате расчетного листка два раза в месяц базируется на сочетании двух норм в ст. 136 ТК РФ. Для наглядности ниже приведены выдержки из данной статьи, содержащие две эти нормы.

Трудовой кодекс. Статья 136 (выдержки)

«Порядок, место и сроки выплаты заработной платы»:

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

кстати…

Инспектор отдела кадров одного предприятия сам написал в трудовую инспекцию жалобу такого содержания: «Я работаю в отделе кадров и получаю 13 000 рублей. Мой коллега, также инспектор отдела кадров, получает 16 000 рублей. Прошу восстановить справедливость». При этом работник указал в жалобе, что его фамилию и суть жалобы он просит работодателю не сообщать. Это безусловное право работника, и инспектор, проводя проверку, обязан соблюсти конфиденциальность источника жалобы и ее суть

Таким образом, выдавая заработную плату два раза в месяц, работодатель обязан, согласно требованиям ч. 1 ст. 136 ТК РФ, извещать в письменном виде о составных частях заработной платы.

Чаще всего это нарушение базируется на ошибке 2, т.е., если работодатель подразумевает под первой частью авансовую выплату, то и оправдывает себя тем, что при выплате аванса расчетный листок не выдается. Эта трактовка изначально ошибочна. Статья 136 ТК РФ, устанавливая требование выплачивать два раза в месяц именно заработную плату (заработанные работником деньги), а не авансовые выплаты (выплаты вперед за неотработанный период времени), не дает возможности работодателю обойти данное требование.

Подобная ошибка чаще всего встречается как в чистом виде (на одной позиции работают люди с разными окладами), так и неявно, когда, например, во время испытательного срока работодатель платит сотруднику меньше, чем установлено штатным расписанием. Для того чтобы оценить последствия такой дискриминации, приведем в качестве примера распространенную ситуацию из инспекционной практики.

Как правило, в ходе такой проверки может быть затребовано все подряд: срочные договоры, табели учета рабочего времени, графики отпусков и т.д. Соответственно, будут запрошены штатное расписание, трудовые договоры, трудовые книжки работников.

На предприятии, приведенном в качестве примера, инспектор обнаружил следующее. На 250 работников организации штатное расписание содержит двадцать позиций. На одной должности работают по несколько человек. Например, на должности «бухгалтер» числятся десять сотрудников, а на должности «менеджер по продажам» – пятьдесят. Само по себе это не страшно. Но проблема в том, что применяются так называемые «вилки окладов»: люди, работающие на одной позиции, могут получать от 25 000 до 60 000 рублей. А это является нарушением ст. 22, 132 ТК РФ, поскольку расценивается как дискриминация. Поэтому в предписании инспектор указал следующее требование: «Устранить дискриминацию по оплате труда. Доплатить всем работникам, работающим на позиции, до фактической максимально выплачиваемой суммы». В результате доплата для компании достигла весьма круглой суммы – дополнительно к административному штрафу.

Еще одно важное понятие, имеющееся в ст. 602 ТК РФ, которое, к сожалению, мало кто замечает, – дополнительная работа, а также ее критерии – содержание и объем. Кроме того, к обязательным условиям, содержащимся в трудовом договоре и перечисленным в ст. 57 ТК РФ, относится трудовая функция работника (ранее, до 2006 г., она была факультативна, т.е. сам работодатель решал, насколько для него важно прописать это в трудовом договоре). Из этого следует, что в каждом трудовом договоре необходимо указывать не только название должности, но и трудовые функции работника. И все, что выходит за их границы, может быть расценено как дополнительная работа. Поэтому прописывать функции работника в трудовом договоре нужно как можно подробнее.

Итак, ТК предъявляет требования не только к оформлению дополнительной работы, но и к ее оплате. Статья 151 ТК РФ обязывает работодателя устанавливать размер доплаты за дополнительную работу с учетом ее содержания и (или) объема. То есть теперь работодатель в каждом конкретном случае должен быть готов обосновать размер доплаты за дополнительную работу. Для этого нужно подписать письменное соглашение и указать в нем срок дополнительной работы, ее вид (конкретные функции) и главное – размер доплаты.

То, как работодатель оформит дополнительную работу, будет влиять на размер доплаты. Например, начальник экономического отдела уходит в отпуск, и часть его функций передается инспектору экономического отдела. По старинке многие оформляют в таком случае «исполнение обязанностей временно отсутствующего работника». Однако обратите внимание: подразумевается, что инспектор будет выполнять все функции отсутствующего начальника. И тогда, по ст. 151 ТК РФ, ему должна быть установлена существенная доплата! Вряд ли работодателя устроит такое положение дел.

Самое главное, что отсутствие работников на работе оформляется официально: это и отпуск, и болезнь, и другие периоды отсутствия, и в каждом случае работодатель должен дать ответ, кто выполнял обязанности во время отсутствия одного работника, было ли подписано письменное соглашение с этим лицом (ст. 602 ТК РФ) и какой размер доплаты работнику был установлен (ст. 151 ТК РФ).

Это, к сожалению, только часть списка нарушений оплаты труда работодателем. Фактически их, конечно, гораздо больше. Это и отсутствие индексации заработной платы, и незаконные удержания, и нарушения при перечислении заработной платы на счет в банке, и некорректная оплата работы в выходные дни и многое другое, с чем необходимо бороться.

Приложение 1. Пример приказа о продлении срока действия инструкции по охране труда

Ставка рефинансирования Банка России по состоянию на начало апреля 2010 г.

 

 

Автор: Валентина Митрофанова, Москва.

Дата публикации: 19.05.2010.

http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=11146&mode=thread&order=0&thold=0