(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
1500 статей о HR
 
 

1500 статей о HR

Бизнес-образование: новая модель

Тема развития бизнес-образования в стране является сейчас популярной. Прежде всего, потому, что преодоление общеизвестной низкой эффективности труда в России в основном возможно только через качественное бизнес-образование. Бизнес-образование - это программы обучения для менеджеров разных уровней, уже имеющих диплом о высшем образовании. А задача повышения эффективности труда является государственной и патриотической. Ряд важнейших государственных программ, таких как модернизация экономики или создание мирового финансового центра в Москве, также неизбежно должны сопровождаться резким скачком качества бизнес-образования. Кроме того, обсуждение этой темы именно сейчас целесообразно в силу серьезных сдвигов, происходящих на рынке. В ситуации экономической рецессии существенно уменьшились финансовые возможности клиентов по оплате бизнес-программ, кроме того, значительно изменился спрос: клиенты хотят получать за свои деньги действительно полезные знания и навыки, то есть клиент хочет получить прибыль.

Беседуя со многими преподавателями осенью 2010 года, мы заметили интересную тенденцию: специалисты по стратегическому менеджменту, управлению персоналом, финансов, права, начинают изложение материала с заявлений о революции, резких изменениях в своем направлении. Стратеги говорят, что сейчас не время для стратегий, специалисты по персоналу - о неизбежной войне за эффективность труда, финансисты - о новых финансовых парадигмах и настроениях инвесторов, юристы - о приходе прецедентного права. Каким-то образом эти изменения в содержании программ должны повлиять и на формы бизнес-образования.

Такие перемены на данном рынке, на наш взгляд, приведут в течение ближайших двух лет к появлению новой парадигмы бизнес-образования.

В статье мы попытаемся обосновать ряд положений, начав с негатива - критики многих существующих форм бизнес-образования (семинаров, курсов, программ), и закончив явным позитивом - утверждением, что качественные продукты на этом рынке возможны и, более того, появятся в ближайшее время.

Итак, негатив. Позиция многих бизнес-школ по поводу качества их программ известна. Они говорят о себе следующее: у нас на основании лучших учебников читают свои актуальные курсы опытные преподаватели. И часто это действительно так. Многие педагоги научились предлагать слушателям интересный материал. Позиция же их клиентов проста: мы хотим получить не только интересное знание, но и полезное, системное и эффективное, то, которое будет являться нашим конкурентным преимуществом перед необученными менеджерами.

И с этой, клиентской точки зрения, большинству российских бизнес-школ свойственны многочисленные недостатки, и особенно ярко они проявляются на больших форматах обучения – программах повышения квалификации, переподготовки, МВА и Е-МВА.

Четыре больших недостатка российского бизнес-образования:

1. Отсутствует модель бизнес-образования, которая бы позволяла обучать условного менеджера на всех этапах его карьеры, начиная от рядового сотрудника через должности руководителя различных подразделений и заканчивая высшими должностями в российских компаниях и холдингах. Государственные стандарты здесь не следует учитывать в силу их оторванности от жизни. Пример: 1800 часов - продолжительность программы МБА (установлено Министерством Образования). Почему именно столько? Это является абсолютно ничем не доказанным положением.

2. Практически во всех бизнес-школах присутствуют средние (слабые) преподаватели. Иногда их большинство. Если из 10-15 преподавателей обычной программы МВА три-четыре слабые, то общий уровень такоого образования какой? Наверное - четверка. А если слабые – этокак раз специалисты по основному профилю слушателя - то общий балл не может быть больше тройки. Есть вполне житейская и устоявшаяся классификация преподавателей – одним ничего не говорят после лекций, другим говорят «до свидания», третьим говорят «большое спасибо, до свидания». Последних, как правило, бывает не так много. Классическая проблема поиска хороших преподавателей, заключается в том, что есть отличные специалисты, мало знающие практику, и есть отличные практики, мало разбирающиеся в преподавательском ремесле, и ситуация в настоящее время усугубляется. Потому, чтонынешний успешный преподаватель не только должен быть симбиозом учителя и практика, он должен быть еще и тренером – для оттачивания бизнес-навыков слушателей. Быть единым в трех лицах достаточно непросто, это требует специального систематического повышения квалификации. Но! На рынке уже есть такие преподаватели, которые на основании собственного успешного практического опыта пишут учебники, а потом читают лекции по этим учебникам.

3. Слабая практическая направленность – слабая ориентация на клиента. На сайтах большинства бизнес-школ указывается, что в процессе преподавания участвуют практики. И скромно умалчивается, что таковых совсем немного. Практичских и актуальных знаний дается мало, зато много дается устаревших знаний или наоборот, направленных в далекое будущее. Старые знания не нужны, но и знания со слишком далекой перспективой тоже не всегда нужны. Если период полураспада знаний явно превышает средний период ожидания применений знаний, то эти знания также, похоже, лишние.

4. Слишком большая продолжительность многих программ при неадекватно низкой полезности информации. Практические знания часто путают с одноименной отраслью науки, которая включает в себя:

1) теоретические походы – принципы, методологию и т.п.;

2) перечень основных проблем;

3) взгляды известных специалистов;

4) генезис этой отрасли;

5) сравнительный анализ с другими отраслями и международную специфику;

6) сами действующие парадигмы и подходы;

7) прогнозы дальнейшего развития.

Менеджеру пункты 1) - 5) нужны редко, пункты 6) и 7) необходимы. Таким образом, существенная часть информации, относящаяся к отрасли науки в ее классическом понимании, является избыточной для практической работы. Если менеджер захочет получить больше научных знаний – пойдет в аспирантуру.

Есть еще несколько мелких, но непритяных недостатков.

Авторы не смогли найти в российском Интернете объяснений и пояснений российских бизнес-школ, обосновывающих включение в их программы конкретного набора курсов. Почему слушателям дается именно такой набор курсов, почему в курсе именно такой набор тем? В сети полно писем потенциальных клиентов в бизнес школы – объясните мне, пожалуйста, чем вы лучше других, и я к вам приду. Пока такие письма остаются без ответа. Бизнес-школы заманивают в основном просто устоявшимся брендом, но на этом нельзя выезжать постоянно.

Большинство образовательных продуктов для бизнеса часто не имеют четкого позиционирования, в том числе ясной и конкретной для клиента цели и решаемых задач. Так, например, среди известных на этом рынке вузов можно встретить такое объявление о назначении программы МБА: «Программа Х ориентирована на лиц, имеющих высшее образование и желающих получить профессиональные знания в области обеспечения хозяйственной деятельности». При такой постановке вопроса главной целью слушателя становится получение диплома. Отсутствие четкой цели и решаемых образовательными продуктами задач приводит к отсутствию понятной структуры и взаимосвязи отдельных преподаваемых предметов и тем в рамках общей программы.

Несистемность и нелогичность отдельных предлагаемых курсов. Пример: зачем менеджерам на обычных программах МВА читают курс «бухгалтерский учет», длительностью 30 часов? Им нужен курс «эффективное взаимодействие с бухгалтерией» длительностью ввсего четыре часа. Зачем финансовая математика в объеме 30 часов? Причем даже в небольших 60-70-часовых программах есть лишние знания, чаще всего это относится к курсам с весьма расплывчатыми названиями, таким как «деловая среда», «коммуникативный менеджмент», «глобализация» и т.п.

Продукты бизнес-образования в значительной степени заточены под крупные компании (с выручкой от миллиарда долларов в год). Почему? Потому, что материал подается исходя из специфики больших организационных структур. Например, информация по маркетинговым процессам выглядит так: «Обычный департамент маркетинга состоит из 5 управлений…». А большинству слушателей было бы интересно узнать, что должен делать отдел маркетинга, который состоит из 1-2-3 человек. К слову, количество слушателей на программах МВА из действительно крупных компаний обычно не превышает 10-15%.

Очень сильно разделены и не любят друг друга бизнес-школы и тренинговые компании. Хотя хорошее бизнес-образование требует и лекций, и практических занятий (тренингов и семинаров).

Можно вспомнить и более другие недостатки. Например, преподаватели чаще всего не знакомы с материалами коллег. Из-за чего конкретная программа не может считаться системной и продвинутой. Преподаватели разных дисциплин об одной и той же проблеме могут рассказывать весьма противоречиво, и это будет лишь запутывать слушателей. Далеко не везде систематически учат самих преподавателей. Хотя в ситуации существенного роста как экономики, так и уровня слушателей, должен расти и уровень преподавателей. И, наверное, опережающими темпами.

Или пресловутые кейсы о ситуациях в западных компаниях 90-х годов, они же устарели...

Общие выводы получаются не вполне утешительными. В российском бизнес-образовании предложение явно превалирует над спросом. И это предложение в основном представляет собой огромное число учебных часов с выдачей диплома (сертификата и т.д.). Хорошие образовательные продукты есть, но их немного, и при этом они все равно не полностью эффективны.

Если говорить о новом подходе к бизнес-образованию, но начинать нужно с постороения современной модели. Итак, исходные соображения.

А. Большинство российских компаний построено по функциональной модели, и часть этих функций является действительно важной для менеджеров. Наиболее важные части функции обычно закрепляются в названиях подразделений.

Б. Подходы Министерства образования и вузов к продолжительности программ обучения волей-неволей опираются на имеющееся невысокое качество преподавания. То есть продолжительность обычных учебных программ существенно завышена. В том случае, если слушатели изучают не «учебные дисциплины», а «эффективные практические методики», время изучения может быть сокращено. Можно привести два примера. Первый - если вы попросите опытного, эффективного и успешного менеджера поделиться своим знанием в рамках семинара (но без баек), то в подавляющем большинстве случаев ему не потребуется на это больше двух дней. То есть за 16 академических часов можно передать практический опыт. Второй - большинство бизнес-школ являются частью российских вузов и имеют привычку в формате бизнес образования давать длинные курсы по 60-70 часов. Хотя практика подсказывает иное. Самые сложные курсы, если их затачивать под практические и применимые в работе знания, можно прочитать за 24-28 часов. Формат 24 часа выбран не случайно. Он находится в середине шкалы между короткими курсами и длинными. То есть, многие преподаватели-практики в начале своей карьеры читают курсы 4 часа, потом 8, 12, затем 16 часов, потом 24 часа. И если еще добавить часов 8-12 практических занятий, то получается изложить сложный и объемный курс плотно, но с большинством важных деталей. Кроме того, на практике, когда заманиваешь преподавателей, читающих длинные курсы, в короткую программу, то минимум времени, на который они соглашаются – без утери качества материала, и составляет где-то 20-24 часа.

В. Карьерный путь менеджеров можно свести к четырем ступеням: менеджер, начальник отдела, начальник управления (департамента), топ-менеджер. С повышением должности происходит естественный рост необходимых знаний, умений и навыков. С учетом описанного выше функционального подхода большая часть знаний должна находиться в области тех функций, которые исполняет слушатель.

И тогда четырехступенчатая модель практического бизнес-образования выглядит так.

Линейные менеджеры нуждаются в двух-трехдневном тренинге. Им нужна практика. Руководители отделов нуждаются в одно-двухнедельном семинаре, руководители департаментов должны пройти двухмесячное обучение, в основном в части самых важных функций компании (о которых будет сказано ниже). И интересы этих трех групп обучающихся связаны с работой компании изнутри. Топ-менеджеры нуждаются в двух-трехмесячном образовании, существенная часть которого больше связана с внешними отношениями компании, с позиционированием на рынке и развитием.

Приведенные выше ориентировочные сроки длительности обучения ни в коем случае нельзя считать окончательными. На новой должности менеджер должен получить разовый значительный прирост знаний, умений, навыков – для этого и нужны бизнес-школы. Но потом нужно продолжать свое образование! Наш опыт показывает, что окончательное становление менеджера на новой должности с высокими показателями эффективности занимает от 9 до 18 месяцев, и большую часть этого времени продолжается корпоративное и самостоятельное обучение. Нам известны случаи, когда в высокоэффективных российских компаниях каждый руководитель обязан учиться 8 часов в месяц. Для этого за группой менеджеров закрепляется сотрудник из департамента персонала и обеспечивает их регулярное обучение.

Обучение на третьем уровне (начальники департаментов и управлений). Наиболее важными и применимыми для руководителей являются следующие функции: менеджмент, управление финансами, маркетинг, управление человеческими ресурсами, правовые аспекты бизнеса, информационные технологии для руководителей, управление проектами.

В рамках отдельной функции самым полезным материалом будет описание ее важнейших составных частей. Например, обучение финансам. Финансовый департамент фирмы обычно содержит пять типовых блоков, организованных в подразделения числом от одного до четырех:

  • финансовый департамент в целом или блок финансового директора
  • бухгалтерия,
  • казначейство,
  • планово-экономический отдел (ПЭО),
  • инвестиционный отдел.

Эффективная финансовая работа должна максимально быть приближена к практическим потребностям фирмы. Поэтому дисциплины модуля «финансы» должны быть привязаны не к традиционным дисциплинам финансового менеджмента, а к функциям и бизнес-процессам наиболее устоявшихся моделей финансовой службы, которые сгруппированы по элементам типовой организационной структуры средней российской фирмы (указанным выше названиям отделов).

Обучение на четвертом уровне (топ-менеджеры и собственники). На этом уровне необходимо серьезное обучение развитию и стратегии. Руководители высшего эшелона должны уверенно демонстрировать несколько умений и навыков: умение выстраивать и мотивировать команду; устойчивый навык делегирования; устойчивые навыки контроля (включая знания в области руководства службой безопасности, внутренним аудитом и службой внутреннего контроля). Кроме того, на этом уровне руководства добавляются и такие области как PR, отношения с государством, партнерами, конкурентами, консультантами и инвесторами.

Теперь определим главный критерий оценки образовательных продуктов для бизнеса. Напомним, что бизнес-образование является коммерческой и специализированной информационной услугой. И клиенты действительно хотят лучше, быстрее, дешевле. Соответственно, практический критерий будет следующий: соотношение полученных слушателями полезных знаний, умений и навыков к стоимости и продолжительности занятий. С этим критерием, скорее всего, согласится подавляющее число клиентов, желающих получить дополнительное бизнес-образование.

Википедия следующим образом определяет термины «навык» и «умение».

Навык — действие, сформированное путем повторения и доведения до автоматизации. Показателями наличия навыка является то, что человек, начиная выполнять действие, не обдумывает заранее, как он будет его осуществлять, не выделяет из него отдельных частных операций.

Умение — освоенный субъектом способ выполнения действия, обеспечиваемый совокупностью приобретенных знаний и навыков. У. формируется путем упражнений и создает возможность выполнения действия не только в привычных, но и в изменившихся условиях.

Полезные знания – это новые и эффективные для практического применения закономерности, формулы, методики и модели, выделяемые слушателями из общего материала.

Далее установим систему критериев оценки качества образовательных продуктов. Пусть это будут: точное указание целей образовательного продукта; упомянутые стоимость, продолжительность; правильный выбор и соотношение предметов; сильные преподаватели; актуальные темы и проблемы; эффективные методические подходы. Возможны и другие критерии. Скорее всего, вместе их будет не более десяти.

Теперь в рамках нового подхода к бизнес-образованию сгруппируем требования к образовательным продуктам по трем основным позициям: кто обучает; чему обучает и как обучает.

Кто. Привлечение только сильныхпреподавателей (тренеров). Отсутствие проходных. Все сильные преподаватели должны иметь практический опыт, хотя бы работы консультантами. Л.И. Евенко, президент Российской ассоциации бизнес-образования, определил таких преподавателей следующим образом: «…преподаватель-звезда, который знает реальность, владеет теорией, держит аудиторию, может заставить людей взаимодействовать и который способен работать в аудитории с директорами любого уровня, - достаточно большая редкость в наших бизнес-школах». (Финансовые известия 2.04.06.) Заявленное выше «простое» требование о привлечении только сильных преподавателей на практике реализовать сложно, хотя бы в силу очевидного нежелания звезд подчиняться факультетской дисциплине. Но возможно, сейчас появилось целое поколение новых сильных консультантов, которые при соответствующей оплате готовы к частичной занятости в ведущих бизнес-школах. Но даже такие сильные преподаватели должны подвергаться постоянному мониторингу со стороны рынка.

Что. Заранее явно должна позиционироваться главная цель и задачи образовательного продукта, которые решают конкретные проблемы клиентов. Исходя из цели и задач, сама программа как набор определенных знаний должна задаваться как композиция из запросов слушателей, их работодателей, ведущих специалистов рынка в этой области и, наконец, преподавателя. Перечень навыков также должен определяться с учетом мнений указанных категорий людей. В этом случае обоснованность содержания обучения (это должно иметь и формальное подтверждение – опросы, анкеты, аналитика и т.д.) явно повысится. Преподаватель должен быть готов подтвердить и обосновать слушателям значимость каждой изучаемой темы (формируемого навыка) по критериям либо важности, либо частоты возникновения, либо иным способом.

Целесообразной выглядела бы короткая вводная лекция о целях, задачах и структуре курса. Материал должен быть актуальным – то, что есть в этом направлении сегодня, и то, что будет завтра. Должно быть меньше академизма и больше практики.

Как. Лекционные занятия должны проводиться в новом формате – как можно короче без утери качества приобретения знаний с практическим уклоном. При этом знания оцениваются как функция прироста стоимости труда менеджеров, прошедших обучение. Возможна следующая модель, с учетом описанной выше функциональной направленности:

- основные правила игры и закономерности;

- рекомендуемая модель или набор эффективных и выполнимых рекомендаций;

- существующие проблемы и способы их решения;

- практические перспективы.

Этот совершенно новый подход «короче», конечно, не стыкуется с практикой многих российских вузов, работающих в сфере бизнес образования. Но это и понятно, большинство вузов продают знания на часы: больше часов, больше заработок. Обычный подход учебных заведений: «Иван Иванович, а вы не могли бы 30 часов прочитать, или еще лучше 50 часов?». С точки зрения спроса на содержание образовательных продуктов для бизнеса совсем иная ситуация, слушателям интересно, чтобы их обучил успешный менеджер (который хорош и как преподаватель).

Отсутствие лишней информации приводит к элитности образовательных продуктов, элитности как преподавателей, так и слушателей. Слабый преподаватель не сможет рассказать за 8-12-24 часа главное, слабый слушатель не сможет воспринять такой объем информации в короткое время. По просьбе автора, один из ведущих специалистов страны по стратегическому менеджменту провел полную обзорную лекцию по данной теме за 2 часа 7 минут (велся контроль времени). Этот подход вполне реален, но конечно под силу далеко не всем. Подход «короче» применяется скорее как средство для концентрации (сгущения) знаний, которое поможет в единицу времени обучения вложить большее количество единиц полезных знаний.

Практические занятия должны составлять не меньший объем времени, чем лекционные, должны быть разнообразны и должны дать возможность слушателям совместно работать и предметно общаться. В частных беседах слушатели однозначно утверждают, что переход к приличному пониманию проблем и их решений происходит именно во время активных занятий, когда рождается система взаимосвязей теории, методологии и практики бизнеса.

Кроме того, есть еще несколько обязательных моментов. Обучение должно сопровождаться большим количеством методических материалов практической направленности. Преподаватели обязательно должны быть знакомы с материалами других преподавателей. По каждой образовательной программе должна быть формализована и выделена функция идеолога (стратега), основной задачей которого является регулярная актуализация программы, поскольку в рамках существующей ситуации директор программы чаще всего выполняет административные, а не креативные функции. Образовательное учреждение должно иметь настоящую эффективную службу трудоустройства и должно быть в курсе карьеры своих слушателей.

Из вышеизложенного проистекают и новые дополнительные критерии качества бизнес-школ: как именно реализуется обратная связь с рынком; есть ли систематическое обучение преподавателей; используется ли сжатый формат.

Предложенная нами модель бизнес-образования не является идеальной и лучшей по всем критериям. Она не годится для многих менеджеров. Возможно, что классические бизнес-школы при лучших вузах для многих клиентов будут более подходящими. Нас есть за что критиковать, однако наша модель хороша для практиков, которые хотят получить много полезного.

Автор: Дмитрий Тихонов, Михаил Хазин.

Дата публикации: 26.01.2011.

http://www.hrm.ru/biznes-obrazovanie-novaja-model

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru