(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
1500 статей о HR
 
 

1500 статей о HR

Как найти хорошего SEO-специалиста на работу в офис

За 6 лет работы в SEO-студии мне много раз приходилось искать сотрудников в свой отдел и это не такая легкая задача, как может показаться со стороны, по крайней мере в нашем городе. Еще года четыре назад найти специалиста с опытом на должность оптимизатора в Одессе было практически невозможно. Да что тут говорить – никто из претендентов даже не мог ответить на вопрос, что такое SEO и предположить, чем придется заниматься в нашей компании. Сейчас ситуация изменилась – прошлом месяце мы опять открыли вакансию оптимизатора и соискателей, имеющих понятие о SEO, было уже куда больше, чем в прошлый раз (на протяжении недели мы проводили по 3-4 собеседования в день). Но и тут проблема – оказалось, что многие люди просто не могут дать реальную оценку своим знаниям. Например, многие соискатели с опытом работы в других компаниях, претендовавшие на должность старшего оптимизатора, не смогли ответить на вопрос, от чего зависят сроки и цена продвижения и что такое внутренняя перелинковка. Но, тем не менее, специалистов мы нашли достаточно быстро и, надеюсь, они задержаться у нас надолго.

Сегодня я хочу поделиться опытом поиска сотрудников в SEO-компанию и рассказать про основные проблемы, с которыми приходится сталкиваться. Итак, поиск оптимизатора в компанию обычно состоит из нескольких этапов.

1 – Определяемся с требованиями к соискателю.

Для начала нужно точно определиться, какими характеристиками должен обладать соискатель, что для вас принципиально важно, а что нет. Если вы не можете четко сформировать, кто вам нужен и надеетесь на то, что вы на собеседовании вдруг просто вдруг почувствуете, что это “ваш человек”, поиск может затянуться очень надолго и в итоге не оправдать потраченное время. Самый главный вопрос – нужен человек с опытом или под обучение?

 Если у вас увольняется ключевой специалист, необходимо срочно найти ему замену и передать проекты, то нужно искать специалиста со знаниями и опытом, который сразу сможет взять на себя часть ответственности за клиентов. Но если вам не горит, советую брать людей под обучение. Я уже неоднократно убеждалась, что с “выращенными” в компании специалистами проблем намного меньше, чем с пришедшими со стороны гуру и в плане работы, в плане надежности. Гуру сложнее вливаются в коллектив и, как правило, задерживаются на в компании ненадолго, покидая ее по той же причине, что когда-то перешли к вам – ищут более хлебное место. Конечно, на сотрудника без опыта нужно тратить больше собственного времени – на разъяснение нюансов, на проверку задач, на вопросы и т.д. Поначалу от него будет больше проблем, чем помощи. Но зато со временем у вас будет лояльный компании специалист, понимающий вас с полуслова, а это стоит потраченных усилий, поверьте.

Другие требования касательно возраста, образования, пола и т.д. зависят исключительно от ваших предпочтений и особой важности не имеют.

2 – Публикуем вакансию

Существует мнение, что чем меньше подробностей о работе указано в вакансии, тем шире круг соискателей и тем из большего числа людей можно будет сделать выбор. Поэтому часто в описании вакансии не указывают зарплату, условия работы, название компании и т.д. Я не считаю такой подход правильным – если человеку не подходит зарплата 250 у.е./мес., то он не будет на вас работать независимо от того, озвучите ли вы эту сумму в описании вакансии или в офисе на собеседовании. Во втором случае вы только потратите впустую и его, и свое время.

Четкий перечень условий работы сужает круг соискателей, но экономит ваше время.

Если времени на поиск совсем мало, можно обратиться в кадровое агентство. Но я никогда не видела особого смысла это делать – в интернете есть десятки сайтов, где можно разместить вакансию. Также можно опубликовать сообщение про поиск сотрудника на сайте своей компании, в своем блоге, в группах Вконтакте/Facebook, в твиттере и т.д. – как правило, оттуда приходят соискатели, имеющие желание работать именно у вас.

3 – Собираем “досье” на соискателя

После публикации вакансии начинают поступать ответы от соискателей. Но перед тем, как назначать личную встречу, советую собрать доступную информацию о человеке в сети – тогда при встрече вы будете уже иметь какое-то представление о том, кого собираетесь брать на работу. Составить “досье” мне помогают такие источники:

Резюме

 Для меня важно, что бы человек прислал качественно составленное резюме. Это как бы показывает уровень его заинтересованности получить работу. К сожалению, многие соискатели себя этим не утруждают – приходит очень много сообщений в одну строку в ICQ и на почту типа “Привет, я по поводу работы. Когда можно прийти на собеседование”? Соответственно, я тоже не утруждаю себя отвечать на такие сообщения, ибо если человек не потрудился даже составить резюме, то как он будет заставлять себя работать?

При изучении резюме я обращаю внимание:

 – на список предыдущих мест работы: если он длинный, это может говорить о несерьезности и непостоянстве;

 – предыдущее место работы: если она не связана с SEO или с WEB вообще, стоит поинтересоваться, почему человек решил сменить сферу деятельности;

 – описание навыков и опыта работы: соотносятся ли они с окладом, на который претендует соискатель (это детально выясняется в процессе собеседования и еще более детально – на испытательном сроке);

 – наличие собственных проектов – блога, сайтов под монетизацию трафика и т.д.

Месседжеры – аська, скайп и др.

 Многие соискатели указывают в резюме номер ICQ – не будет лишним добавить его в контакт и просмотреть указанную там информацию. Даже ник-нейм может уже кое-что рассказать о человеке. Например, я бы хорошо подумала перед тем, как приглашать на собеседование кого-то с ником “Пафосный пАдонак” или “Бешенная стерва” – здесь налицо стремление к эпатажу и противоречию. Нам нужны люди, способные стать частью коллектива, а не выделиться из него.

Профайлы в социальных сетях и на деловых реурсах

 В резюме ссылки на профайлы обычно не указывают, но можно самостоятельно поискать человека во Вконтакте, Одноклассниках, FaceBook или в Твиттере по ФИО и нику – информация о друзьях, увлечениях и личных интересах тоже помогает сформировать базовое представление о потенциальном сотруднике.

Если к вам на работу устраивается бывший фрилансер – поищите его профайл на бирже фриланса и поинтересуйтесь отзывами о его работе. Однажды так я обнаружила, что желающий работать у нас соискатель раньше фрилансил и промышлял тем, что брал у заказчиков предоплату и просто пропадал – значит, либо он профессиональный мошенник, либо абсолютно безответственный человек.

Другие источники

 Можно просто вбить имя, email или ник соискателя в поисковую строку Яндекса – может получится еще что-то найти. Например, я так находила сообщения соискателя на форумах и комментарии на SEO-блогах, по которым можно было составить базовое представление об уровне его знаний.

4 – Собеседование.

Собеседование лучше проводить в присутствии еще кого-то из вашей компании – для принятия решения мнение со стороны может очень пригодиться.

 К каждому собеседованию я готовлюсь индивидуально – составляю список вопросов для соискателя в зависимости от того, какую информацию о себе он оставил в резюме. Список вопросов делится на две части:

 – профессиональные – помогают мне понять уровень знаний и опыта человека и определить, во сколько его можно оценить;

 – личные – дают базовые представление об открытости и самооценке человека, его умении формировать свои мысли, способности общаться и т.д.

Мне не нравится, если человек уклоняется от ответа и или прямо говорит “я не знаю” – ведь можно предположить, поразмыслить, высказать свое мнение. Если я возьму такого сотрудника на работу, то через время на вопрос, почему клиентский сайт не в топе, могу услышать такой же ответ. Поэтому таких не беру.

6. Принятие решение.

В 4 из 5 случаев я вполне могу ответить соискателю, подходит он нам, или нет, уже сразу после собеседования, но делаю это в течении 2-4 дней после встречи. Во-первых, лучше все-равно все обдумать и посоветоваться с коллегами. Во-вторых, мгновенный отказ может сильно понизить самооценку человека, а мгновенное одобрение – наоборот, сильно завысить. А мне бы не хотелось ни того, ни другого – в первом случае из чисто человеческих соображений, а во втором – что б не развить в новом сотруднике звездную болезнь.

Увы, я не могу сказать, что соблюдение всех советов стопроцентно гарантирует, что вы найдете хорошего сотрудника и он задержится у вас надолго. Сделать правильные выводы про уровень знаний человека, его адекватность, ответственность и умение работать в коллективе можно только в процессе работы. Иногда эти выводы могут сильно отличаться от тех, которые остались после собеседования, даже если вы умеете “видеть” людей и у вас хорошо развита интуиция.

Удачного выбора работы и сотрудников.

Автор - Елена Камская, Совладелец и аналитик компании Seolib.ru

Источник: http://optimizatorsha.ru/

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru