(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
1500 статей о HR
 
 

1500 статей о HR

Как искать программистов компаниям в регионах? Мы нашли эффективный способ. Делимся...

Интересно, это только у нас такая ситуация, что нам постоянно нужны люди, или это общая тенденция всех региональных веб-студий?! Работы всегда больше, чем мы можем сделать! Нам постоянно нужны люди. Адекватные и недорого ) Объявления в газетах, на форумах, в институтах, обзвон знакомых и даже социальные сети.... Все это в нашем регионе уже как несколько лет почти не приносит ожидаемого результата. Что делать?

Кто нам нужен?

Думаю, что многие студии ответят на этот вопрос так же, как и я. Нам нужны адекватные люди, которых можно быстро научить и внедрить в производственный процесс. Что бы начать программировать сайты или простые мобильные приложения — не нужно много знаний и умений. При наличии опытных штатных разработчиков и имеющихся в студии стандартов, возможности контроля и обучения молодых — новички учатся очень быстро. Людей с опытом мы уже и не ищем. Они давно перекуплены банками, крупными компаниями, избалованы удаленным фрилансом. Да и платить зарплату, которую запрашивают готовые специалисты, часто просто нет возможности.

Где искать таких людей?

Удивительно, но на первый взгляд желающих работать — нет. Объявления в институтах, досках объявлений, соцсетях — обновляем ежедневно. Из вакансий убираем заумные требования, оставляем только знание базовых технологий. Завлекаем хорошей для начинающих зарплатой, хорошим коллективом, двумя мониторами, свежими булочками... звонков минимум. Понимаем, что если процесс поиска сотрудников не наладить, дальше придется тяжко. Спрос на подобные кадры сильно растет, а демографическая яма еще впереди.

Стажировка — способ, который работает

И вот мы случайно обнаружили способ, который работает. Мы заменили слово «Вакансия» на слово «Стажировка» и стали приглашать людей на обучение в нашей компании. Мы предложили студентам старших курсов пройти обучение в течение нескольких недель и попробовать себя в реальных проектах. Для студентов это бесплатно, но необходимо было пройти строгий отбор.

За 2 недели мы получили более 50-ти заявок из разных вузов от желающих записаться на стажировку. За последующую неделю мы отобрали 12 человек, из которых сформировали две группы по уровню начальных знаний. Это были люди желающие учиться и работать, имеющие за плечами хоть какой-то, но опыт самостоятельной работы (что очень ценно) и не обремененные пока семьей, детьми и требованиями высокой ЗП.

В чем секрет такого поворота событий? Где были эти люди, когда мы публиковали вакансии? Если говорить усредненно, то, на мой взгляд, молодые ребята просто боятся. Они боятся того, что у них нет опыта, боятся показаться слабыми на собеседовании, боятся, что не справятся. Это и понятно. В большинстве институтов не учат современным языкам, моделям и инструментам. А изучать все это во время учебы часто не хватает времени.

Когда мы приглашаем на стажировку — меняется психологическое восприятие того, куда они идут. Люди приходят учиться, где с них не будут требовать результата, где нет ответственности. Естественно, что уже потом, попробовав свои силы, поработав в команде, у стажеров появляется осознание «Я могу», исчезает неуверенность, появляется желание работать. А к этому времени они освоились в коллективе, и научился тому, что потом потребуется в работе. Разве не это нужно Вам, как работодателю? Выбирайте из 12 человек самых достойных и вперед. Остальные на подхвате на будущее.

Организация стажировки. Наш опыт

Информацию о стажировке разместили на сайте, в социальных сетях, повесили объявления в институтах и рассказали профильным преподавателям. Пример объявления

Программа стажировки. Мы выбрали вечернюю форму занятий 3 раза в неделю + практические домашние задания. Участников стажировки сразу предупредили, что будем отчислять за пропуски и невыполнение домашнего задания. Пример теоретической программы по курсу веб-разработка

Под каждого стажера завели учетную запись в redmine, где размещали материалы лекций, ставили задания, контролировали выполнения и давали свои комментарии. Тем самым студенты знакомились с нашей корпоративной системой работы по проектам, а нам удавалось все держать под контролем. Изначально мы планировали, что старшие программисты возьмут на себя по одному-двум студентам для консультирования по практическим заданиям. Но это оказалось затруднительно. Об этом чуть позже...

Отдельной, оборудованной для занятий комнаты, у нас не было. Поэтому для этой цели использовали переговорку. Все стажеры должны были быть со своим ноутбуком. Это было одно из правил приема. Мы настроили wifi с ограниченным доступом к сетевым ресурсам студии, и мобильная учебная аудитория была готова.

Занятия вел технический директор с привлечением профильных специалистов. За это ему разрешалось приходить к 12:00 на работу, а так же почет и уважение ) Первая стажировка далась ему не просто, т.к. подготовка занятий и их проведение — дело очень трудоемкое. Повторные курсы даются уже проще, конечно.

По окончанию стажировки, студенты демонстрировали свои наработки. Некоторые из них закончили стажировку уже, будучи сотрудниками нашей компании. Мы пригласили их к нам работать, не дождавшись окончания курсов.

Результат их работы, спустя год после стажировки, можно оценить в наших интернет-проектах и детских мобильных приложениях. При грамотном управлении и контроле, работы получаются вполне приличные и востребованные. Далее несколько выводом по прошествии времени.

Выводы по прошествии времени

Групповая стажировка — это хороший публичный способ привлечь свежие, неиспорченные человеческие ресурсы и выявить среди них потенциальных сотрудников.

Несмотря на то, что стажировка получается менее выгодным способом привлечения новых сотрудников по сравнению с персональным подходом, она дает значительные плюсы.

Бесплатное обучение повышает доверие кандидатов к компании, а работа в реальной инфраструктуре быстро погружает в рабочую атмосферу. Стажировка является хорошим тестом на мотивированность и профпригодность, что бывает непросто вычислить при собеседовании. Более того, у нас всегда есть выбор — возможность взять на работу лучших, а менее сильных и ответственных оставить про запас.

Возвращаясь к теме закрепления специалистов студии за стажерами, мы поняли, что в период чистого (не привязанного к производству) обучения — смысла это не имеет. Вопрос даже не в элементарном отсутствии у многих разработчиков педагогического опыта (умении ориентироваться в уровне чужих знаний и быстро заполнять пробелы в них), а в том, что сотрудникам, занятым на производстве элементарно не до этого. Закрепление ответственных за студентами необходимо уже на производстве для передачи конкретных знаний и опыта по реализации задач.

Комментарии участников рынка:

Дмитрий Логинов

Компания: «Четвертый Рим»

Должность: Управляющий партнер

Поиск сотрудников через стажировку — интересный с разных точек зрения подход, причем, как мне видится, основной пользой от этого процесса является PR-эффект и создание положительного имиджа для студии в своем регионе. Не секрет, что в малых городах все друг друга знают, и информация быстрее передается из уст в уста, нежели посредством объявлений в газетах или на региональных Интернет-ресурсах. Молодые стажеры, получившие положительный опыт, работая и обучаясь в студии, будут о ней говорить всем своим друзьям и знакомым с гордостью и удовольствием, что, несомненно, будет полезным и принесет большую известность студии, как среди потенциальных сотрудников, так и среди клиентов.

В тоже время, я довольно скептически отношусь к стажерству, с точки зрения получения высококвалифицированного персонала в долгосрочном периоде. Как говорят наши программисты, выучить PHP можно за месяц, но чтобы стать специалистом, нужен один, а то и два года! Естественно, чтобы собирать стандартные среднестатистические сайты на готовых движках («12 тыщ за сайт») , достаточно пройти обучение и попрактиковаться в их сборке 3-4 месяца — и ты уже «готовый специалист»; но шаг влево — шаг вправо, когда требуется создать свой модуль, реализовать нестандартную задачу... и стажер наделает столько «костылей», что потом проще переписать заново. Для этого нужно не раз наступить на «свои грабли», набраться своего опыта, который не занять, и в маннах не почерпнуть. На это нужно много времени. Да, над стажером может постоянно находится ментор, но хватит ли у студии на это ресурсов (в условиях постоянной нехватки кадров)? Да и технический директор, помимо обучения стажеров, тоже должен иногда выполнять свои непосредственные обязанности...

И самое неприятное и неожиданное в такой ситуации то, что по прошествии 1,5 лет, когда руководитель студии считает, что у него теперь есть собственноручно выращенный специалист, работа которого начала окупать вложения в него, тот приходит к нему и рассказывает, что он уезжает в столицу на зарплату в 2, а то и в 3 раза больше. Ведь он молод, и все дороги перед ним открыты (у него нет жены и детей, из общаги выселили — его ничего тут не держит; да, ему нравится коллектив и «плюшки», но хочется большего)!

Считаю, что студия может позволить себе такой «детский сад» такую школу, только в том случае, если «перспективный уже не стажер» может сделать еще один профессиональный скачок в рамках студии. Для этого необходимо создание двух направлений деятельности: 1) Разработка стандартных и малобюджетных сайтов — для стажеров и «зеленых», 2) Ведение эксклюзивных и высокодоходных проектов (на которых можно существенно повышать заработную плату и давать возможность профессионального роста), в которые можно попасть, только пройдя очередной экзамен и получив повышение. Таким образом, вместе с ростом сотрудников растет и развивается компания.

Мы, в Обнинске, находясь в одном часе езды от Москвы-«кадрового пылесоса», осознаем это как никто другой (может быть в Самаре, Смоленске и Туле дела обстоят иначе...).

Федор Воропаев

Компания: Трилан

Должность: Руководитель веб-студии

Хотелось бы поделиться своим опытом в контексте статьи, немного дополнить отлично изложенный материал исходя из нашей практики работы с кадрами в региональном представительстве.

Нехватка специалистов в регионах — действительно, одна из насущных проблем для каждой компании, которая работает не только в пределах МКАД. Василий правильно подметил: и страх, и неуверенность студентов имеют место. Мы имеем работающий региональный филиал с более чем 30-тью сотрудниками в штате и знаем об этих проблемах не понаслышке, поэтому у нас есть собственный опыт их решения, которым, собственно говоря, и хотелось бы поделиться в комментарии.

Почему молодежь, а не опытные, состоявшиеся программисты? Молодые специалисты ценны не только тем, что менее привередливы в вопросе оплаты труда. Важный плюс работы со студентами и выпускниками — это то, что каждого из них можно обучить «под себя». Таким образом, отпадает необходимость переучивать, ломать сложившиеся стереотипы работы, объяснять, что мы хотим, чтобы специалист работал не так, как привык на прошлом рабочем месте, а так, как того требуем мы.

Объявления. Объявления работают гораздо лучше, если их размещать не в ВУЗе, а в его общежитиях. Поначалу мы тоже заморачивались, вывешивая объявления в социалках, газетах, форумах, и каждый раз эффективность от этих попыток привлечения новых сотрудников стремилась к нулю.

По поводу практики. Автор пишет о стажировке в компании. Этот метод хорошо известен и неплохо работает. Вместе с ним мы используем и такой подход. Как известно, студенты должны проходить практику и отчитываться о её прохождении в учебных заведениях. Мы решили использовать эту необходимость для отбора способных специалистов. Вот уже третий год на лето мы набираем несколько групп студентов, чтобы они познакомились с реальными условиями, в которых проходит разработка веб-ресурсов. В ходе практики эти студенты работают в нашем офисе в течение полутора месяцев. Наиболее перспективные из практикантов часто остаются работать в компании, пополняя штат сотрудников.

Но лучше всего начинать ковать кадры под себя уже в их кузнице, не отходя от кафедры, так сказать. Поэтому в одном из ведущих ВУЗов региона (вВологодском Государственном Педагогическом Университете) на факультете прикладной математики мы стали преподавать курс лекций «Проектирование и разработка современных веб-приложений».

Благодаря этой инициативе компании студенты ВГПУ получают возможность пообщаться с нашими опытными сотрудниками и из первых уст узнать о реальной работе над созданием приложений. А мы получаем взамен охват большой части потенциальных молодых работников, возможность перехватить наиболее ценные и перспективные кадры до того, как они привлекут внимание других компаний региона. Также важно, что таким образом мы можем оказывать прямое влияние на выбор будущего места работы одаренных ребят.

Такое сотрудничество с ВУЗами помогает не только укомплектовать штат, но и повысить престиж работы в компании.

Пожалуй, последний метод по подготовке и пополнению кадров является одним из самых действенных. Наверное, не всем региональным студиям он может подойти, но умолчать о нем было бы не правильно.

Ольга Русакович

Компания: Webway

Должность: Заместитель директора

С началом статьи я абсолютно согласна. А именно с той частью, где написано, что более эффективно брать людей на вырост, чем искать готовых. Они дешевле, у них меньше амбиций и нет зашоренности предыдущими местами работы.

НО, есть много моментов, которые на нашу практику не ложатся:

То ли это опыт нашей компании, то ли особенность зажравшейся Москвы, но гораздо больше кандидатов на работу, которые ПЕРЕоценивают свои способности ихотят получать много, но при этом ничего не умеют, чем тех, кто себя НЕДОоценивает и чего-то там боится.

Уже давно не видела в Москве людей, который хотят хоть что-то делать бесплатно (даже если ничего не уменют). Кроме того, если уж человек не абстрактно учится, а делает какой-то реальный проект в процессе стажировки, то ему надо платить потому, что за работу всегда надо платить.

Обучение действительно должен преимущественно проводить технический директор (или его аналог), у нас этот человек очень занят, крайне необходим компании и время его очень дорого, а поэтому о том, чтобы он тратил его на обучение кучи народу (да еще и сократил свой рабочий день, приходя позже или уходя раньше) даже речи не может идти — мы ж не можем угробить коммерческие проекты во имя бесплатной стажировки. У нас нет таких людей, которые могут в течение долгого времени тратить существенную часть рабочего времени на обучение.

Поэтому и схема у нас другая — мы тратим время на отсмотр людей, выбираем не кучку желающих стажироваться, а только одного, желающего работать и его обучаем всерьез. Платим ему зарплату хотя и меньшую, чем у готового спечиалиста, но не намного, и требуем с него как со взрослого, а не как со студента. Если человек обучается за месяц, зарплату ему повышаем задним числом (то есть с момента найма, а не со следующего месяца). Да, его обучают плавать, но большую часть времени он занимается тем, что выплывает сам, не потому что мы звери такие, не хотим его спасать, а потому что мы выбрали такого человека, который может и хочет учиться сам, а не сидит и ждет, что кто-то будет с ним возиться. Основной критерий отбора такого человека — адекватность, способность и желание учиться, правильно устройство мозгов, ибо даже если человек не обучен (словами автора статьи) современным языкам, моделям инструментам, все равно, если мозг у него «программистский», учится он очень быстро.

Василий Чуранов и команда Web-Canape

Источник - www.hr-journal.ru/

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru