(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
1500 статей о HR
 
 

1500 статей о HR

Определение качества кандидата

Что именно отличает хорошего кандидата от плохого? Что определяет высококачественного кандидата? Эти вопросы так часто всплывают в разговорах с рекрутерами, между тем, ответы на них даются очень редко.

Насколько я знаю, рекрутеры всегда концентрировались на стоимости как основном показателе своей эффективности и ценности для организации. Самая любимая рекрутинговая метрика – стоимость на каждого вновь принятого сотрудника, с помощью которой рекрутинговые службы оправдывают свое существование, демонстрируя, что они намного дешевле аутсорсинговых решений.

Однако, эта ситуация начала меняться.

Несмотря на рецессию, квалифицированный талант сегодня чрезвычайно трудно найти, а демографические прогнозы указывают на долгосрочные перспективы смещения к рынку труда, ориентированного на кандидата. Если вы работаете в Европе или занимаетесь рекрутингом для работы в Европе, вам приходится сталкиваться с такими трудностями как стареющая рабочая сила, недостаток свежих и квалифицированных талантов.

Вакансии остаются открытыми в течение более продолжительного периода времени, а менеджеры по найму запрашивают все больше резюме, поскольку не удовлетворены резюме, предоставленными рекрутером. В текущий момент на рынке труда могут находиться сотни кандидатов, но менеджеры разочарованы неспособностью их штатных рекрутеров найти качественный талант. Наиболее важными метриками сегодня становятся относящиеся к скорости и качеству. Лучшие рекрутеры измеряются по тому, как быстро они поставляют кандидатов и по качеству этих кандидатов.

Во многих организациях решения использовать аутсорсинг принимаются именно по этим метрикам, а не по стоимости. Менеджеры понимают, что найти хорошего сотрудника в тот момент, когда они в нем нуждаются, гораздо важнее, чем то, сколько стоит заполучить его или ее.

Но на этом пути придется преодолеть самый серьезный барьер. А именно – определить, что мы имеем в виду, когда говорим, что один кандидат «лучше другого». Другими словами, как рекрутеры и менеджеры по найму определяют качество кандидата? Кто определяет качество? И как его можно отследить? Вот серьезные вопросы, требующие ответа.

Качество можно определить, я поделюсь несколькими идеями, как это сделать, но прежде дам предупреждение – процесс определения качества должен служить своеобразным «куполом» для каждого типа должностей в вашей организации.

Номер 1: Установите конкретные компетенции или черты характера, которые являются эквивалентом качества в представлении менеджера по найму и используйте их для оценки кандидатов.

Большинство менеджеров по найму не сможет дать определение «качественного сотрудника». Некоторые менеджеры скажут, что они могут распознать качественного сотрудника, когда увидят его, но они затрудняются дать более конкретное определение.

Задача рекрутера – помочь менеджерам сформулировать такое определение. Начать следует с выявления навыков, компетенций, и черт характера наиболее производительных сотрудников. Конкретизируйте те навыки, компетенции, и черты характера, которые действительно отличают сотрудников среднего и высшего уровня, внесите их в отдельный список. Список должен оставаться коротким и точным, с указанием уровней достижений. Он может выглядеть как схема, приведенная в данной статье. Я всегда стараюсь сокращать список до двух позиций по каждому пункту.

Также может оказаться полезным взглянуть на сотрудников с худшими показателями производительности и выяснить, что именно им недостает. Если вы внесете в список общие по функциям характеристики для наиболее производительных и наименее производительными сотрудниками, вы начнете создавать профиль, который, в конечном итоге, может быть использован для отбора, управления производительностью, и повышения квалификации. Эти характеристики могут относиться к личным качествам, например, готовность к компромиссам, открытость к новым идеям, или осторожность при совершении сделок. Или они могут выражаться в компетенциях, к примеру, способность создавать электронные таблицы за определенное время, или способность редактировать сложные документы. Качества также могут включать определенный уровень знаний, например, экспертный уровень знания Unix или производственного процесса.

Вероятнее всего, определение качества кандидата будет вмещать в себя элементы из каждой упомянутой категории. Заметьте, что все эти характеристики основываются на результатах, то есть другими словами, являются показателями результатов работы, которые можно увидеть или показать в ходе выполняемой сотрудником работы. Они противоположны показателям входящих ресурсов, как например, опыт работы или уровень образования. Эти типы показатели обычно малоинформативны в отношении качества работы сотрудника.

Возможно, вам придется скооперироваться с внутренней группой организационного развития или с отделом по обучению. Этот процесс займет некоторое время, и вам понадобятся менеджеры, охотно готовые участвовать в процессе. Результатом станет более четкое понимание, каких людей необходимо искать и нанимать.

Номер 2: Обучайте менеджеров по найму

Очень немногие менеджеры по найму имеют представление об отборе или о том, каких усилий стоит провести оценку кандидата. Даже если все менеджеры были на каком-либо тренинге по проведению собеседования, уверен, что они успешно забыли большую долю информации, а на практике применили и того меньше. Мы – люди, по натуре своей, не дисциплинированы, поэтому не следует ожидать, что типичный менеджер станет экспертом в этих техниках. Но в одном аспекте рекрутеры могут повысить их полезность для процесса – это предварительный скрининг и оценка кандидатов на основании разработанных ранее критериев. Помните, что эти критерии должны быть определены в партнерстве с менеджерами. Вы оба можете использовать списки критериев и поведенческих вопросов для собеседования, а также можно разработать и применять разнообразные тесты для оценки этих личных качеств, компетенций, и знаний. Менеджеры могут помочь в определении того, как взвешивать эти критерии, и они должны осознавать все последствия использования критериев.

Вы можете потратить совсем немного времени в течение нескольких недель, передавая эту информацию и подвигая менеджеров к пониманию и принятию. При наличии возможности вы можете организовывать семинары и использовать кейсы и практические примеры из работы вашей организации для того, чтобы помочь менеджерам понять, как важно отбирать людей, имеющих нужные навыки и подходы и в целом подходящих для данной организации.

Номер 3: Исследуйте и экспериментируйте с новыми инструментами скрининга и отбора

Я по-прежнему удивляюсь тому, почему так мало фирм пользуются преимуществом большого количества доступных онлайновых инструментов, которые появляются как раз для того, чтобы облегчить процесс скрининга кандидатов, прежде чем будет необходимо затратить большое количество времени на проведение собеседования. С помощью Интернет и вашего корпоративного веб-сайта вы можете попросить потенциальных кандидатов вступить в диалог и процесс взаимной оценки. Пока вы будете наблюдать за их навыками и соответствием, они могут наблюдать за вашей организацией и принимать решения о том, нравится ли им то, что они видят. Многие люди в беседе признаются, что во время собеседования они видели организацию только с одной стороны, а с другой, менее привлекательной, стороной организации они познакомились после того, как были приняты на работу. Полезно также дать кандидатам возможность связаться по электронной почте с другими сотрудниками и получить информацию о компании и о рабочей атмосфере в целом. Существует потребность в предварительном показе работы и тщательно проработанных должностных инструкциях, которые основываются на реальных фактах, а не на том, чего бы нам хотелось.

Определите честно и открыто, что представляет собой качественный кандидат, и вы избавитесь от большей доли разочарований, которые испытывают кандидаты из-за того, что не были отобраны для прохождения собеседования, вы также можете сократить количество заявок от кандидатов, не подходящих на должность. Многие из них оставляют заявки, потому что не знают или не понимают ваше определение качества.

Если вы будете работать вместе с менеджерами по найму, которые запишут и определят для вас компетенции и личные качества успешных сотрудников, а также будете использовать эти характеристики в процессах скрининга и собеседования, вы сможете заметно улучшить качество кандидатов.

Автор: Кевин Уилер
Перевод Ольги Белоусовой
Источник http://www.hrm.ru/db/hrm/E9C754178D89F295C32575EB005C2ADB/vid/article/article.html

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru