(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
1500 статей о HR
 
 

1500 статей о HR

Игры в которые играют HR-ы

Самые лучшие бизнес-тренеры на свете – это сотрудники служб персонала. Они учат людей рассказывать небылицы и пускать пыль в глаза. Они настолько успешны в этом деле, что их подопечные со временем становятся настоящими мастерами вранья. А что ж делать – в конце концов, этот навык очень востребован в современном бизнесе, как и навык сокрытия правды.

Вы можете мне возразить: «Да как вы можете так говорить! Зачем мне учить людей искажать правду? Я никогда так не делаю!»

Неужели?

Тогда я приведу вам в пример несколько игр, в которые играют эйчары. Эти игры намного превосходят по эффективности все тренинговые игры и упражнения. Они понятны, легки в проведении, в них можно играть и вдвоем, и вдесятером. И оборудования особого не надо – так, стол, стулья, ручки, бумага. Называется эта игра Собеседование при Приеме на Работу. Играет в нее и стар, и млад.

В игре принимают участие две стороны: Интервьюер и Соискатель (или Соискатели). Они занимают места соответственно по разные стороны стола. Игрок Б (который в более слабой позиции) сидит напротив Игрока А (который в более сильной позиции). Если в игре принимают участие более 2 Игроков, то Игрок А располагается напротив двери и руководит всей командой. Игрок в более слабой позиции сидит спиной к двери, на более низком стуле, он не имеет никакого влияния на других. Цель Игрока А – заставить Игрока Б сказать правду о себе, без преувеличений и искажений. Если Игрок Б сможет ответить на вопросы Игрока А, преувеличив что-либо, То Игрок А платит штраф – он предлагает Игроку Б работу. А если ему удается поймать Игрока Б на лжи или преувеличении, то штраф платит Игрок Б (его попросту выкидывают за дверь). Выигравшему (т.е. избежавшему штрафа) присуждается одно очко, за исключением ситуации, когда Игрок А просит Игрока Б назвать свои слабые стороны, а тот не только преувеличивает свои сильные стороны, но и умудряется негативное превратить в позитивное. Тогда Игроку Б присуждается два очка.

В эту игру играют практически все бизнесы, во всех странах, каждый день.

А кто не умеет играть в эту игру (таких очень много), тот обращается к друзьям-эйчарам за помощью или покупает соответствующие книжки (таких тоже очень много). И чему же они учат? А вот чему:

Негативное превращай в позитивное.

Переформулируй. Не упрямый, а настойчивый; не перфекционист, а внимательный к деталям; не что-то из ряда вон, а инновация.

Никогда не говорите о реальных проблемах, когда вас спрашивают, что вам нужно улучшить в себе. Вместо этого позитивные вещи представляйте как легкий негатив (я иногда бываю трудоголиком, это сильно мешает мне и моей семье).

Если вас просят рассказать о ситуации, с которой вы блестяще справились, а вы такого не припоминаете, расскажите о вымышленной ситуации и о том, как бы вы выходили из нее гипотетически (естественно, не признаваясь в этом). Выпячивайте в рассказе то, что от вас хотят услышать. А если будут просить назвать точные имена и названия компаний, сошлитесь на конфиденциальность и бизнес-этику. 

Заранее продумайте ответ на каждый вопрос, который вам могут задать, в выгодном для вас свете.

Но это несправедливо! Я хочу, чтобы мои интервьюеры были честны со мной!

И что же говорят мне мои друзья-консультанты? Примерно следующее: если ты такая умная и честная, то работы ты не получишь.

Как тут не заорать: «Послушайте! А существует вообще такая вещь, как принципиальность? Как насчет честности? Или тут все врут? А как же эти ваши рассуждения о ценностях? Почему вы говорите об одном, а скрываете другое?»

Ответ, который я слышала, просто гениален: «Мы проверяем, насколько быстро человек мыслит". А не проще ли вместо интервью дать человеку проблему или задачу и посмотреть, насколько быстро он с ней справится?

Я представляю, как сейчас могут на меня обрушиться эйчары. У меня на это только один крик души: господа, почему тогда пишутся такие книжки, а главное – почему они пользуются таким спросом? Не потому ли, что то, что там написано, РАБОТАЕТ?

Цитирую: «Примут вас на работу или нет, во многом зависит от ваших актерских способностей. Тренируйтесь, репетируйте, оденьтесь соответственно». И будет вам счастье.

Или вот: «Прочтя эту книгу, вы узнаете, что хотят от вас услышать интервьюеры. Вы также получите ответы на 50 наиболее часто задаваемых на собеседовании вопросов».

Покажите нам кусочек Вашего тренинга

Так вот, об актерских способностях. Не так давно распространилась еще одна игра, в которую с удовольствием играет все больше персональщиков. Она называется «Покажите Нам Кусочек Вашего Тренинга».

Компания ищет внутрифирменного тренера, составив длинный перечень того, что он должен будет делать, и просит кандидатов показать четырем-пяти сотрудникам службы персонала «любой кусочек вашего любого тренинга, минут на 15». Темы и цели – на усмотрение кандидата.

Кандидат, естественно, начинает лихорадочно соображать – что же они хотят увидеть, что именно оценивают? Ведь они не говорят! Может, презентаторские навыки, может, умение владеть аудиторией, может, харизматичность, может, еще что…

Заметьте: длинный перечень функциональных обязанностей уже есть (господи, неужели нет?). Там много что перечислено. А проверяется, кроме вышеперечисленного, еще и умение тренера заинтересовать совершенно непонятную целевую аудиторию (тех самых пятерых персональщиков) ТЕМ, ЧТО ОН СЧИТАЕТ НУЖНЫМ ИМ СКАЗАТЬ И ПРЕДЛОЖИТЬ ИМ СДЕЛАТЬ. И не важно, насколько это необходимо и актуально для этой самой пятерки. А вот на реальной работе, в реальных тренингах за неучет актуальности материала для участников будут гонять. Как Сидорову козу.

Нет, я считаю, что такой тест все же имеет смысл, но проверяла бы я на месте эйчара только одно: потребует ли тренер поставить перед ним конкретную и актуальную задачу, будет ли обсуждать бредовость 15-минутной идеи, пошлет на фиг, в конце концов, меня как проверяльщика, или не пошлет.

Знаете, что напоминает? Прохождение зачета или экзамена в форме теста с множественным выбором. Причем если ты напишешь на полях – все зависит от обстоятельств, если они такие-то, тогда вариант А, а в таких-то обстоятельствах верен будет вариант Б… Нет, в этом случае – двойка, незачет. Зачем вы думаете? Вам думать никто не просил Вас просили дать правильный (вот только в каких обстоятельствах?) ответ.

Так как же связаны между собой эти экзамены и тесты с процессом отбора персонала?

А связь в том, что службы персонала настолько озабочены, выберет ли человек А, Б или В, что забывают о самой задаче. А задача – взять человека, который принесет компании больше пользы. А тест с множественным выбором не дает такого представления о глубине знаний, как, скажем, открытый вопрос к эссе или практическое задание. Они используются ровно потому, что заполнять и проверять их быстро, а еще потому, что их используют все.

Но самое печальное в этой связи – это вот что: там думать не надо, надо только раздобыть заранее и заучить правильные ответы.

Автор - Ольга Кабалик

Источник - www.hr-portal.ru

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru