(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
1500 статей о HR
 
 

1500 статей о HR

Компетенции как элемент системы управления персоналом

«Качественный персонал» играет сегодня одну из ведущих ролей в успешной деятельности туркомпании. Одной из составляющих системы управления персоналом, помогающей подобрать нужные кадры, провести аттестацию или выявить потребности персонала в обучении,  является модель компетенций.

Компетенции - это модели поведения, которые нужны работнику для того, чтобы выполнить задачи или функции на должном уровне. Составляющими компетенций являются навыки, знания, личностные качества и мотивы.

Людей в компанию набирают по профессиональным навыкам и знаниям, а увольняют за эффективность деятельности и поведения, иначе говоря - за уровень развития тех или иных компетенций. Важно отличать компетентность от компетенции.

Компетентность- это задача или функция, а компетенция - поведенчески-определяемая характеристика. Сосредоточение компетентности - это вопрос работы, а компетенции - вопросы личности. Эти два параметра не противопоставлены друг другу, а должны работать в тандеме, тогда работник является успешным, демонстрирует компетентность, применяя свои компетенции.

Примеры оценки ключевых компетенций:

ПРОФЕССИОНАЛИЗМ

Оценивается компетентность в профессиональной области, знание функциональных обязанностей, процедур и технологий компании, владение необходимым по должности оборудованием.

КАЧЕСТВО РАБОТЫ

Оценивается соответствие качества работы, внутренних операций, деловых процессов требованиям компании с точки зрения точности, тщательности, аккуратности, количества ошибок, сроков предоставления и др. независимо от количества работы.

САМОСТОЯТЕЛЬНОСТЬ

Оценивается способность работать самостоятельно и ответственно, достигать результатов с минимальным внешним контролем.

КЛИЕНТ-ОРИЕНТИРОВАННОСТЬ

Оценивается степень направленности сотрудника на удовлетворение нужд клиента (потребителя услуг) как внешнего, так и внутреннего

КОМАНДНАЯ РАБОТА

Оценивается умение работать в команде, обмениваться информацией, поддерживать коллег, степень доброжелательности отношения к ним, готовность помочь.

КОРПОРАТИВНОСТЬ

Оценивается следование внутрикорпоративным нормам и стандартам: как документально зафиксированным, так и неявным, степень лояльности и корпоративного «патриотизма»

ИНТЕНСИВНОСТЬ

Оценивается готовность и способность сотрудников выполнять работу вне зависимости от ее объема.

ОРИЕНТАЦИЯ НА РАЗВИТИЕ

Оценивается стремление к самосовершенствованию, постоянное повышение квалификации, профессиональных знаний и навыков

Компетенции  должны быть определены таким образом, чтобы можно их было измерить и установить обоснованно значимые различия между плохими, посредственными и лучшими кандидатами.

Рассмотрим  «измеряемость» на примере одной из компетенций - «самостоятельность».

Самостоятельность. Отсутствие необходимости контроля.

Отсутствие необходимости контроля - ВЫДАЮЩЕЕСЯ

До 10% сотрудников - норма Характеристики (некоторые или все могут подходить): Требуемые результаты достигаются вне зависимости от наличия или отсутствия контроля. У работников этого уровня сильно развит самоконтроль, к тому же они способны полностью самостоятельно расставлять приоритеты в своей работе, вырабатывать план действия, изыскивать наиболее эффективные пути решения поставленных задач.

Отсутствие необходимости контроля  - ВЫШЕ ОЖИДАЕМОГООколо 10-20% сотрудников - норма Характеристики (некоторые или все могут подходить): Требуемые результаты достигаются вне зависимости от наличия или отсутствия регулярного контроля, который  требуется лишь в исключительных случаях. Работники этого уровня нуждаются лишь в эпизодическом направляющем руководстве, самоконтроль позволяет им оценивать ход и результаты выполнения поставленных задач.

Отсутствие необходимости контроля  - НА ОЖИДАЕМОМ УРОВНЕ

Около 50-70% сотрудников - норма:

Требуемые результаты достигаются при наличии контроля в стандартном объеме. Если контроль снижается и становится эпизодическим, то эффективность работы снижается, но несущественно. Работники этого уровня обладают самоконтролем, соответствующим требованиям компании, при котором  со стороны руководства достаточно проведения стандартного контроля.

Отсутствие необходимости контроля - НИЖЕ ОЖИДАЕМОГО

Около 10-20% сотрудников - допустимо: Требуемые результаты достигаются при постоянном ведении   умеренного внешнего контроля. Если контроль снижается, то  результативность существенно падает. Работники этого уровня обладают низким самоконтролем, недостаточным для выполнения задач без внешнего вмешательства руководителя.

Отсутствие необходимости контроля - НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНОЕ

Не допустимо в туриндусрие:

Требуемые результаты достигаются при перманентном ведении   жесткого внешнего контроля. От руководства требуются крупные временные и другие затраты для обеспечения хорошего исполнения работы. Если контроль снижается, это немедленно отражается на результативности. Работники этого уровня практически не имеют самоконтроля, и поэтому их работа эффективна  только в том случае, если ведется «из-под палки».

Таким образом, руководитель может:

  • проанализировать сотрудника в соответствии с имеющейся в компании вакансией,
  • осознанно выбирать претендента на должность,
  • разработать систему бонусов и продвижения по карьерной лестнице.

Модель компетенций показала себя как оптимальная в применении к различным этапам работы с сотрудниками. Можно смело говорить о том, что компетенции - краеугольный камень системы управления персоналом.

 

25.02.2011

Источник - www.recruiting.net.ua

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru