(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
1500 статей о HR
 
 

1500 статей о HR

Большая кадровая опасность

Буквально вчера читал статью о том, что будущее компании зависит от качеств топ-менеджеров и руководителей среднего звена. Ничего не имею против, безусловно от них многое зависит, тем более от топ-менеджеров. Но я хочу поговорить сегодня тоже о руководителях, но немного в другом аспекте. В каком именно скоро узнаете.

Почему я решил поднять эту тему, во-первых, потому что организационное развития одна из важных функций HR, а во-вторых, мне кажется, что в этом вопросе есть какая-то недосказанность. Очень часто руководители компании разных уровней упоминаются в связи с их плохой подготовкой, неготовностью к важным и срочным действиям, иногда они не совсем честны по отношению к компании (как вам мягкость формулировки) и прочих других проблемах и проблемках, но крайне редко поднимается, вроде бы лежащая на поверхности проблема о том, а не много ли вообще руководителей для отдельно взятой компании. При этом  количество не превращается в качество, а превращается скорее в коллективную безответственность. Спросить то и не с кого. У каждого вроде бы всё хорошо, а в целом всё… Я сейчас не о топ менеджменте, я сейчас о руководителях всех других уровней, которых может быть ох как много.

Иногда я даже думаю о том, что эта армия руководителей представляет для компаний реальную угрозу. И мне кажется, что я не так уж и далёк от истины.

Когда-то давно был анекдот про новую модель авиалайнера, с несколькими палубами, с персидскими коврами, хрусталём и прочими атрибутами роскоши и кульминационная фраза этого анекдота «а сейчас мы со всей этой … постараемся взлететь», так вот по аналогии, компании со всем этим грузом руководителей пытаются взлететь и лишь у немногих получается, другие в лучшем случае продолжают катиться по взлетной полосе без каких-либо шансов.

Почему груз и реальная угроза. Почему я отношусь к этому именно так. По-моему, для такого отношения есть несколько причин:

1. Помимо того, что руководителей в некоторых компаниях действительно много, так всё это еще и изрядно стоит компаниям. Так как условия оплаты руководителя любого уровня управления обходятся значительно дороже, иногда в разы, чем среднего работника компании. Здесь я думаю больше пояснять ничего не нужно. Если бы компании ввели за правило контролировать долю руководителей в расходах на оплату труда, то я думаю, у многих компаний появился бы повод как минимум поразмышлять на эту тему, а если соотнести эти расходы с получаемой пользой от руководителей, то, наверное, уже хорошо задуматься.

2. Их знания и опыт, мягко говоря, далеки от тех, которые нужны компаниям, иногда очень далеки. И здесь я не только о возрасте. Журнал Forbesрегулярно публикует списки молодых миллионеров, которые рано добились миллионных состояний, проявляя недюжинную волю к тому, чтобы получить эти знания и опыт и добиться результата. Так что возраст – не главное. Главная проблема в том, что многие не хотят брать ничего тяжелого в голову. А у тех, кто хочет – не получается. О проблемах в образовании и так говорят все. В итоге имеем, что имеем.

3. Демонстрируемое ими поведение не совсем то или абсолютно не то, которое нужно компании. Многим из них абсолютно неинтересна компания, они не живут ёё жизнью, а часто просто критикуют компанию по поводу и без повода. И часто некоторые из руководителей вместо командиров, ориентиров и примеров для подражания превращаются в самодуров, офисных тиранов, а также в объекты офисного фольклора, насмешек. Бояться и уважать два абсолютно разных понятия. А если учесть  отсутствие необходимых знаний и опыта, то часто многие их слова расходятся на цитаты при жизни, но я думаю эта не та популярность, которой можно гордиться и тем более не та, которая нужна компании.

4. Руководители иногда просто вредят компании, шкодят мелко и по-крупному. Периодически появляются рассказы о том, как руководители обворовывают компанию; преднамеренно доводят ёё до краха; то они устраивают какую-то сложную систему откатов; то просто перекладывают на компанию свои расходы и долги; то продают тайны и секреты компании иногда основным конкурентам. Понятно, что компании не спешат делиться этим, но печальное, что это абсолютно не единичные и не исключительные случаи. Всем проще поговорить о проблеме воровства офисных принадлежностей, чем признать, что существует проблема с руководителями компаний. Но не говорить о проблеме, не значит ёё решить.

5. Очень часто руководители «используют» компанию, ёё имя, ёё средства и т.п. А часто используют компанию просто как трамплин для занятия еще более высокой должности, но уже в другой компании. Причём делают это так явно, что ни у кого не возникает никаких иллюзий. Думаю, дальнейшие пояснения не нужны.

6. Некоторые думают, что они уже родились руководителями. Как следствие соответствующий стиль поведения со всеми кто ниже в должностной иерархии. Иногда это всего лишь маска, но часто приобретает форму болезни. Может быть, это костюм и галстук так плохо влияют или только галстук, который перекрывает доступ кислорода к мозгу. Но, а если серьезно, то отношения руководителей к сотрудникам один из важных факторов, которые влияют на отношения сотрудников с компанией.

7. Бурная деятельность на отдельно взятом сантиметре. Это про тех, кто превращает свою часто бутафорскую должность во что-то серьезное. Так они думают сами про себя, и становится полноправным директором шлагбаума. Всеми правдами и неправдами получают право визирования документов или их согласования. И более того даже иногда конфликтуют с другими сантиметрами и другими директорами шлагбаумов, если они очень быстро пропускают решения или документы через себя. И замедляется офисная жизнь, а значит и возможность компании принимать быстрые, необходимые решения. Компании должны задуматься о том, а действительно ли нужны все эти подписи на документах. Вы думаете от того, что у вас электронный документооборот вы ускорили жизнь компании, если внутри вашего электронного документооборота директора шлагбаумов, то ничего у вас не изменилось.

8. Противоположная ситуация, понимая, что особого смысла в их работе нет, они сами ничего не делают. И не важно есть у них подчиненные или нет, они играют роль освобожденного руководителя, который тратит свою энергию и знания только в случае крайней необходимости. А такая необходимость может не наступить или он сам не признать этот случай крайней необходимостью. Скучать ему не приходится интернет, социальные сети, электронные книги. А для компании достаточно изобразить иллюзию готовности, преданности и часто бывает достаточно. Вот так и покупает компания иллюзию, иногда очень дорого.

9. И последняя тенденция с самыми непредсказуемыми последствиями. Всё чаще пишут о том, что офисный планктон заскучал, многие, может быть даже впервые, задумались о том, а имеет ли смысл то, что они делают, получает ли компания пользу от их деятельности. Самые нетерпеливые хотят что-то очень срочно изменить или даже что-то делать. Нет они ни куда не уйдут из компаний, но последствия их размышлений действительно непонятны, куда они их приведут, поживём увидим.

Надо признать, что эта проблема досталась компаниям из прошлого, советские компании всегда были многочисленны и в большинстве своём неэффективные. И когда собственники принялись строить компании уже в условиях капитализма, у них просто не было другой более успешной модели строительства компаний. Вот и получились монстры с дирекциями, департаментами, управлениями, отделами, группами. Во главе каждой даже самой маленькой ветки – руководитель, а в масштабах всей компании их десятки, сотни. С мизерными правами или даже без них, отдавая себе отчет в том, что его должность бутафорская и не несёт практически никакой нагрузки или, изображая «активную» деятельность, так  они и нагружают компанию и тормозят ёё. И даже, имея западное образование и MBA, руководителю очень трудно решиться на кардинальные изменения и перестроить компанию.

Также я уверен, что большое количество руководителей в компании это еще и от недостатка мотивационных инструментов или их незнания и нежелания с ними работать. Любой компании проще создать для эффективного сотрудника подразделение назначить его руководителем и на этом успокоиться и не выдумывать что-то еще. Так как будто сотрудник защищен от ухода из компании. Кроме того, что это управленческая ошибка, так как не все успешные сотрудники становятся успешными руководителями, а в таком тупиковом подразделении это еще будет просто невозможно сделать. И очень часто эти отделы вдали от основной жизни и никак в неё не вовлечены.

И еще одна проблема, которая также находится в компаниях – это построение всей идеологии, что карьерный рост это обязательно руководящая должность и ради этого стоит работать. Так были воспитаны наши родители, так воспитаны многие из нас, что если ты не руководитель, пускай даже шлагбаума, то твоя карьера не сложилась. Зачем компании устраивают сами себе эту головную боль. Наверное, пора что-то менять в этом, но посмотрите, в 90% вакансий речь по-прежнему идёт о карьерном росте. Как вы думаете, что они имеют в виду?

Многие компании начали бороться за эффективность, за новые технологии, за скорость решений. Но очень у многих не получается и они для себя нашли простой вывод – малоактивный, неэффективный персонал, который нужно развивать и обучать день и ночь и загнать его силой в это «светлое будущее», если не получится с этим персоналом найти другой. Но послушайте, а может быть проблема в другом, что у вас руководители не готовы к этому, может быть их очень много и они мешают развиваться компании, может быть именно руководители не показывают «правильного» поведения на пути к этим изменениям. Еще И.А. Крылов писал «там, где пастух дурак, там и собаки…» Может с руководителей нужно начать, а может быть сразу с их количества, но это потребует перестройки компании, готовы ли к этому компании. К тому, чтобы об этом задуматься, я уверен готовы.

Вот так, по-моему, и выглядит большая кадровая опасность. Что следует делать - уменьшать количество управленческих уровней и количество руководителей в компании с целью возвращения им реальной роли при приёме нужных управленческих решений и превратить руководителей в лидеров мнений, демонстрирующих правильное и достойное поведение на пути компании к достижению ёё целей. Как следствие это позволит уменьшить расходы на оплату труда и компенсации, а также расходы на их найм и развитие, но самое главное - сделает компанию более гибкой, подвижной, управляемой и современной. Чем не цель?

 

Автор - Олег Барыш

12.09.2011

Источник - www.hr-portal.ru

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru