(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
1500 статей о HR
 
 

1500 статей о HR

Возражение (не) принимается: работа компании с социальными сетями

Условия задачи: ИТ-компания ZXC активно использует социальные сети для общения с соискателями, в первую очередь из числа студентов и выпускников технических вузов. Один из пользователей написал на странице компании, что предлагаемые зарплаты очень низки, а объем работы для начинающего сотрудника большой. Компания действительно предлагает стартовую зарплату немного ниже рынка.

Вопрос: как лучше выстроить коммуникации в этом случае, как отреагировать на такое высказывание?

Вера Игнаткина, генеральный директор Центра развития карьеры AimToAction:

В данной ситуации есть два способа решения. Первый, самой простой — удалить данное сообщение и забыть об этом. Но, скорее всего, проблему это не решит. Второй, более сложный, но и более эффективный — обыграть это негативное сообщение в свою пользу. Давайте вспомним, что существование понятия «черный PR» никто не отменял. Что это такое? Определений данного термина много, один из них такой — это метод ведения информационных войн или целенаправленное распространение негативной информации, касающейся какого-либо субъекта коммуникации с целью подрыва позиций конкурента и достижения собственного превосходства на рынке. Поэтому возможно, что автором данного нелицеприятного сообщения является представитель компании-конкурента, а может, и бывший сотрудник, с которым в этой компании обошлись несправедливо.

На любое высказывание, а тем более отрицательное, необходимо давать обратную связь: таким ходом вы покажете, что «не убегаете в кусты», а достойно отвечаете на критику. Это сродни работе с возражениями в прямых продажах. Итак, что можно сделать в данном случае.

Во-первых, проанализируйте, насколько информация, написанная «добрым» пользователем на странице компании, соответствует действительности. Пропасть между «зарплаты очень низки» (сообщение пользователя) и «зарплаты немного ниже рынка» (мнение работодателя) большая. При этом «низкая зарплата» — понятие неконкретное. Для каждого человека существует собственная планка: кому-то не хватает на отечественный автомобиль марки ВАЗ, а кому-то — на шикарный «Феррари». И тот, и другой человек будет считать, что его зарплата низка.

Во-вторых, надо определить какова стоимость подобных специалистов на рынке. Для этого можно воспользоваться различными источниками: обзорами зарплат, анализом вакансий и резюме на порталах по трудоустройству и т.п.

Следующий шаг — узнать, какие условия предлагают ваши конкуренты. Потом сравнить ваше и их предложения. Если ваши условия хуже (ниже зарплата, более скромный либо вообще отсутствующий соцпакет, не очень удобное месторасположение офиса и т.п.), определить ваше УТП (уникальное торговое преимущество) и сделать на этом акцент. Очень сложно поверить в то, что компания, продвигающая свой бизнес и HR-бренд в социальных сетях, не имеет никаких УТП.

Сформулировать эти преимущества в виде ответа. Рекомендую отвечать на претензии, даже если это происки конкурентов, этично, без упоминания названия компаний. Например,

Пользователь vasya_pupkin: «предлагаемые зарплаты в вашей компании очень низки, а объем работы для начинающего сотрудника большой...»

Пользователь maria_ivanova: «Василий, позвольте не согласиться с вами. Мы проанализировали предложения на рынке и пришли к следующему выводу. Средняя зарплата стажера в ИТ-отделе на рынке равна столько-то (см. исследование: ссылка). Мы предлагаем нашим сотрудникам примерно столько же либо чуть ниже. Но в отличие от наших конкурентов мы нацелены на профессиональное и карьерное развитие наших специалистов: работник, показывающий хорошие результаты, может пройти карьерную ступеньку в нашей компании за год-полтора, а не за 3-5, как в других ИТ-компаниях. Для того чтобы стать успешным, необходимо уметь решать массу различных по сложности задач, что мы и предоставляем нашим сотрудникам. Это только на первый взгляд кажется, что объем работы большой: за каждым новичком закрепляется наставник, который помогает ему сначала адаптироваться, а затем решать вопросы в сложных ситуациях. Помимо этого, раз в квартал мы проводим тренинги в собственном учебном центре — любой сотрудник может записаться на интересующий его тренинг и повысить свой уровень знаний по тому или этому вопросу. При возникновении вопросов готова ответить на них.

С уважением, Мария Иванова, HR-директор компании ZXC».

В данном примере рассказано о карьерном и профессиональном развитии сотрудников, в том числе и об обучении. В принципе, можно обыграть все что угодно: от корпоративного транспорта до свободного графика работы, от комфортабельного офиса до карьерных историй «звезд» компании. Рекомендую, чтобы на такие отзывы отвечал высокопоставленный сотрудник компании, желательно директор по персоналу или даже генеральный директор. Тем самым вы покажете, насколько важна в вашей компании работа с персоналом. И это обязательно скажется положительно на HR-бренде компании.

Ольга Бекунова, директор по персоналу «Брок-Инвест-Сервис»:

Полагаю, что в этом случае (как, впрочем, и во многих других) лучше сказать правду. Например, откуда взял этот пользователь, что он стоит даже этих денег? Почему он считает, что весь риск по «покупке кота в мешке», которым является практически любой выпускник вуза, должен ложиться на плечи работодателя? Да и как, будучи «начинающим сотрудником», он может оценить предлагаемый объем работы?

Ведь что бы ни говорили о социальной ответственности бизнеса, его первая и основная цель — получение прибыли. А от молодых и неопытных на первых порах — не получить бы убыли. Разумеется, это не причина не брать молодежь. Эта ситуация нормальна, и с ней можно и нужно работать. Но только при условии, что молодой человек, только вступивший на новую для него рабочую стезю, адекватно воспринимает себя в этой ситуации. Никто ничего никому не должен — вознаграждение в коммерческой компании обменивается на результат работы сотрудника. Любая оплата напрямую зависит от достижения поставленных целей, и истинно взрослая жизненная позиция в первую очередь предполагает несение ответственности за недостигнутый результат. И причины его недостижения, по сути, совершенно не важны. Посочувствовать, если что, конечно, можно, но за что тогда платить?!

Так что желанная любому бизнесу коммерческая «отдача» от рядового молодого сотрудника в 100% будет только через определенный период (если вообще будет, так как зачастую увидеть, вырастет ли из зеленого ростка прекрасное плодовое дерево, бывает трудно). И поэтому, сознательно приглашая на работу молодежь без опыта работы, любой работодатель прекрасно понимает, что это риск, это инвестиции, это работа на перспективу.

Кстати, работа на этом пути будет долгой и тернистой не только в профессиональной, но и в личностной сфере. Мы, например, в своей компании часто сталкиваемся с тем, что многие выпускники и молодые специалисты с большим трудом осознают, что школьно-институтская жизнь с ее оправданиями «я болел», «я не успел» и т.п. закончилась, и между «помочь» и «тянуть» большая разница. Во взрослой жизни нет нянек, подталкивания, уговоров и поминутного контроля. Есть результат действия или бездействия. Плюс или минус. И все.

Таким образом, первый этап — это этап стажерский, с подстраховками и помощью, так что полученный здесь результат все еще не может быть полностью приписан стажеру. В нем много успеха его наставника, которому, кстати, и пойдет разница в оплате. И это справедливо.

А вот когда придет время истинного и достигнутого полностью самостоятельно результата, можно говорить и о соответствующей рынку оплате за труд. Поэтому, по моему глубокому убеждению, предоставляя новичкам шанс получить реальные навыки и знания, шанс профессионально реализоваться, работодатель имеет полное право предоставлять стартовые условия ниже рынка. Его затраты в любом случае будут рисковыми и вполне приличными: в них войдут заработная плата, ЕСН, стоимость рабочего места, упущенная выгода из-за времени, потраченного опытным наставником на обучение молодого специалиста, а также потери, понесенные компанией от непременных ошибок, совершенных новичком по неопытности, незнанию и юношеской порывистости. И которые еще нужно будет постараться не превратить в стиль жизни до пенсии.

Алена Коронцвит, вице-президент Nival Network по управлению персоналом:

Вопрос о том, реагировать ли работодателю на негативные комментарии на профессиональных форумах, блогах или в социальных сетях, всегда вызывает большие споры. В каждом отдельном случае работает один проверенный принцип — «надо действовать по обстоятельствам».

В данном случае, когда работодатель сам инициирует дискуссии о себе в Сети, промолчать было бы не самым верным вариантом. Надо модерировать процесс, направлять его в нужное для компании русло. Хорошим выходом в такой ситуации были бы «свои» пользователи, которые без прямого участия работодателя вступили бы в разговор с оппонентом, приводя контраргументы и ссылаясь на инсайдерскую информацию о том, как работается людям в данной организации. Работодатель позже присоединяется к обсуждению, поблагодарив поддерживающих его пользователей и подытожив результаты разговора в емком сообщении с объяснением того, почему у него в данный момент зарплаты ниже рынка, что предлагается сотруднику взамен и каковы причины подобной стратегии компании.

Если уйти от формы коммуникации к содержанию, то объяснение того, почему зарплата низка, а объем работ большой, может быть таким:

  • доход состоит не только из заработной платы, но и из социального пакета, который в пересчете на деньги может выйти в гораздо большую сумму, чем средний оклад на рынке (ДМС, оплата фитнеса, оплата дополнительного обучения, бесплатные обеды, компенсация мобильной связи и бензина и т.д.);
  • ИТ-компания может предложить сотрудникам новейшее оборудование, которое является зачастую гораздо большим мотиватором к работе, чем деньги;
  • подобная политика может применяться только к начинающим специалистам; когда они набираются опыта, обучаются за счет работодателя и переходят на более высокие позиции — их доход становится иным;
  • если компания имеет устойчивый бренд и популярна на рынке, то работа в ней — это достижение для специалиста. Строчка в резюме с названием такой компании может стоить гораздо дороже в будущем, чем заработная плата здесь и сейчас.

Таким образом, правильный подход к организации общения работодателя в Сети и аргументированному представлению своей позиции — огромный ресурс в сфере подбора персонала и внешнего PR.

Павел Цыпин, независимый консультант в сфере управления персоналом:

Прежде всего, использование социальных сетей в корпоративных целях имеет тот недостаток, что любой пользователь может написать все, что считает нужным, и его текст может быть вовсе не на руку компании. Никакая предварительная цензура здесь невозможна, это не печатное СМИ. Поэтому ситуация, сложившаяся в компании ZXC, прогнозируема и неизбежна. Как компании реагировать на такого рода «демарши» молодых и весьма язвительных соискателей?

Реагировать следует в любом случае спокойно, уравновешенно и ни в коем случае не оправдываться. Тот, кто оправдывается, всегда выглядит неправым, независимо от обстоятельств. Предлагается ответить на критику следующее:

Невысокий размер зарплаты для начинающего специалиста естественен, особенно в такой известной на рынке компании, как ZXC. Сама возможность иметь старт своей карьеры в этой компании стоит многого (это называется «мотивация брендом» или brand motivation). Кроме того, с выпускником можно и поспорить о том, насколько зарплаты в аналогичных компаниях отличаются от предлагаемых ZXC. Еще вопрос, насколько он объективен. Продвинутые соискатели нередко пытаются огорошить на собеседованиях HR-специалистов вопросами вроде: «А почему вы так мало платите?» В такой ситуации нужно без эмоций проанализировать рыночные цены, и тогда выяснится, что почти все конкуренты предлагают примерно одинаковую оплату за определенную работу. Чуть выше рынка, чуть ниже рынка — это не столь существенно.

Жалоба на то, что «объем работы для начинающего сотрудника большой», лишены оснований: когда же еще «вкалывать», как не на старте карьеры после выпуска из вуза?! Конечно, все наемные работники хотят поработать поменьше, а заработать побольше. Но компания должна коммуницировать молодым специалистам, что от них ожидают значительных усилий, в ходе которых реализуется испытательный срок. Те, кто его успешно пройдут, попадут в штат и получат более высокие оклады.

В целом коммуникация со студентами, стажерами и т.д. должна строиться по следующему принципу: за вход в известную, серьезную компанию и за практическое обучение современным технологиям бизнеса (в данном случае ИТ-бизнеса) начинающему специалисту придется заплатить, во-первых, ударным трудом, а во-вторых, работой за невысокую оплату. Важно дать понять соискателям, что эта ситуация естественна, закономерна и полностью соответствует западной практике работы с персоналом.

Евгения Любимова, менеджер по персоналу компании ВКС:

Действительно, сотрудничество со студентами или выпускниками вузов для многих компаний очень интересно и выгодно. Такие сотрудники привлекают тем, что на данном этапе своей жизни они, как правило, не имеют семьи и других материальных ограничений, которые их отвлекали бы от работы. Им интересен процесс получения новой информации — знаний, они заинтересованы в получении опыта. К самой работе относятся ответственно, ориентированы на рост и развитие: кто-то на профессиональное, а кто-то и на карьерное. Их не надо переучивать, достаточно лишь адаптировать под корпоративную культуру компании.

Но у таких сотрудников есть свои минусы. На них приходится тратить больше времени, подробно инструктировать и проверять то, что они сделали. Что касается финансовой составляющей данного сотрудничества, то, разумеется, студенты и недавние выпускники стоят на рынке труда дешевле, чем те, у кого есть опыт работы. И это нормально — теория, конечно, хорошо, но опыт работы лучше. Как раз это в большей степени и определяет их стоимость на рынке. Взамен же они получают от работодателя возможность получить первоначальный опыт работы, а также научиться чему-то новому, расширить свои профессиональные знания. Поэтому я считаю, что процесс взаимодействия работодателей со студентами взаимовыгоден, и каждый получает то, что ему нужно.

Но, к сожалению, у выпускников вузов, как правило, сильно завышенная самооценка в плане своей финансовой стоимости на рынке труда и требований к работодателям. Это во многом осложняет процесс сотрудничества. На рынке труда всегда кто-то что-то предлагает, а кто-то покупает или нет. Я бы никак не стала реагировать на подобного рода высказывания, так как рынок огромен: если в данной организации что-то не устраивает, всегда можно попробовать найти другого работодателя. Нравиться всем невозможно.

Юлия Губанова, директор по персоналу ЗАО «Эйч Эл Би Внешаудит»:

Я думаю, что данный комментарий нельзя оставлять без внимания, и представитель компании должен написать ответ на данный пост. Подтвердить, что действительно зарплата на начальных должностях в организации невысока, но вместе с тем она не особо отличается от среднерыночной, а компания-работодатель предоставляет определенный социальный пакет, возможности обучения, развития и профессионального роста. Неплохо бы на официальном сайте компании выложить схему ориентировочного плана развития специалистов, опубликовать истории успеха сотрудников и рассказы специалистов, работающих в компании.

Марина Хадина, руководитель проекта/операционный директор Clever:

Зарплата — это маленький кирпичик в системе мотивации компании и тем более — в стратегии построения ее HR-бренда. При выстраивании политики привлечения потенциальных сотрудников и коммуникации с ними необходимо продумать позиционирование компании на рынке. Очень важно понимание самой организации своего места на рынке: по бизнесу, по стратегии развития, по возможностям обучения и карьерного роста для сотрудников, по системам компенсаций и льгот, по корпоративной культуре и т.д.

Например, в одной иностранной производственной компании платят не много, но зато там прекрасные социальные льготы и гарантии, хорошие возможности для обучения и благоприятный корпоративный климат. И работают там очень подолгу. При привлечении кадров компания так и позиционирует себя: стабильность, отличная команда и хорошие возможности обучения в Европе. Для студентов обучение — ключевой критерий, так как со временем все это капитализируется.

Таким образом, компании нужно сформулировать свои selling points (возможности и конкурентные преимущества), которые являются следствием стратегии Recruitment Attraction. Оформить их в презентацию, разместить эту информацию на своем официальном сайте, включать во все рекрутмент-активности: от объявлений о вакансиях, выступлений перед студентами, баннерах о привлечении на стажировки до конкретного общения в социальных сетях.

Именно выдержки из этой презентации необходимо использовать при коммуникации со студентами. Анонсируемая молодым специалистам информация в социальной сети должна быть обязательно подкреплена ссылками на другие источники: объявления о вакансии, выступления, презентация о компании, то, что есть на страничке «Карьера» на сайте компании и т.д. Важно, чтобы этот ответ был не голословным!

Итак, ответить можно, что «да, мы привлекаем на старте не столько деньгами, сколько возможностями включения в разнообразный функционал. У нас есть следующие возможности для молодых специалистов: 1, 2, 3...»

Дмитрий Монаенко, директор по персоналу интернет-гипермаркета Dostavka.ru:

Самое важное — не идти в разрез с мнением, а постараться развить его, не отрицая, а поддерживая. Да, мы меньше платим, но не мало, а меньше. Кроме того, к нам у вас больше шансов попасть, потому что не секрет: чем выше заработная плата, тем жестче требования к кандидатам. Нас можно рассматривать как стартовую площадку. Цена ошибки не велика, поэтому мы готовы обучать вас, развивать необходимые навыки и компетенции, а передумав (например, через 1,5 года) и решив пойти дальше, вы придете на собеседование уже не зеленым юнцом, без опыта работы, а с записью в трудовой, собственно, самой трудовой (и, кстати, полным комплектом документов), определенным опытом работы и рекомендациями, что зачастую играет решающую роль при принятии на высокооплачиваемую работу. Также не стоит сбрасывать со счетов и внутреннюю ротацию: придя младшим помощником, легко дорасти до руководителя отдела! Необходимы лишь смекалка, усердие и немножко везения.

 

19.09.2011

Источник - www.hr-portal.ru

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru