(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
1500 статей о HR
 
 

1500 статей о HR

Кадровый просчёт: какие недоработки менеджеров по персоналу способны вызвать недовольство высшего руководства

В любой работе всегда есть место человеческому фактору: все мы не роботы, а живые люди, и не застрахованы от недочётов, усталости или невнимательности. Одни люди ставят работу на первое место, другие не видят ничего дурного в том, чтобы работать, не особенно напрягаясь. Иногда, после многих недель напряжённого труда, бдительность притупляется, мы делаем себе поблажки, которые превращаются в ошибки, или просто заняты личными проблемами и надеемся «на авось».

Мы пообщались с руководителями различных компаний и директорами HR-подразделений, чтобы узнать, какие именно недоработки менеджеров по персоналу способны вызвать недовольство высшего руководства и даже поставить под угрозу весь бизнес организации.

Как оказалось, ничего сверхъестественного в работе персональщиков не происходит — они допускают те же ляпы, что и сотрудники других сфер, разве что не в любой отрасли их последствия так заметны. О чём же идёт речь?

Иногда, когда работы много, а сил и времени — мало, мы склонны создавать видимость бурной деятельности. Начальство видит, что сотрудники заняты делом, сотрудники же получают в своё распоряжение время для решения личных вопросов или отдыха. Как это происходит у менеджеров по персоналу?

Мёртвые души

Вместо того чтобы искать реальных кандидатов, можно взять вымышленных или давно снятых с повестки дня. Ворохи резюме достать нетрудно, благо интернет всегда под рукой, да и у многих есть привычка ничего не выбрасывать, копя бумаги и файлы с данными. И вот, вместо кропотливого составления новой базы данных с актуальными контактами, HR представляет шефу огромный список «мёртвых душ», в надежде, что проверять, хотя бы выборочно, никто не станет.

Признаки: количество якобы отработанных и отметённых кандидатов серьёзно, в разы, превышает количество тех, кого руководство и коллеги могут увидеть собственными глазами. И отдача получается слабовата.

Пустая активность

Несколько иная, более свойственная экстравертам и вообще активным людям, модель создания кипучей деятельности — делать вид, что постоянно занят собеседованиями, встречами, обменом опытом, контактами с рекрутерами из агентств, посещением ярмарок вакансий и тематических выставок. Что в это время происходит на самом деле, знает только сам «деловой сотрудник» — может быть, сидит в кино или работает на стороне. При этом HR может объяснять свои перемещения или отсутствие в офисе собственной уникальной методикой отбора кадров, которая требует серьёзных затрат в виде трудочасов.

Признаки: активность HR’а зашкаливает, потому что рассчитать правильно ложную загрузку трудно, и он завышает себе план. Настоящие активисты столько не бегают — у них нет на это времени.

Ирина, руководитель регионального филиала торговой сети:

— Нам нужно было расширять штат, причём требовались люди с опытом, способные обучить новичков, но HR никак не мог найти даже пару человек, хотя, казалось бы, всё время чем-то был занят, постоянно подсовывал какие-то графики и отчёты, а мне хотелось увидеть не только бумаги, но и живых кандидатов! Ещё эйчара постоянно не было в офисе — я как-то пригласила несколько человек на собеседование, пришлось общаться с ними самостоятельно, а менеджер по персоналу, как она объясняла, в это время искала людей по своей особой методике на каких-то курсах... В общем, через несколько месяцев нам пришлось расстаться: я обратилась в кадровое агентство, и они буквально за неделю нашли неплохих кандидатов без всяких методик. Я не против новых систем подбора, но хотелось бы, чтобы они были эффективными.

Как ещё можно облегчить себе жизнь, не саботируя при этом трудовой процесс? Например, пойти по пути наименьшего сопротивления. В случае с менеджерами по персоналу это приводит к тому, что они не ищут иголку в стоге сена (отличного кандидата среди сотни резюме), а берут более-менее подходящего из числа своих знакомых или предлагают место первому, кто прислал отклик на вакансию.

Вечный блат

Легче всего получить соискателя по знакомству — через приятелей, родственников, связи в кадровых агентствах или с эйчарами сопредельных компаний, которые вовремя сигнализируют, кто и когда увольняется из их компании. Само по себе это не страшно, проблемы начинаются, если блатные кандидаты не соответствуют озвученным компанией требованиям. Это может произойти, если, желая облегчить себе жизнь, HR немного приукрасил резюме или подсказал сотруднику, как ему себя вести во время собеседования с руководителем или на испытательном сроке.

Признаки: рекомендованный эйчаром соискатель — единственный якобы годный.

Кандидатское лобби

Если никаких подходящих знакомых нет, можно, не утруждая себя собеседованиями, выбрать наугад несколько резюме из массы подходящих. HR намечает себе, к примеру, троих и старается «подогнать» одного из них к требованиям заказчика: в итоге можно «угадать», а можно крупно просчитаться. В сложных случаях HR’ы расширяют выборку: выбирают не из подходящих, а из всех, кто вообще прислал резюме, а затем рекламируют кандидата руководителю. Впрочем, это случается нечасто, ведь менеджеры понимают, что разочаровавшись в новом сотруднике, руководитель первым делом спросит, почему отдел кадров так лоббировал его.

Признаки: ограниченное (иногда до одного) число подходящих соискателей.

Розовые очки

Всем знакома ситуация, когда руководитель требует найти самого лучшего специалиста, но при этом не готов предложить ему ни достойную компенсацию, ни приличныйсоциальный пакет. Естественно, «звёзды» на такие условия не соглашаются, время идёт, руководитель устраивает разгон... Иногда HR’ы пускаются на хитрости: уверяют кандидата, что всё будет в шоколаде, обещают райскую жизнь и сказочные перспективы. Как результат — новый сотрудник, мягко говоря, недоволен, требует объяснений и расторжения контракта.

Признаки: новые кадры постоянно недовольны своим положением.

Стоит отметить, что такими методами рискуют пользоваться далеко не все HR’ы: специалисты, претендующие на топовые позиции, чаще всего общаются ещё и с руководством, у которого легко могут уточнить предложенные условия, после чего кадровику придётся отвечать на много неприятных вопросов. Впрочем, то же самое ему придётся делать и после того, как обманутый новичок озвучит причину своего ухода. Работает этот способ в основном на линейном персонале, который не встречается с руководством лично и вряд ли пойдёт жаловаться «наверх».

Отказники

Если подбор персонала в компании ведётся с участием рекрутинговых агентств, именно они могут оказаться «козлами отпущения»: будут делать всю работу и получать негативные отзывы от внутренних HR-менеджеров.

Признаки: имеется чёткое разделение — ответственность за удачных кандидатов HR берёт на себя, в случае ошибок тут же «переводит стрелки» на агентство.

Марина, руководитель HR-департамента сети магазинов:

— Когда мы подбирали персонал в новый магазин, часть позиций отдали на аутсорсинг. Работа шла тяжело, вакансии подолгу не закрывались, и я не могла понять, в чём дело — ведь агентство постоянно присылало отчёты, кандидатов... При этом мой отдел в один голос жаловался на подрядчиков. Начала проверять — и оказалось, что мои девочки вообще ничего не делают, переложив на агентство даже свой объём работ. Пришлось менять систему поощрений и контроля.

 

Автор - Татьяна Гойдина

18.08.2011

Источник - www.hr-portal.ru

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru