(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
1500 статей о HR
 
 

1500 статей о HR

Управление без управления — часть 1

Сделав небольшой перевод интересной статьи «Давайте вначале уволим всех менеджеров!», я понял, что есть большая востребованность в области управления и подходов к управлению. Этим постом, я хочу открыть серию публикаций на тему управления компанией, власти, делегирования и т.д. Каждый следующий пост будет отвечать на заданные вопросы или обсуждаемые темы предыдущих. Таким образом, я хочу чтобы моя работа была максимально полезна для широкого круга лиц.

Итак, обладая 10 летним опытом работы в IT, и пройдя множество ролей: тестировщик, дизайнер, программист, ведущий программист, руководитель: группы, отдела, подразделения, департамента интернет проектов, директора по развитию и наконец директора.

Я не претендую на авторство — скорее это народное творчество: «слова народные, музыка народная, исполняет — автор».

Поехали!

Итак, для начала должны уяснить, что если вы только хотите стать менеджером или руководителем, то это обязывает к эксплуатации (в хорошем смысле) людей и быть готовым к тому, что здесь нет готовых решений как поступить в том или ином конкретном случае.

Хороший и профессиональный менеджер управляет по результату:

1. Ориентация на результат

— не важно сколько было выполнено работ, не важно с каким графиком работал человек. Не важно разработчик он или продажник. Не важно, что исполнителю мешает выполнить задачу в срок — он должен обладать самоменеджментом и проактивностью.

2. Всегда установлено время, когда результат должен быть представлен

Это правило так же важно, так как даже очень хорошие идеи не будут реализованы, не имей временных границ по их реализаций. Причем нужно не просто спустить срок сверху — исполнитель должен в идеале предложить нужный срок менеджеру. То нужно этим управлять, как? Правильно — не управляя, т.е. не навязывая своего срока сверху. У менеджера есть огромное множество инструментов для этого, алгоритм такой:

1. попросить специалиста изложить задачу своими словами и дать как можно более полную декомпозицию работ по задаче со своей оценкой

2. если что-то было не правильно понятно — нужно это уточнить, так как часто исполнитель закладывается в плюс на «туманную постановку»

3. если все понятно, можно разделить задачи на части, ту часть что нужно сделать к нужной дате с нужным функционалом, а остальное потом

4. можно поменять приоритетность выполнения задач у исполнителя.

Цель — получить однозначное подтверждение по выполнению задачи и взятие ответственности за это, т.е. решение где-то должно быть зафиксировано — пусть даже собственноручно записано в блокноте менеджера, либо как комментарий к задаче в каком-либо софте по управлению проектами или багтрекере.

На что нужно обратить внимание — слова: попробую, может быть, скорее всего и т.д. Т.е. исполнитель сразу снимает с себя ответственность за результат.

3. Любой вопрос вне уровня компетенции исполнителя должен быть эскалирован вверх в течении часа

Что здесь имеется ввиду, возьмем например разработчика, у него возникла какая-то проблема с алгоритмом, который он может решить самостоятельно, при этом это было не запланировано и ему придется сегодня задержаться на работе на часик — значит он самостоятельно задерживается.

Если при выполнении задания у него возник вопрос по дизайну, то он может его решить на прямую с дизайнером.

Если проблема возникла в том, что какое-то требование нельзя сделать как описано или непонятно, то эту проблему уже надо эскалировать вверх — менеджеру, так как это в его компетенции решать такие вопросы.

Соответственно, мы избавляемся от микроменеджмента — если сотрудник молча работает, значит все идет по плану, если бегает за тобой, значит надо что-то решать — и об этом менеджер узнает сразу, без пинков (каждые 10 минут спрашивать — все в порядке). Сотрудник не теряет мысль в работе, зная что его могут в любой момент дернуть. Соответственно с менеджером у него только приятные ассоциации в виде решатора его проблеме и улучшайзера рабочего процесса.

Кстати, не забывайте про печеньки и плюшки — это все любят, в любом виде.

4. Разбор полетов — обсуждается не вина, а причина.

Самое важное — не говорить критику личности, даже если Вы будете на 120% правы (что очень сомнительно) человек никогда с Вами не согласится и будет очень сильно обижен. Обсуждать надо поступки.

Ошибки возникают всегда, без этого никуда — так мы экономим энергию компании, решая возникающие проблемы и снижая возможность возникновения рисков.

Что нужно делать с ошибкой — это выяснить корень проблемы, почему она возникла. Тот кто ее допустил должен сам (мы помним, что этим нужно управлять, чтобы человек сам пришел к нужному нам решению) дойти до решения этой проблемы, предложить его, сделать необходимые действия и впредь, обязуется такого больше не совершать.

Здесь хорошо работают стандарты, инструкции, бизнес-процессы которые сам исполнитель для себя создал или может на них влиять. Важно, чтобы одна и та же проблема у одного и того же человека не возникала дважды, а тем более трижды. Здесь уже надо решать вопрос с мотивацией — об этом в других частях расскажу.

5. Пожизненный найм

Думаю, здесь будет самые не однозначные мнения :), но тем лучше. Идея в том, что Вы договариваетесь, что никогда сами не уволите человека, по крайней мере не за его личное мнение, а только из грубых нарушений дисциплины и ТК. Но при этом, сам сотрудник может уволиться в любое время

Что нам это дает — честное мнение о нас, человек не будет бояться, что его уволят за его мнение. Только за его косяки он может выполнять больше не престижной работы, например, для разработчика — это правка багов.

Здесь вы сами должны определять степень не наказуемости за деяния, но если что-то позволили, то нельзя этот уровень снижать. И чем этот уровень выше — тем более точная обратная связь будет доходить.

И еще одно, чтобы не платить бездельнику как тимлиду, за работу джунера на багах — сделайте жесткий контроль, чтобы люди приходили перспективные и лучше растить под себя. Такую практику можно вводить постепенно.

6. Постоянное повышение качества

Здесь мы пересекаемся с модным словом корпоративный Кроудсорсинг, какой бы не был гениальный начальник, его распоряжения будут выполняться гораздо лучше, если они будут написаны теми, кто будет их исполнять.

Здесь опять включается управление без управления — если полученная инструкция вам нравится, то принимаете ее, если нет — объясняете почему не нравится, из каких целей, а что это даст сотруднику или что она будет требовать от сотрудника. И такими итерациями добиваетесь того, что вам нужно от документа.

Из практики: сложно только в начале, что нужно всем все объяснять, но зато получается что:

каждый знает, кто/что и зачем делает.

Потом, вы очень скоро увидите, что люди переживают за результат не меньше вашего и готовы объединяться в кружки качества, сами двигают идеи и как не странно ужесточают стандарты, а самое интересное — такая система начинает мультиплицировать правильное поведение у всех сотрудников, а тем более у новых без вашего участия.

Могу сказать, что такое работает или даже рекомендуется в условиях, когда разработка распределенная географически.

Источником это послужила книжка «Альтернативного менеджемента» и теории Деминга, которая легла в основу систему менеджмента Тойоты. Там это работает в промышленных масштабах :), а ваш покорный слуга рискнул создать такую систему в России в веб-разработке и что самое замечательное — получилось!

Если интересны подробности — опишу в следующих частях.

7. Обратная связь

Самое интересное, я по закону жанра оставил на конец. Есть много методологий, книжек умных и трудов как управлять проектами, графики, статистики и математики — но по ним можно смотреть результат, а не процесс.

Например, когда мы едем на автомобиле мы же не задумываемся, что нужно выжать педаль газа на 3 см, или сцепление на половине двигать плавно. Мы начинаем движение и получаем обратную связь, как реагирует автомобиль на наши изменения. Это и есть нужная нам обратная связь.

Очень важно, чтобы при управлении обратная связь была прямой — будьте всегда открыты для мнения любого сотрудника, выстройте систему, где каждый сотрудник может высказать свою идею по улучшению, а остальным чтобы была возможность за нее проголосовать.

Особенность, что нужен только позитивный отклик, либо вообще никакого — нам же нужно получать обратную связь, а не губить инициативу. Хотите отдельный пост про позитивный менеджмент?

8. Резюме — памятка

1. важен только результат, а не причина

2. у всего должен быть срок завершения

3. эскалирование проблем вверх

4. делайте разбор полетов сразу после завершения задачи/проекта

5. пожизненный найм

6. обратная связь

Важно всегда знать, на верном пути ты или нет. Задавайте себе такой вопрос, каждый день!

Для меня мерило такое — если есть время спокойно попить кофе и никто не орет, что что-то не работает, сломалось, не успеваем (не нужное зачеркнуть) — то ДА, я на верном пути!

И в заключении, для тех кто дочитал до конца — я дам ценный совет:

Хотите быструю и успешную карьеру? Я считаю, что очень важно для менеджера — это брать на себя ответственность и достигать результатов.

 

19.07.2012

Источник - www.recruiting.net.ua

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru